组织系统对博士后学术职业认同的影响研究——基于Nature 2020年全球博士后调查的实证分析

梁会青 ,李佳丽

(1.北京师范大学 高等教育研究院,北京 100875;2.上海师范大学 国际与比较教育研究院,上海 200234)

一、问题提出

博士后阶段是博士学位获得者不断提升科研能力、逐渐成长为独立研究者的重要时期,更是知识经济时代国家未来高层次人力资本,尤其是高校高水平师资和学术精英的重要来源。博士后群体也的确通过学术科研领域的知识创新、知识转化等方式为国家和社会发展作出了重要贡献[1]。如在20世纪90年代末的一段时期内,博士后占《科学》杂志文章第一作者的43%[2]。“十三五”时期,我国博士后在站期间人均发表科研成果近3篇,在《科学》《自然》等国际顶级学术期刊上发表高水平论文共计200余篇;博士后作为主要参加人员,申获国家级基金项目4.2万项,获得国家级科技奖项539项[3]。博士后群体的突出贡献与其学术职业认同密切相关,毕竟博士后人员选择博士后道路的主要原因是增加获得理想终身学术教职的机会[4]。但目前博士后人员的就业意愿和就业选择也呈现多元化趋势,高比例的博士后人员从事非学术岗位。一方面因为知识经济时代对高层次人才的多元需求、学术劳动力市场的供需结构性失衡这类难以改变的宏观环境[5];另一方面设站单位不健全的组织环境,如重使用轻培养的模式、经费紧缺福利不完善、职业发展指导有限、专业发展机会和资源欠缺、工作生活难以平衡等,都会在日常学术工作中降低本应处于创造力高峰时期的博士后群体的科研生产效率,损耗学术热情[6],还可能会动摇其学术职业意愿,部分博士后人员甚至离开学术界[7]。博士后就业取向与培养目标的不匹配,不仅使博士后个体难以发挥其科学潜能,挫伤其工作效率和满意度,还可能会降低学术职业的未来吸引力,造成投入巨大人力、财力培养的高层次人力资本未被充分利用,限制国家和社会的发展速度[8]。

生态系统理论认为个体发展是带有自身特征和需求的个体与多层次、多系统环境互动的结果,博士后学术职业认同则受到博士后个体、组织系统和宏观系统等影响。相比于劳动力市场这类难以改变的宏观大环境,作为教育研究者,我们更为关注博士后人员时时浸润在其中的组织系统。职业认同不仅包含职业抱负,还包含职业信念[9],因此不仅涉及学术职业就业取向,还应涉及学术热情。博士后人员和工作环境之间的互动会影响博士后研究人员的日常科研投入、科研热情和未来的从业意愿[10]。但具体组织系统的哪些方面能对博士后的学术职业认同产生影响则需要深入探究。少有的实证研究多采用访谈等质性研究方法,如连宏萍等采用扎根理论探究北京社科博士后择业影响因素和机制[11];Hayter和Parker对5所高校97名博士后进行深入访谈,探究影响博士后向非学术职业转变的因素[12]。以上研究从个体经验角度切入并进行解释,缺少大样本量化数据的支持。

