国有企业激发员工积极性的对策分析

杜旭辉

（甘肃省远大路业集团有限公司，甘肃 兰州 730050）

激发员工积极性有助于国有企业提质增效，但受限于影响因素的复杂性，企业在员工激励中不易掌握重点。研究各类因素对员工积极性的作用方式，有助于区分其影响程度，进而做出合理的排序，制定出具有针对性的改进措施，全面提升国有企业激励机制的实效。

1 国有企业员工积极性影响因素分类与调查

1.1 主要影响因素分类

1.1.1 工作内容

通常工作内容从3个维度影响国有企业员工的工作积极性。第一，人岗匹配度，员工主要根据所学专业、个人偏好、办公环境判断岗位匹配度，良好的人岗匹配度往往能激发员工的工作热情。第二，工作挑战。工作内容的难度及工作量是衡量工作挑战的主要指标，过高的工作挑战可能会增加员工的心理和身体负担，进而制约工作积极性[1]。第三，权责匹配度。工作岗位的权益和责任应体现出公平性、合理性，责任大于权益时通常会降低员工积极性。

1.1.2 激励措施

国有企业激励措施主要分为3类。第一，物质激励。具体方式包括薪酬、福利、股权等，反映出员工的综合收入，根据管理经验，物质激励对员工积极性的影响最为突出。第二，精神回报。职业成就是人生价值的重要体现，精神回报集中表现在岗位工作能否为员工带来成就感和满足感。第三，职务晋升。员工在国有企业内的发展空间、经济收益与其职务密切相关，晋升空间不足常导致员工积极性下降。

1.1.3 管理措施

国有企业管理措施包括刚性的管理制度和柔性的管理机制，是人事、财务、业绩考核、岗位培训、奖惩机制、评优机制、成本管控等内容的具体处理方法，影响各级员工的工作体验，尤其是管理措施的公正性与合理性，直接作用于员工的积极性。例如，当业绩考核机制缺乏公平性时，员工的工作积极性通常会受挫。

1.1.4 团队协作

团队协作主要反映国有企业内部沟通与协调的有效性，良好的团队协作有助于提升工作效率、减少内部摩擦，进而形成和谐的工作氛围和人际关系，员工在合作过程中能够感受到更多的正向激励，因而工作积极性大多会有所提升。

1.1.5 人文环境

国有企业的人文环境用于表征企业对员工的关爱程度和企业文化。作为一种营利性经济组织，员工是企业最具价值的资源，各级员工在工作和生活中可能会面临困难，国有企业内部的组织关怀和慰问措施可对员工积极性产生影响。企业文化作为内化于员工思维和价值体系的观念，也能影响员工的工作态度。

1.2 影响因素调查与结果分析

国内某大型国有企业集研发、设计、制造于一体，员工规模近5 000人。管理者针对以上5个主要因素设计出二级评价维度，采用问卷调查的方式了解各级员工的工作积极性现状，调查人数为全体职工，以网页形式发放问卷，有效回收率超过95%。虽然这5个因素均能影响国有企业员工的积极性，但是其影响程度存在差异，通过问卷调查进行优先级排序，在不同的员工激励措施之间形成主次之分。

1.2.1 员工激励偏好调查结果

表1统计了员工激励偏好的调查结果，从中可得出两条基本结论：①该国有企业员工积极性主要影响因素的影响程度排序为激励措施、管理措施、工作内容、团队协作、人文环境；②各主要影响因素二级维度的影响程度排序为物质激励、职务晋升、绩效考核、工作挑战、员工培训。排序采用从大到小的顺序。

表1 某国有企业员工激励偏好调查结果统计表（单位：分）

1.2.2 员工积极性调查结果

该企业员工积极性调查的指标体系与员工激励偏好调查的指标体系保持一致，区别为打分依据，前者的分值选项如表2所示。主要影响因素的得分情况为3.01分（工作内容）、2.05分（激励措施）、2.71分（管理措施）、2.44分（团队协作）、2.17（人文环境）。可见员工积极性整体水平不高，主要影响因素大多仅达到基本满意的程度，说明存在改进提升的空间。

表2 国有企业员工积极性问卷调查分值选项 （单位：分）

2 国有企业激发员工积极性的对策措施

国有企业员工激励偏好调查结果反映出员工激励措施的重点，尤其是问卷调查中影响程度靠前的二级维度，国有企业应重点建立健全影响程度得分在4～5分的评价因素，改进措施如下。

2.1 强化员工物质激励

2.1.1 合理设计薪酬体系，突出薪酬激励性

薪酬是衡量员工付出与回报是否对等的主要指标，国有企业薪酬体系应始终秉持公平性原则，否则将打击员工积极性。国有企业的薪酬结构为“岗位基本工资+绩效奖金+加班费”。其中，基本工资由岗位工作内容、职级、工龄决定，同级别岗位差异较小。因此，薪酬体系改进的重点为绩效奖金和加班费，问题在于这两项费用大多按照出勤天数和工作时长进行分配，忽视了工作内容的难度、技术复杂度、危险程度，建议根据岗位工作内容的特点设计科学的绩效奖金系数，进一步突出薪酬体系的公平性。

2.1.2 积极推进国有企业员工持股和分红激励

《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（国资发改革〔2016〕133号）、《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（财资〔2016〕4号）、《关于进一步做好中央企业控股上市公司股权激励工作有关事项的通知》（国资发考分规〔2019〕102号）均提出员工持股和分红的激励措施，可见国家对该措施的重视程度[2]。员工持股是在薪酬体系外进一步向员工让利的重要举措，有利于促进员工积极性。因此，在物质激励中应积极推进该措施。

