员工“一人一策”职业生涯管理体系构建研究

黄铭 文静

关键词：职业生涯管理  职业发展规划  职业发展通道  职业发展路径

为完成国家电网公司建设“具有中国特色国际领先的能源互联网企业”的战略目标，持续推进人才强企战略，解决公司高端人才缺乏、职工创新创造活力不足等问题，国网吉林省电力有限公司培训中心构建了员工“一人一策”职业生涯管理体系，实施员工成长跟踪管理。

一、培训中心及其岗位体系概况

（一）培训中心组织架构和人员情况

国网吉林省电力有限公司培训中心主要承担吉林省公司培训基地、培训师资和培训资源管理、组织或承办党建研究、各级党员领导干部和党务工作者培训、管理人员培训、技术技能人员培训、人才评价和技能等级评价，受委托承担国家电网有限公司新员工和高技能人员培训。

培训中心设有二级机构11个，分别是办公室、党委组织部、财务资产部、党委党建部、纪委办公室、教务管理部、技术技能培训部、技能鉴定部、党建培训部、管理培训部、后勤保障部。现有员工140人，其中：博士2人，硕士60人，本科65人;省部（行业）级专家人才4人，中央企业技术能手1人，全国电力行业技术能手1人。

（二）岗位序列设计

梳理培训中心各部门岗位体系和任职资格要求，将岗位分为四类序列：经营、管理、技术、服务，各个序列所含岗位具体详见表1。

（三）职業发展通道构建

根据单位实际需要和岗位情况，为员工设计了优秀人才、领导职务、职员职级三条职业发展通道，并且每个员工都可以选择单一、双重或三重职业通道（见表2）。针对技术序列和管理序列的员工，当其职位达到一定级别时，可以依据领导职务或者优秀人才的晋升条件申请晋升。所有经营、管理、技术、服务序列上的员工，都可以走职员职级通道，在满足晋升条件的情况下，可以申请晋升到更高一级的职员职级岗位。三条职业发展通道均设置了明确的晋升条件和晋升程序。

基于“一人一策”的思路，引导培训中心全体员工做霍兰德职业性向等职业素质测评，明确每一位员工的职业发展目标，选择适合员工的职业发展路径。

（一）引导员工职业素质测评

全面了解培训中心每一位员工的职业素质和职业发展需求是“一人一策”职业发展管理的基础。培训中心设计了包括个人信息、工作经历、教育背景、接受培训、测评结果、培训需求等综合信息的员工“一人一策”职业发展规划书，并引导全员140名员工进行职业锚、职业性格（MBTI）、霍兰德职业性向三个职业素质测评，充分了解员工的个人背景、培训经历和想法。

（二）明确员工职业发展目标、通道和路径

首先，详细研究每一位员工的“一人一策”职业发展规划书，分析其个人背景、能力素质，分析员工自己填写的职业发展通道和职业路径的合理性;其次，根据其个人兴趣、职业素质、工作能力确定职业目标、职业发展通道和路径;最后，分析各职业通道中各岗位任职标准和员工能力素质的匹配度，确定员工职业发展培养内容，并由管理者面对面和员工进行最后结果的沟通。

培训中心整体的职业发展通道数据统计如表3所示，除了3.96%的员工选择了领导职务职业通道、23.76%选择了职员职级职业通道，其他员工大多选择了双重通道和三重通道，也就是说，除了专注于自己业务的一些员工单独选择了职员职级通道，很多员工都愿意根据组织需要多通道发展，这对组织来说是非常合理的安排。

根据组织需求，结合员工自身的职业素质和意向职业通道，共同确定其职业目标，为员工制定“一人一策”职业发展行动计划和培训计划。

（一）职业发展行动计划

为了更好的促进员工的职业成长和发展，采用以下几种职业发展行动规划：

1.工作扩大化

工作范围的扩大或工作多样性称为工作扩大化，它指的是增加员工工作内容，扩大其工作职责。工作扩大化要求员工掌握更多的工作技能和知识，提高员工的成长速度，从而增加员工对工作的兴趣。工作扩大化主要是指“横向工作扩大化”，指增加同职层的工作内容和工作职权。工作扩大化尤其适合工作任务增加的情况，赋予员工更多的同级别责任，改变了员工长期固定不变的工作内容，增加员工的工作兴趣，提高工作满意度，改善工作质量，锻炼员工的能力，是一种有效的职业发展途径。

2.工作丰富化

工作丰富化是另一种有效的职业发展途径，它是垂直地增加工作内容，是对员工工作内容和责任层次的改变，赋予员工更多的工作责任、决策自主权和工作控制权。工作丰富化鼓励员工承担更多的工作任务和更大的工作责任，鼓励员工进行自我管理，给与员工更大的自主权，使员工得到源于工作本身的激励和成就感，从而提高员工成长的速度。工作丰富化的具体措施有：关于工作方法、程序和速度的更大自由决策权和员工参与管理权;提高对员工的信任程度，以增强其责任感;对员工贡献的认可与肯定，使其看到自己的价值;及时反馈员工工作完成情况;让员工参与改善工作环境和工作条件等。