二、理论视角和文献综述

生态系统理论(Ecological Systems Theory,EST)认为个体发展是个体与环境互动的结果,强调多层次、多系统的系统环境对于分析和理解个体行为的重要性,有助于研究者从动态互动的角度理解人类行为。生态系统理论模型将个体置于从近端到远端能够影响个体发展的、相互作用的系统中心。Urie Bronfenbrenner 1979年提出的生态系统模型认为个体所在生态环境由微观系统、中间系统、外层系统和宏观系统构成。微观系统指发展中的个体所在的面对面直接接触的近端系统;中间系统指个体所处的不同微系统之间的联系与互动;外层系统指个体不直接参与但会对微系统产生一定作用的外围系统;宏观系统指个体成长所处的整体社会环境[13]。Bronfenbrenner的模型将生态系统具体化、结构化,但忽视处于环境中的个体的主体能动性。现代生态理论代表人物Charles H.Zastrow 在《理解人类行为与环境》中把个体存在的社会生态系统划分为微观系统、中观系统和宏观系统三类。微观系统指处在生态环境中有主观能动性的个体,个体是具有生物、心理和社会系统的系统类型;中观系统指与个体直接接触的小规模的群体,包括家庭、学校、职业群体和其他社会群体;宏观系统是指比小规模群体更大一些的系统,包括文化、社区、制度等[14]。作为微观系统的个体是与其他生态系统互动的主体,且三层系统存在着多元互动的关系。整体而言,生态系统理论强调带着自身特征和需求的个体与所处的环境之间的互动塑造了个体经历和发展,这为高等教育研究者和实践人员在教育生态系统中检视学生、教师等经历、发展和结果提供了一个有效的框架[15]。高等教育领域相关研究也采用生态系统理论进行了诸多研究,如微系统(如朋辈文化)对本科生学业成就[16]、学生和教师生态系统对大学生学习方法[17]、组织生态系统对国际博士生学术文化适应[18]的影响等。博士后发展涉及复杂的、多因素的、多维度的发展,生态系统理论框架是合适的分析框架。另外,在一次调查中解决框架的所有方面既不必要也不可能[19],要对博士后发展有较为全面的认知需要对整个生态系统进行多次调查,已有相关研究也多侧重某一生态系统。职业认同是个体在历史和社会文化等背景中与周围环境不断相互作用中持续建构起来的,与生态系统理论的基础不谋而合。基于此,本研究着力探究组织生态系统对博士后学术职业认同的影响。对已有相关研究进行梳理发现,博士后所处的组织生态系统的多维度、博士后自身特征和需求均可能对其学术职业认同产生影响。

(一)组织生态系统因素对博士后学术职业认同的影响

1.专业成长因素。博士后能否在专业发展方面获得长足进步,获得自身和同行认可,会对他们是否继续留在学术界甚至未来的职业发展轨迹都会产生重大影响[20]。这也是博士后面临的主要挑战之一。博士后的短期合同、更迭的任期、变换的组织都会阻碍博士后的专业发展。一是因为短期合同使得博士后人员没有足够时间进行深入、连贯的研究,不能追求中长期、风险高、价值也可能更高的主题,没有机会发表高质量的成果[21]。二是在组织、项目或资金的反复变化中,博士后必须不断适应新的研究主题和研究范式,过度广泛的发展并不利于博士后学术生产力的提升和优良职业机会的获得[22]。组织应为博士后专业发展提供相应支持,如实验室和项目管理、学术合作机会、学术会议、科研发表、资助方案撰写等,专业成长相关支持是否完善,能否有效发挥作用则可能会对博士后的学术职业意愿和学术热情产生影响。

2.经济因素。经济报酬方面的不稳定性、与高强度付出不成比例的低回报,使得年薪通常不超过5万美元的博士后成了行业的苦力[23]。短期和计时报酬的工作环境反映到现实中,博士后时常担心是否支付下个月房租,能否在合同到期前合理安排假期,会因为合作导师(Principal Investigator,PI)拒绝提供会议经费,而难以参加学术会议[24]。日常的财务紧缺和不确定不仅会挫磨学术热情,减弱对未来的憧憬,甚至博士后最后不得不离开学术界,寻求更高薪水的工作[25]。外部高额奖学金则不仅能增加博士后的薪水和研究经费,还会对博士后的个人发展和科研发表产生影响。奖学金不仅是对博士后个人研究潜力、外部资金筹集能力的认证,也有利于受资助个体挑战风险更高的项目,促进科研成果发表数量和质量的提升,增加在《科学》《自然》《细胞》等顶尖学术刊物发表概率[26]。如NIH 博士后奖学金为优秀博士后提供为期3年,年均5万美元的资助,获资助者5年内科研生产力提升20%,发表5篇及以上成果的可能性增加24%,还显著增加以第一作者身份发表的概率[27]。