2.1.3 探索项目跟投及超额利润分享

超额利润分享和项目跟投是国有企业改革背景下提出的新型员工激励措施。国务院国有企业改革领导小组在2021年印发了《“双百企业”和“科改示范企业”超额利润分享机制操作指引》，引导部分国有企业率先试点该激励措施，将利润中超出预定目标的部分称为超额利润，按照一定比例提取，并分配给激励对象。项目跟投指员工出资跟投国有企业项目，获得项目分红，当前尚未发布项目跟投的国家政策，但部分国有企业已经先行试点。

2.2 科学设计员工晋升机制

晋升机制关系到国有企业员工的职业成长性、个人发展空间、职业成就感及薪酬福利水平，因而受到各级员工的重视。企业中职务晋升产生的激励效果往往高于其他激励措施，国有企业员工晋升机制的改进措施包括如下两个层面。

2.2.1 分类设计晋升路径，适当扩大职务晋升的受益人群

部分国有企业晋升路径狭窄，导致大量的员工几乎不存在晋升空间。国有企业应根据技术、财务、人事、物资供应等不同部门分类设计晋升路径，同时以项目为重要依托，设置项目职级。尽可能扩大职务晋升的受益人群，为员工创造较大的职业发展空间，提高员工队伍活力。

2.2.2 提高晋升机制的透明度与公平性

职务晋升对员工个人发展意义重大，设计公平、透明的晋升竞选制度有利于维护国有企业员工队伍的稳定性，激发员工通过个人努力获得晋升机会的内在动力。反之，如果晋升机制不透明，无竞选流程、竞选标准及公示过程，晋升公平性难以保障，大部分员工的工作积极性可能会受到负面影响[3]。

2.3 改进绩效考核机制

国有企业绩效考核的不足之处体现在缺乏分类标准和量化标准，大多以出勤天数为依据，对工作量、工作难度体现不足，绩效考核机制的改进措施如下。

2.3.1 建立分类、量化考核标准

国有企业岗位类型和工作内容多样，如果片面采取“一刀切”的绩效考核方式，可能会降低绩效考核的公平性与客观性，难以充分体现出员工的实际工作成果。鉴于此，国有企业应建立分类、量化考核标准。分类的目的为突出岗位特色，量化的作用为体现实际工作量差异。向员工讲解、公示绩效考核标准，对员工提出的改进措施进行评估，吸纳有益的建议[4]。

2.3.2 建立岗位工作信息收集与评价机制

在分类、量化绩效考核机制下，收集岗位信息、评价岗位工作质量将成为重要的基础性工作，这一措施的作用为收集绩效考核的基础数据，为绩效量化提供数据支撑，评价岗位工作质量有助于提高绩效考核的客观性与公平性。

2.3.3 健全绩效考核监督机制

绩效考核关系到国有企业员工的切身利益，在日常管理中应建立多元化监督机制，包括企业内部专项审查监督机制和员工监督机制。每次绩效考核的结果应在企业工作群内公示，接受员工的集体监督。企业内部专项审查监督机制重在检查绩效考核方法是否符合现行规章制度，提升绩效考核的规范性。

2.4 评估工作挑战，提高人岗适配性

员工个人的职业规划、生活态度、抗压能力、工作能力存在较大的差异，在选拔关键岗位的人员时应进行综合性评估，考察候选人能否应对工作挑战，从而提高人岗适配性，避免因工作挑战过大而制约员工积极性，考察重点如下。

2.4.1 专业技能匹配度

专业技能是员工胜任工作岗位的基础，也是提高员工自信心的重要保障，良好的专业技能可显著增强员工应对工作挑战的能力。在选拔关键岗位人员时，应充分评估候选人的专业。

2.4.2 性格特征匹配度

性格特征可影响员工的工作偏好和抗压能力，岗位工作内容对员工的性格特征提出了差异化的要求[5]。例如，财务岗、技术岗大多要求员工心思缜密、善于分析，营销岗要求员工具备出色的人际交往能力。部分岗位工作压力突出，要求员工心理素质过硬。国有企业在选拔员工时可借助心理测量、内部评价等方式掌握员工性格特征，判断岗位匹配度。

2.4.3 个人进取意识

个人进取心能够产生较强的内在驱动力，提升国有企业员工的积极性、主动性及抗压性。

2.5 健全员工培训与考核机制

在激励偏好调查中发现员工对培训机制的关注度较高，其影响程度的平均分值达到3.98分。国有企业员工培训中常见的问题为培训缺乏系统性与实践性、整体时长较短，改进措施包括两个方面。

2.5.1 明确培训需求

国有企业员工培训应满足企业“四级需求”，即战略发展需求、部门工作需求、岗位需求及员工发展需求，在培训之前要评估各类需求点，做到“四级需求”的内在统一[6]。然后再根据培训需求编制材料和课件，制定计划和活动，在培训结束之后通过严格的考核检验培训需求和目标的实现情况。

2.5.2 建立基层锻炼机制

国有企业员工培训应做到突出实效，让员工在培训中全面掌握岗位工作技能，增强专业自信心，从而激发工作积极性。基层岗位是锻炼专业技能的前沿阵地，在员工基层实训中可采用“师徒制”，由专人开展岗位培训，满足员工的学习需求，同时要保证培训时长，达到员工预期效果。

3 结语

国有企业可通过访谈和问卷调查掌握各级员工当前的工作积极性，分析各类因素的影响程度。为了全面激发员工积极性，国有企业应强化员工物质激励，采取改善薪酬体系、引入员工持股、探索国家鼓励的新型激励措施。为员工设计合理的晋升路径、健全岗位培训、提升人岗匹配度、评估工作挑战、改进绩效考核也能有效促进员工积极性的提高。