“新”媒体“新”绩效

○浙江农林大学经济管理学院 周 欣 杨雪雁

互联网的高速发展，极大地拓展了信息的传播途径。一种新的传播方式正应运而生，标志着新媒体时代的到来。数字化时代带来新媒体行业的春天，也带来更激烈的竞争，企业绩效考核体系是否适应对企业发展产生深刻的影响。新媒体行业的绩效考核体系仍借鉴于传统媒体行业，但传统媒体与新媒体产品差异化较大[1]，传统的绩效考核体系并不完全适用于新媒体。传统媒体绩效考核一般根据收视、 收入等指标的完成情况来考核[2]，并以此作为衡量员工薪酬水平的主要依据，缺乏目标性[3]。新媒体行业发展迅速，考核目标、过程、方法等早已与传统媒体行业有所差别。新媒体行业绩效考核体系存在着指标和指标权重的设置不够合理、考核方式太过单一等等许多问题，因此需要一套真正适用于新媒体企业的绩效考核体系。从以往的绩效考核体系中改革，寻找适合新媒体行业的绩效考核方法成为当务之急[4]。

一、绩效考核办法

作为企业人力资源管理体系的重要一环，企业绩效考核关系到企业的未来发展，甚至能够有效提升企业战略规划与执行能力[5]。企业绩效考核方法主要包括目标管理法、平衡积分卡、360度考核、关键绩效指标法等。企业绩效考核方法类别及特点如表1所示。

表1 企业绩效考核方法类别及特点

续表1

不同的绩效考核办法各有优缺点和适用性，而目前很多企业将关键业绩指标法与360度考核法等相结合，组成不同的绩效考核体系，这种混合式的方法目前被广泛地运用[11]。除以上四种绩效考核方法外，还有等级评估法、重要事件法、工作标准法等，由于其他方法局限性大，故使用频率低。

二、企业传统绩效评价体系存在的问题

杭州趣程网络科技有限公司(以下简称为“杭州趣程”)于2015年10月10日设立，主要涉及微信、微博、小说平台等移动互联网领域。公司成立时间过短，对于如何有效地进行人力资源的管理还在进一步的探索中，在员工的绩效考核方面还有待进一步加强。

杭州趣程初期创立的绩效评价体系以传统媒体绩效考核体系为标准，实行以业绩评价为主，个人能力评价为辅。然而在实行过程中存在较多问题，甚至影响到企业内部和谐发展，出现员工负面情绪高，互相穿小鞋，大量老员工离职等情况。最终企业决定对传统绩效评价体系进行改革。

(一)新媒体企业与传统媒体企业的考核目标不一致

新媒体企业发展迅速，变化快，具有阶段性目标的特点，而传统媒体企业更加重视长期目标。新媒体企业目标阶段性的特点促使管理者在制定员工绩效目标时，需要以公司长期目标为基础，短期目标为主。新媒体企业前期以粉丝量级为发展目标，中期发展粉丝质量，后期力求实现流量转化、内容变现。传统媒体企业目标主要为营业收入的提高，且大都为流水线作业，发展目标单一。传统的绩效考核体系并不利于新媒体企业绩效考核目标的实现，员工无法清楚地认知其岗位目标与职责，无法提供信息反馈，不利于企业的经营战略的发展。

(二)新媒体企业与传统媒体企业的业务流程不同

新媒体企业的业务更多依靠员工能力的发挥，相比较传统媒体的固定流程和业务具有很强的灵活性。5G网络时代下新媒体业务流转迅速，业务更新换代频率较高，员工绩效考核体系也需及时修正。新媒体企业先后出现知识付费、短视频、内容付费、内容电商等业务。其业务流程也与传统媒体有所不同，如图1所示，增加了获取转载授权、内容推送、用户反馈以及数据分析等内容。因此新媒体企业更需要建立一个反馈机制以供管理者分析业务进展，但由于新媒体发展时间较短，管理人员缺乏经验，往往忽视反馈机制。

图1 新媒体业务流程

(三)新媒体企业与传统媒体企业的关键考核指标KPI不同

传统媒体企业主要使用关键绩效指标法和目标管理法等单一的绩效考核方法进行绩效考核。注重如出稿量、利润额和市场占有率等财务指标，对于非财务指标如员工成长、内部管理层管理水平等缺乏关注。而新媒体企业由于以互联网为基础运作，还需要设计涉及变现值、转载量、阅读量的等指标。

杭州趣程原先制定的绩效考核体系中不仅缺乏对企业非财务指标的关注，还缺少对点赞量、阅读量等指标的考核，对于员工个人能力的考核过于宽泛，不契合员工工作内容。因此，很长一段时间，杭州趣程内部同一岗位的员工薪酬差距过大，同期入职的员工由于资源分配不均，其业绩差距明显，甚至成为上下级的关系。为此，杭州趣程对企业绩效评价体系进行了改革。

三、绩效评价体系改革措施

(一)绩效考核设计原则

为了改善企业经营管理体系，提高企业绩效考核水平，杭州趣程制定了最新的公司绩效考核办法。在新的绩效评价体系中，采用了目标管理法与关键指标法等多种方法相结合的混合式绩效评价方法。以下为主要设计原则：