3.职业发展因素。职业发展和指导应是青年学者职业支持的关键领域。组织应为博士后提供职业发展相应的支持和资源,如实物资源(办公室、实验室、会议设施等)、经济支持、知识性指导(研讨会、职业发展课程、与专业人员沟通的机会等)、组织管理参与(项目管理、教学、课程开发等)等[28]。然而,与结构化培养的博士生阶段和多元化教师发展阶段不同,博士后的职业发展不被纳入任何系统的职业规划管理[29]。没有定期的实验室会议、缺乏实验室组织和技术人员、无法注册教学发展研讨会提升教学经验等情况时有发生。难以真正参与到大学和学院的治理体系中,能够获得的支持也非常有限[30]。另外,合作导师沟通指导方面,合作导师不仅招聘和管理博士后,还有责任提供职业发展指导,然而博士后普遍不满意合作导师职业方面的指导。部分导师没有把帮助博士后成长为独立的研究者作为优先事项,缺乏合适的激励和指导促进博士后发展[31]。一些合作导师把博士后当作技能熟练、价格低廉的助手,甚至剥削博士后劳动力和知识产权[32]。这都损害了博士后面向独立研究者发展路径本应享有的机会、支持和权利,降低了博士后的满意度[33]。

4.工作生活平衡和心理健康。博士后通常处于人生的适龄婚育阶段,大多数都渴望有稳定的职业和健全的福利保障。但短暂的合同和更替的物理位置导致难以组建家庭和规划未来,没有稳定的工作和较高的薪水来获得抵押贷款;另外也难以平衡工作和个人、家庭生活,如各类个人和家庭健康福利的不健全导致生育的推迟和育儿的艰难,不得不在周末工作以平衡工作和家庭责任等[34]。对于博士后来说,拥有足够的医疗保险、各类健康保险、带薪休假、退休福利,甚至育儿和家庭福利至关重要,但博士后因其所在组织和资助形式不同而享受到的福利存在较大差异,如公立大学普遍缺乏育儿和家庭福利,合作导师个体资助和外部奖学金资助的博士后享有的福利明显更少等[35]。这种压力和难以协调的平衡导致博士后人员难以高度投入学术工作,可能会直接影响个体对其职业发展的认知,甚至可能导致放弃学术职业[36]。

博士后职业的不稳定性在诸多方面强烈影响博士后群体的职业发展、专业成长和个人生活,割裂了研究专长和学术网络,阻碍了职业发展路径,限制了规划未来的能力,并在他们试图调和工作与个人生活时引发难以协调的张力等,这都导致博士后群体经历了高强度的焦虑、压力和抑郁,他们的心理健康问题和暗淡的职业前景一样糟糕[37]。心理健康问题不仅会影响个体的研究效率,影响研究团队和部门整体进展[38],甚至会导致个体离开科研行业[39]。如何为博士后群体提供适宜的心理健康支持,降低博士后群体离开学术界的意愿也应引起重视。

(二)博士后个体因素对学术职业认同的影响

博士后人员的个人因素,如性别、学科领域、博士后工作年限、工作时长、国际流动等也会对其学术热情和就业意愿产生影响。博士后工作是许多女性退出或减少科研工作投入的转折点,女性博士后群体比男性更可能放弃学术生涯[40];学科领域方面,人文科学、社会科学和行为科学领域的博士后对学术职业前景的看法比自然学科领域的博士后更消极,满意度也更低[41]。全球学术体系中,国际化,尤其是美国这类高等教育强国的学位和工作经历成为学术职业获得的巨大竞争力,国际流动成为博士后群体的重要特征;持有临时签证的国际博士后往往会更谨慎、更勤奋,科研产出也更多[42]。复杂的研究、有限的资金、紧凑的时间安排和发表的需要都使博士后长时间工作成为常态,超过50%的人每周至少工作50小时,25%的人每周至少工作60小时,通宵和非工作日工作时常发生[43]。巨额的沉没成本可能会坚定博士后人员留在学术界的信念[44],但高强度工作的不可持续性也可能造成部分博士后人员离开学术界[45]。另外,博士后经历虽然目的直接指向终身学术教职的获得,但并不是任期越多、时间越长,可能性越大。相反,长时间的等待似乎会减少获得终身学术教职的机会,博士后在博士后岗位上工作的时间越长,在学术界的职业前景就越暗淡[46]。已经在博士后岗位上工作超过5年的学者不太可能获得永久或终身教职[47]。