3.岗位轮换

为了培养员工的适应性、开发员工多種工作能力，可以实施岗位轮换计划，让员工轮换担任若干种不同的工作。给员工提供在部门内部或者跨部门的轮岗机会，尤其是提供组织核心岗位轮岗的机会，让员工在不同的岗位上磨练自己，发掘自身新的才华，提升自我的知识储备和技术能力，为岗位的横向发展和晋升打下基础，也能更加了解自身的职业锚，从而选择更加适合自己的发展路线。基层岗位可以每一年轮岗一次，管理岗位可以每两年轮岗一次，在轮岗中帮助员工找到适合的岗位，帮助公司挖掘多方面的人才。总体来说，岗位轮换对企业的好处是显而易见的：成本低、风险小，可以培养优秀的复合型人才;对员工的职业生涯规划也大有益处：尝试不同工作，提升不同技能，找到适合自己的目标，激发自己的潜能，提升自身价值。

4.挂职和转岗

选派合适的员工到相关的上下级机关或其他部门担任相应职务，进行挂职锻炼，是培养和锻炼员工能力的一种临时性任职。通过副职挂职的方式对有潜力的骨干进行扩展式磨练，以培养出复合型的管理人才，补充公司的人才库。同时，当对应岗位产生空缺时，公司可以提供转岗机会。

（二）职业发展培训计划

1.确定培训需求

培训是以员工发展需求为目的，准确把握员工需要什么样的培训，才能更科学、更有效的开展培训，培训的效果才能符合预期。每年年初开展职业发展培训需求调查，运用调查问卷、访谈或投票的形式，准确了解员工的培训需求。

2.丰富培训形式和内容

一是加强对基层青年员工和基层管理青年员工业务能力和操作技能的培训，帮助他们更快的胜任岗位要求;二是加强大数据、AI 等时代技术和知识前沿内容培训，帮助青年员工紧随时代潮流;三是加强职业生涯管理理论的培训，帮助青年员工提高认识，提升竞争力。

3.加强移动端培训

传统的培训主要以人员集中组班儿的形式开展，时间的唯一性和不可重复性大幅降低了培训的质量，经常因为出差或忙碌错过了很多重要的培训。利用网络技术和平台，不仅可以打破集中观看、定时观看的限制，能让青年员工随时随地、重复接受需要的培训，还可以让员工充分利用生活和工作中的零碎时间，提高学习效率。

4.做好培训跟踪

为了提高职业发展培训的效果，建立培训跟踪、评估机制，参加培训青年员工通过评分、问卷、考试成绩等方式，对培训的机构、课程、效果等内容进行评估和量化考核，对于明显低于预期的培训要坚持摒弃。定期（三年为一个周期）考察员工职业发展进展情况，从结果维度考察职业培训的效果，推动职业培训提高效率和效果。

四、员工职业发展动态管理机制构建

为了更好的跟踪管理员工职业发展动向，基于PDCA循环管理模型构建集“规划、开发、考核和改进”为一体的员工职业发展规划闭环管理模型。职业发展规划闭环管理模型见图1所示，通过闭环管理，实现员工职业发展的动态管理和循环提升。

通过职业素质测评、个人教育和工作经历等综合评价，为员工进行职业定位，并基于定位规划为员工建立个人职业发展档案，记录员工测评结果、工作经历、培训经历、教育背景等个人信息和职业目标、职业路径等信息，制定年度职业行动计划、培训计划等职业规划具体内容。

（二）职业开发

根据职业规划，实施培训、绩效评价、工作丰富化、扩大化、工作轮换等工作实践有针对性的开发行动，并追踪管理职业开发行动计划的过程，不断开发员工的潜能，激励其进步。

（三）职业计划考核

年末，回顾整理员工职业发展行动和培训计划的过程，评价行动计划和培训计划的有效性，找到职业规划的优势和不足，总结经验，为职业规划改进提供全面的信息。

（四）职业规划改进

根据职业发展行动计划和培训计划的不足，制定职业规划改进计划，定期更新员工职业发展管理档案，监督改进计划的实施情况，动态跟踪管理员工职业发展方向，为下一个职业规划闭环管理提供有效信息。

参考文献：

[1]金洪全，姚欢书. 国网吉林省电力有限公司培训中心员工职业发展通道和路径规划研究[J].中外企业家，2021（14）：133-135.

[2]周文霞.职业生涯管理[M].上海：复旦大学出版社，2019

[3]李波.双轨制视角下管理人员职业生涯通道建设-以A工厂为例[J].中国人力资源开发，2015（16）：47-55.

[4]王茜，彭云燕.国有企业员工职业发展规划探究[J].科技创业月刊，2019（11）：121-123.

[5]郑美群.职业生涯管理（第2版）[M].北京：机械工业出版社，2019

[6]陈莎莎. 职业规划三省：热爱否？合适否？胜任否？[J].中国研究生，2021（04）：50-51