1.业绩考核+其他考核共同实行

新的绩效考核体系中除了业绩考核方面，还增加了员工行为考核、管理层水平考核，并设置合理的比例。表2为目前杭州趣程的绩效考核基本框架。

表2 杭州趣程绩效考核基本架构

2.考核指标多样化

新的考核指标包括两大类：特有类指标、增减否决绩效指标。其中特有考核指标是指业绩考核指标、关键考核指标、行为考核指标、管理考核指标以及基础管理考核指标等。增减否决绩效指标包括加分项指标、减分项指标以及否决项指标。新的考核指标针对传统考核指标的单一性做出改进，极大地增强了绩效考核对员工的约束性，有利于加强员工对自身职能要求的认知，强化不同岗位之间的协调合作，提升了企业的工作效率。

3.内部评价+外部评价相结合

以往的评价结果很大程度上取决于上级意愿，缺乏公正客观。在新的绩效评价体系中，参考360度考核法，由员工本人、员工上级以及所在关联部门全方位采用系统评价打分，最后得出考评结果。不同相关考核主体设置不同权重，增强了考核的公平性，有利于员工更好地了解自己的不足与优势，以此提高工作效率、促进企业发展。

4.建立反馈机制

传统考核体系中，最终考核结果的运用主要集中在奖金、薪酬方面。现行考核体系将考核结果与薪酬、人员调动以及职位晋升等方面相联系，更加有效地激励员工。另外还设置了反馈机制，如果员工对结果有异议可提出，进行讨论改进，提高了公司在员工心中的信任度。

(二)绩效考核体系设计

运营中心是公司主要经营部门，主要经营公众号和各大网站小说平台。主营业务收入主要来源于读者充值以及流量变现。以下以运营中心为例，详细介绍其绩效考核设计思路。

1.长期+短期目标结合的考核指标设置

首先利用目标管理法，对企业战略发展目标进行分解、落实在每个部门；其次根据每个部门内岗位的不同，以其短期目标为基础，根据不同岗位的职责和工作目标设置业绩考核指标；再次根据关键绩效指标法，找出影响目标实现的重要因素，根据其重要程度筛选2到3个指标确认为关键考核指标；然后依据员工行为准则，设定员工行为考核指标；最后再通过不同管理层监管内容设置管理考核指标。

2.个人+团队协同的考核权重设置

不同岗位考核重点不同，其核心职责不同。绩效考核体系中组员业绩考核最为重要，可设置高占比。表3为组员绩效评分表明细。组长岗位的业绩考核体系增加了基础管理这一项，设置基础管理考核可以对组长职责的履行进行有效监督。主管业绩考核与管理考核同等重要，但最主要的还是其管理能力的考核。设置管理考核指标，可以培养公司骨干、保障优质人才的稳定性。

表3 杭州趣程运营组员绩效评分表

3.正向+否决结合的绩效指标设置

以员工工作内容为基础，设置增减否决绩效指标。如表4所示,加分指标的设置着眼于员工的成长性，发动员工一起为企业创新做出贡献。否决指标的设置是为了检验员工工作失误程度和工作态度，一旦情况恶劣则降职或者开除。设置增减否决绩效指标也是对员工思想道德上的约束，有利于企业健康和谐发展。

表4 杭州趣程公司员工增减绩效和否决绩效考核标准

杭州趣程现行绩效评价体系与传统绩效考核体系相比，解决了很多传统考核体系所不能解决的问题。采用混合式考核方法克服了单一考核方法所带来的不足；以公司长期目标为基础、短期目标为主制定员工考核标准，满足新媒体行业发展的需求，关注员工的成长性发展以及管理层管理水平的提高；增加对非财务指标的考核，增加反馈机制使得考核体系在实践中不断完善。

四、总结与借鉴

对新媒体企业来说，需要认知传统的绩效考核体系的不足，立足自身发展，认识到绩效考核中与市场发展不适应之处，通过优化绩效改革制度来提升企业影响力，从而更好地满足市场的需求。杭州趣程实施新的绩效考核体系后，各部门绩效合格率大大提升，绩效考核氛围浓厚，各个部门经常就每个月的绩效结果展开讨论，表扬优秀者，鼓励有待改进者。员工对此接受良好，更加正确地认识了自己的成绩和不足。施行以来员工对考评结果的投诉率低，管理层培养骨干的意识增强。各个部门都反馈工作成果和质量有明显的提升。由此可见，绩效考核体系的改革使杭州趣程受益匪浅。

目前，有关新媒体绩效管理的研究仍处于理论研究阶段，缺少实际案例的运用。本文将理论与实践相结合，基于某新媒体企业的绩效考核体系改革过程，对完善新媒体行业绩效考核体系提出相关建议，为其他新媒体公司提供实践借鉴。但绩效管理体系庞大，新媒体行业日新月异，绩效管理体系并非一成不变，需要企业自身根据业务的发展不断改革优化，方能保证企业健康稳定地发展。