(三)组织系统对不同背景博士后的可能异质性影响

生态系统理论中各系统存在多元互动关系,微观系统个体与中观系统相互作用,这可能造成中观系统对微观系统的异质性影响。组织环境也可能对不同背景的博士后人员产生异质性影响。如性别方面,女性博士后减少科研投入甚至离开学术界的主要原因是博士后工作不能给适龄婚育的女性群体在建立家庭、产假、育婴假和育儿津贴等方面提供有力保障[48]。在没有孩子的生物学博士中,女性的工作时间比男性长,但在有孩子的生物学博士中,女性的工作时间比男性短得多[49],完善经济和福利支持则可能对女性博士后群体产生更为积极的影响。博士后人员的国际身份也成为各类组织支持功能发挥异质性的因素,美国本国博士后更可能申请美国政府资助的基金项目,从而获得自主性和独立性,成为学术市场上终身教职职位的有力竞争者;而持有临时工作签证的国际博士后则没有这类机会,不得不依附于合作导师,工作自由度更低,时间更长,工作量更大,难以成为项目负责人和成果的通讯作者[50]。机会结构的不对等性造成群体需求的巨大差异和同类组织支持影响的异质性。博士后在各个领域分布并不均匀,其中生物和生物医学占比最高(23.2%),其他自然学科占比较少,社会学科类则明显更少(共8.5%)[51]。这就造成工作环境的巨大差异,各个领域内博士后微观工作环境不同、竞争激烈程度不同,也可能造成组织环境影响的异质性。另外,工作年限更长、数目更多的博士后群体情况更为不利,缺乏明确的职业目标和规划道路可能是博士后接受多个任期的原因[52],针对性的专业支持、职业发展指导可能有利于缓解这类群体的困境,有助于加强工作意义感、积极情绪、合格研究者的自我效能感形成[53]。因此可以推测,工作年限更长、数目更多的博士后群体可能从中受益更多。

基于以上分析,博士后职业道路存在着高度的不确定性,组织系统,如经济状况、职业发展指导和服务、专业成长支持、工作平衡和心理健康服务等可能对博士后的学术职业从业意愿和学术热情产生影响。另外,本研究将性别、是否与博士同一组织、是否本国攻读、工作时长、博士后入站年限、博士后任期、专业个体微观系统因素等也纳入模型,探究哪些因素尤其是组织系统因素对博士后学术职业从业意愿和学术热情产生何种影响,组织系统因素能否有效冲抵其他变量对博士后学术热情和学术职业从业意愿可能造成的消极影响等,为针对性地完善博士后培养环境、提升博士后培养质量提供实证依据。

三、数据、变量和方法

(一)数据来源

本研究所用数据来自Nature 2020年全球博士后调查,该调查为Nature对博士后研究人员的首次调查。调查内容包括博士后个人信息、博士后工作状态(如薪资和福利、工作时间和睡眠状况)、与合作导师关系、对博士后经历的满意程度、精神健康、就业前景、疫情影响等。有效样本7641。样本覆盖亚洲、欧洲、澳洲、北美和中美、非洲和南美洲的90多个国家,其中亚洲667,占比9%,澳洲327,占比4%,欧洲3435,占比45%,北美和中美2928,占比38%。主要国家分布上,美国2618,英国1304,德国517,中国284,澳大利亚280,加拿大259。性别与年龄结构上,男性3578,占比47%,女性4001,占比52%;30岁以下2069(27%),31 到40 岁5034(66%),40 岁以下537(7%)。覆盖大部分自然学科和社会学科专业,如生物医学和临床科学3966(52%),生态学和进化论613(8%),物理428(6%),地质和环境科学349(5%),社会科学358(5%)等。

(二)变量说明

因变量:博士后学术职业认同,既包含职业抱负,也包含职业信念和热情。博士后学术职业从业抱负,用“是否追求学术事业”表征;学术职业信念和热情,用“如果重新选择,是否还会从事科学研究”表征。

主要解释变量:组织系统。通过探索性因子分析,本研究从表征组织系统相关的25个题项中经过8次迭代,提取出5个因子(KMO=0.890,χ2=51228.077,p<0.001,共解释64.174%)。5个因子分别命名为“经济支持”“职业参与和发展”“专业成长和发展”“工作生活平衡”和“心理健康支持”。

其他变量包括:性别、是否与博士同一组织、是否本国攻读、专业、资助形式、就读区域、博士后入站年限、博士后任期、合同规定劳动时长、每周额外工作时长、非工作日工作次数。变量详细说明见表1。

表1 变量说明

(三)研究模型与方法

由于因变量学术职业承诺的两项均为二分变量,故采用二元Logistic回归,回归模型如下公式所示。其中,p为愿意追求学术事业、重新选择还愿意从事科研的概率,(1-p)为追求非学术事业、重新选择不愿意从事科研的概率,p/(1-p)为追求学术事业与不追求学术事业、重新选择从事科研与不从事科研的概率比,α为常数项,β为回归系数,xk为自变量和其他变量,ε为随机误差项。模型Cox&Snell R2=0.137,且Nagelkerke R2=0.182,H-L检验χ2=9.668 P=0.289>0.05,模型拟合度良好。

四、研究结果

(一)博士后学术职业认同和组织系统的现状描述

1.博士后学术职业认同的现状描述。从全球整体情况来看,博士后学术职业认同不是特别理想,具体而言学术职业从业意愿较为一般,学术热情损耗明显,不容客观。愿意追求学术事业的比例为63.3%,但重新选择还愿意从事科学研究的比例仅为46.8%。根据博士后群体在学术职业意愿、学术热情两个方面的差异,进一步分析发现,在全球博士后有效样本(N=7641)中,博士后群体中高学术职业意愿高学术热情人数为2709,占比35.4%;高学术职业意愿低学术热情人数为2134,占比27.9%;低学术职业意愿高学术热情人数为878,占比11.5%;低学术职业意愿低学术热情人数为1920,占比为25.1%。从以上数据可以看出,博士后群体中葆有学术热情但不追求学术职业的比例最低,低学术热情追求学术职业和低学术热情不追求学术事业的比例差别不大,这说明博士后群体在葆有学术热情的情况下不太可能放弃学术职业,而在低学术热情的情况下可能会因为其他原因仍然坚持继续追求学术职业,也可能会放弃学术职业。博士后的学术热情对于学术职业意愿而言是充分不必要条件。

2.博士后组织系统现状描述。从全球整体情况来看,博士后对组织系统的5个维度满意度一般。博士后对专业成长环境满意度最高,对心理健康服务满意度最低。具体而言,专业成长支持方面,“比较满意”及以上选项占比57.9%;职业发展支持、经济支持、工作生活平衡支持、心理健康服务相应占比为29.2%、24.1%、22.5%、13.5%。采用F检验进一步对美国、英国、德国、中国、澳大利亚、加拿大、法国这7个国家的博士后组织环境差异进行探究。就我国与其他国家差异而言,中国在心理健康服务方面优于美国、德国和法国,在专业成长支持、工作生活平衡支持等方面显著弱于其他6个高等教育强国,在经济支持、职业发展支持方面与个别国家有一定差距。

表2 博士后组织环境现状描述

(二)组织系统对博士后学术职业认同的影响

组织系统对博士后学术职业认同影响的回归分析结果(表3)显示,学术职业意愿方面,职业发展、专业成长和工作生活平衡支持对学术职业意愿均有显著正向影响,职业发展、专业成长和工作生活平衡支持每提升一个单位,博士后学术职业意愿则分别提升7.1%、36.1%和7.3%。学术热情方面,组织环境的五个方面均能产生显著正向影响。具体而言经济支持、职业发展支持、专业成长支持、工作生活平衡、心理健康服务每提升一个单位,博士后学术热情则相应提升9.2%、13.9%、32.9%、26.5%和6.3%。组织环境所有维度中,专业成长支持对博士后人员学术职业从业意愿和学术热情积极影响最大。

表3 组织环境对博士后学术职业意愿和学术热情影响的回归分析

其他变量也能对博士后的学术职业认同产生显著影响,具体而言,学术职业意愿方面,男性博士后显著高于女性,是女性博士后的1.329倍;与博士非同一组织的博士后显著高于同一组织的博士后群体;合作导师资助的博士后群体显著高于外部奖学金资助的博士后;社会科学领域的博士后显著高于自然学科中的农业、天文学、生物医学、化学专业博士后群体;亚洲和南美洲博士后显著高于北美和中美。博士后合同规定时长越长、每周额外工作时间越长、非工作日工作次数越多,则他们的学术职业从业意愿更强,各项投入每上升一个单位,则学术职业从业意愿分别上升12%、10.4%和9.9%;博士后入站年限和任期数目虽然对学术职业意愿有正向影响,但并不显著。学术热情方面,在本国攻读的博士后显著低于跨国攻读;获得外部奖学金资助的博士后显著高于组织资助的群体;自然学科的博士后群体显著高于社会科学领域的博士后,其中工程专业是社会科学专业的2.113倍,物理专业为社会科学专业的1.929倍,最低的生态学和进化论也是社会科学专业的1.464倍;每周额外工作时间越长,博士后学术热情显著上升,工作时间每上升一个单位,学术热情上升3.8%;博士后入站年限越长、任期数目越多,博士后学术热情则呈现显著下降趋势,每下降一个单位,则分别下降8.3%和13.2%。

(三)组织系统对博士后学术职业认同影响的异质性

已有研究显示性别、国际身份、博士后入站年限、数目等背景可能是组织环境产生异质性影响的因素,采用在模型中引入交叉项进一步探究组织环境对不同背景博士后学术职业认同的异质性影响。结果(表4)显示,组织环境不同维度对不同背景博士后在学术职业从业意愿、学术热情存在异质性影响。具体而言,学术职业从业意愿方面,女性博士后群体从工作生活平衡支持方面显著受益更多;博士后任期数目更多的博士后群体从职业发展支持中受益更大。学术热情方面,女性博士后群体从专业成长支持和工作生活平衡支持方面受益更大;职业发展支持、专业成长支持、工作生活平衡、心理健康支持能显著有效冲抵博士后入站年限对其学术热情造成的消极影响,显著提升其学术热情。

表4 组织系统对博士后学术职业意愿、学术热情影响的异质性分析

五、结论和建议

(一)主要结论和讨论

1.从全球整体情况来看,博士后学术职业认同不甚理想,需要引起足够重视。博士后学术从业意愿一般,学术热情损耗明显。约60%的博士后人员愿意追求学术事业,但重新选择还愿意从事科学研究的比例还不到50%;这说明博士后虽然主要是为终身教职做准备,但博士后道路的高度不确定促使相当高比例的博士后群体开始考虑学术界职业以外的选项;虽然大部分博士后群体还在坚持,但其科研热情确实被严重损耗。进一步分析发现,博士后群体在葆有学术热情的情况下不太可能放弃学术职业,博士后的学术热情对于学术职业意愿而言是充分不必要条件。这与Afonja等[54]的研究结果一致,对学术研究的真爱是从事学术职业的主要驱动力。组织如何提供相应支持维护博士后群体的学术热情是提升学术职业从业意愿应该努力的方向。需要注意的是,博士后对组织环境的5个维度满意度非常一般,且各项差异明显,不到60%的博士后对专业成长支持较满意,仅有约14%的博士后对心理健康服务较满意。科研训练和专业成长是博士后缘起的初衷,也是后续发展的重点,但同时博士后群体发展的其他需求还有待受到重视并进一步完善。

2.组织系统的不同维度对博士后学术职业认同有显著影响,且相比于对博士后学术职业从业意愿,对学术热情影响更为显著。职业发展、专业成长和工作生活平衡支持对学术职业意愿均有显著正向影响。经济支持、职业发展支持、专业成长支持、工作生活平衡、心理健康服务均能对博士后群体学术热情产生显著正向影响。组织系统所有维度中,专业成长支持对博士后人员学术职业从业意愿和学术热情积极影响最大。这印证了生态系统理论的观点,对于博士后群体而言,不断提升科研能力和专业水平,获得自身和同行认可,进而发展为独立的研究者,是博士后阶段最重要的任务;科研训练和专业成长是博士后发展的近端环境,对博士后产生最大、最直接的影响,会极大影响博士后群体的学术热情和职业方向。另外,经济支持和心理健康服务对博士后学术热情影响显著,对学术职业意愿影响不显著,可能是因为博士后阶段目前被视为为后续终身教职做准备的临时职位,一时的经济紧缩和心理挫折不大可能会改变未来职业规划,也仍然会显著影响学术热情,但结合前文学术热情是学术职业意愿的充分不必要条件,仍然需要给予充分重视。并且,组织系统不同维度对不同背景博士后在学术职业从业意愿、学术热情存在异质性影响。女性、博士后任期数目更多、年限更长的博士后群体能从组织支持的不同维度不同程度受益更大。由此可以看出,完善的组织系统对于提升博士后学术职业认同有显著积极作用。博士后作为早期阶段的研究者,其专业成长和获得的科学身份认可对于博士后群体的学术职业认同最为重要。同时不同背景的博士后群体有不同的需求,有针对性的、适切的组织支持能有效缓解其在博士后这个不断循环的弹性空间中徘徊过久的焦灼和疑虑。结合前文博士后整体学术职业从业意愿一般、学术热情较低、组织环境多方面不完善等问题,如何进一步优化博士后培养组织环境,了解不同博士后群体需求同时匹配相应支持理应成为后续完善的重点。

3.博士后个体因素如性别、学科、受资助形式、工作时长、已有年限和任期等变量也能对博士后的学术职业认同产生显著影响。男性、与博士非同一组织、合作导师资助、社会科学领域、工作时长更长的博士后群体学生职业从业意愿更强;跨国攻读、外部奖学金资助、自然学科、额外工作时间更长、年限较短、任期数目较少的博士后群体学术热情更高。博士后群体的学术职业意愿和学术热情出现了较大的异质性,这可能是因为投入的沉没成本更高,就更会强化足够的努力和牺牲会带来学术职位机会这类信念,但学术热情的培养并非个体苦苦坚持、奋力挣扎的结果。这种矛盾性在博士后群体中经常被观察到,如Wöhrer[55]所言,博士后们反复声明要离开学术界,同时继续申请下一个博士后职位。自然学科博士后群体比例更高、学术热情也更高,但学术职业从业意愿没有显著更高,这可能是因为他们将学术研究以外的科研职业作为重要选择。

(二)建议

1.完善博士后顶层制度设计,为中观组织系统完善提供基本参考。博士后培养的具体组织环境难以结构化和有效完善,重要的原因是顶层制度设计的不足和缺失。鉴于博士后培养单位的多样性,单纯依靠培养单位优化相关组织环境则难以实现,顶层制度的设计,则可以为博士后培养组织构建基本的支持性环境提供参考。美国这类博士后规模最大、高等教育最为发达的高等教育强国最近几年逐渐完善顶层制度方面的设计,如美国国家卫生研究院(NIH)设立的博士后起薪(2014年为4.2万美元)已经成为许多学科和院校的实际标准,保障了博士后群体的经济权利,并推动了后续博士后经济待遇的持续完善。美国国家科学基金会要求博士后资助申请材料中必须包括合作导师对博士后的指导计划,并将博士后的职业发展作为项目资助的有效绩效指标。国家博士后协会(National Postdoctoral Association,NPA)连年进行博士后调查,调查博士后需求和实践开展情况,及时公开调查结果,为培养组织自我针对性完善提供参考;同时为博士后和博士后项目管理者提供资源,发展相关专业和领导技能。我国在顶层制度设计方面也不断努力,国务院办公厅2015年出台《关于改革完善博士后制度的意见》要求从改革管理制度、完善管理办法、提高培养质量、做好保障工作等完善。后续配套政策提出要提升博士后工作服务水平,但只提到博士后在站期间享受设站单位职工待遇,计算工作年限,规范博士后人员及其家属户口档案办理。博士后相关顶层制度设计逐渐受到重视并完善,但仍然是后续改进的重点。

2.重视博士后培养,优化博士后中观组织系统。博士后整体学术职业从业意愿一般,学术热情较低,完善的组织环境对于提升博士后学术职业意愿和学术热情有显著积极作用,因此进一步优化博士后培养组织环境理应成为促进博士后发展、保障博士后质量的重要切入点。组织需要根据博士后的发展需求提供系统、有效的服务和支持。罗格斯大学设立组织建设类、学术类、素质提升类机构为博士后提供相应支持和服务;学术合作委员会、教学委员会等则负责推动博士后参与学术合作、学术研讨、学术会议、论文发表、教学活动等,促进博士后学术、科研、教学等能力的提高;职业发展系列委员会和职业发展日反馈委员会则通过举办职业发展日、博士后社交等活动,培养博士后的社交能力、沟通能力、演讲能力等[56]。我国目前博士后重使用轻培养现象突出,存在着科研经费投入不足,团队合作和发展机会欠缺、工资福利和学术支持区别对待等情况[57]。亟须发挥培养单位的主体性,切实明确博士后群体的重要性,为其良好发展提供规范化、系统化、结构化的发展环境。

3.了解不同博士后群体需求,强化针对性,支持实效性。近年博士后规模快速增长,我国博士后人数从2000 年的2651 增长至2019 年 的25514[58]。随着博士后规模的逐渐增大,博士后群体的多样性和异质性愈加凸显。性别、国际流动、学科领域、家庭情况、工作年限等都成为构成博士后群体异质性的因素。不同背景的博士后人员在发展道路上面临着不同方面的挑战和阻碍,有着不同的需求,需要针对性的支持才能更好发挥实效性,助力博士后人员良性发展。如相对于男性博士后群体,女性博士后群体能从工作生活平衡支持中受益更多;任期年限较长的博士后群体则需要职业指导、专业发展、工作生活平衡和心理健康服务这类全方位的支持。为了提升组织支持在促进博士后发展方面的实效性,既需要构建有效途径切实了解不同背景博士后群体的需求,还需要根据博士后群体的不同需求构建并提供针对性的组织支持,并进行后续追踪和效果评估,明确相应支持的实效性如何,为后续完善提供正向反馈。博士后异质性需求了解途径方面,一方面可以借助大规模数据调查了解基本情况,如美国国家科学基金会的博士后人口统计数据库系统和美国国家博士后协会连年进行的大规模博士后调查;另一方面结合组织自身博士后群体构成实际,通过问卷调查、咨询等方式明确不同群体的需求。但我国目前并没有相关大规模数据调查,培养单位也鲜有个性化途径,普遍性组织支持环境还不健全。无论是异质性需求信息获得,还是针对性支持提供和后续效果评估,都是我国博士后培养后续不断努力和优化的方向,也是我国博士后培养质量不断提升的重要突破口。