基于激励机制的事业单位人力资源管理优化

2022-02-07秦莉临沂仲裁委员会办公室

品牌研究 2022年25期

文/秦莉（临沂仲裁委员会办公室）

在事业单位人力资源管理制度改革中，用人制度和分配制度作为重点和难点问题，而其核心在于人员激励，这也使事业单位在培训人才过程中将激励机制作为最为重要的举措，激励机制在事业单位人力资源管理工作中发挥着越来越重要的作用。因此事业单位在人力资源管理工作中，宜通过建立科学和完善的激励机制，充分地调动员工工作的积极性，进一步促进人力资源的优化配置，为事业单位的快速发展奠定良好的基础。本文对于当前事业单位人力资源管理中存在的问题进行剖析，从薪酬政策、职位晋升、绩效考核、培训激励和精神激励等方面探讨事业单位人力资源管理的优化，以及事业单位机构改革的思路和举措，对于建立一支服务全面、能力突出的管理和技术队伍具有十分重要的意义。

一、相关概念

（一）激励的概念

不同学者对于激励的概念有不同的理解和认识，其中最有代表性的有四种，第一种，斯蒂芬·P·罗宾斯认为激励是在高水平的努力下，完成组织发展目标，但对于个体的特殊需求难以满足；第二种，杜柏林认为激励的概念存在不同于存在关联的两种，从个人的角度出发，激励是激发个人实现目标的强大动力；第三种，郑国译斯认为激励是企业根据员工的实际情况以及需求，制定完善的奖惩制度，建立企业内部支持环境，通过信息的传递激发员工工作能力，最终实现企业发展目标；第四种，李宝元认为激励属于个人行为，可以强化组织和个人目标的默契程度，也就是促使企业员工通过人力资源实现企业发展目标[1]。

（二）激励机制的概念

激励机制指在企业日常经营过程中，在激励主体的作用下，促使激励客体和激励因素之间相互作用和影响，此外，也可指企业内在激励关系、运行方式和发展变化之间的总和。激励机制两种不同的要素，其一是根据员工的需求制定相应的激励措施；其二是员工完成工作的基本能力；所以实现激励工作的两种要素是员工需求和能力。但在实际工作中，员工在激励机制的作用下，可以完成相应的工作，而不是直接满足员工的需求，是在提高企业整体经营利润的基础上，对员工提出的需求给予一定的满足[2]。

（三）人力资源管理概念

人力资源管理的概念是在彼得德鲁克提出人力资源概念之后产生的。美国科学家皮格尔斯等人通过认识到人事管理的有效性，认为人事管理在企业管理中起着重要和决定性的作用。经过长期发展，人力资源管理从招聘、录用、晋升、考核等各个阶段，通过组织内部的人力资源规划，来提升员工的能力，促进企业目标的实现。今天的人力资源管理有几个重要的功能:一是人力资源的重组；二是整合人力资源；三是人力资源管理；四是人力资源支付功能。在企业中，人力资源管理主要是对员工的绩效薪资进行整合，从而对员工进行激励与培训，在为员工规划个人发展的同时有效提高企业竞争力，从而为企业发展奠定基础，以上均为人力资源发挥的主要作用。

二、事业单位人力资源管理激励机制存在的问题

（一）精神激励存在的问题

事业单位管理层很少与员工倾心交谈，未给与员工认可及鼓励，从而导致事业单位的员工人心涣散，无法团结一致，甚至彼此推卸责任，过于注重自身利益，对同事及单位的利益不管不顾。并且事业单位很大程度上忽略了员工的个人成长，导致大部分员工具有严重的雇用思想，工作只是为了工资，并无其他目标。

（二）物质激励存在的问题

目前，事业单位的管理者忽略了对员工的物质激励，当员工完成业绩指标后，未给予员工适当的奖励，员工心里会产生失落感，并且其他员工也会对此产生偏见，从而无法全身心地投入到工作中，因此事业单位也难以更好的发展[3]。

（三）员工晋升空间有限

现阶段，事业单位各个层次的员工均具有职位晋升需求，其中中层管理人员的需求更加明显[4]。从被晋升者的角度来看，职位晋升可以最大程度上激发被晋升者的潜能，为单位培养出诸多专业人才。但事业单位在晋升环节仍旧有所欠缺，忽略了员工的实际需求及内心感受，事业单位对于外来人才的重视程度过高，没有对单位的内部人才进行重点培养，导致单位内部人才心生不满，丧失了不断学习进步的信心，工作积极性呈现不断下降的趋势，职位晋升机制的不合理导致员工的工作兴趣较低，未充分考虑到单位的利益，对事业单位的可持续发展带来不利影响。

（四）员工教育培训效果不佳

近年来，虽然事业单位经常组织相关培训，但培训形式不够多样化，培训内容也较为单一，所以培训效果并不理想。事业单位的培训计划不够全面，通常以内部培训为主，对于事业单位而言，内部培训的自主权更多，无论是在时间方面，还是在内容方面，均具有较强的灵活性，同时不会对单位内部业务的顺利开展造成不必要的干扰，但是，如果始终停留在内部培训，那么模式及观念均十分落后，无法实时更新，员工无法接受外部的培训模式及内容。

三、事业单位激励存在问题的原因分析

（一）精神激励存在问题的原因分析

事业单位的领导层往往认为激励等同于奖励，这种认识过于片面。但是在单位的实际运作中，激励和奖励具有明显的差异，是无法将两者混为一谈的，比如，在强化模式范围内的负强化，其原本就属于一个激励机制，因此，在实施正面奖励措施的整个阶段里，也需注重适当的惩罚及约束措施，如果忽略了这一点，那么激励效果也不够理想。虽然，事业单位也定期开展培训活动，但并没有足够重视员工的个人成长和发展前景，通常情况下事业单位都是直接从外界引进相关人才，很少对内部员工进行培养[5]。导致员工发展需求和单位需求之间相互矛盾，最终结果就是降低了员工对单位的忠诚度。事业单位的管理层未给予员工充分的尊重、理解和关爱，与员工沟通时较为冷漠，有些员工会畏惧管理者，没有与管理者敞开心扉交流的勇气，对于自身的意见也有所保留，这种现象对单位的经营发展无疑是一种不利影响。

（二）物质激励存在问题的原因分析

事业单位的管理层认为物质激励仅仅是工资和奖金两方面，没有考虑其他多方面的因素。此外，物质激励需要与相应制度存在紧密联系，只有在两者相结合的情况下，才能使物质激励充分发挥出自身作用。但事业单位目前的物质激励与相应制度并无联系，在其物质激励中，员工的固定工资占据很大比例，致使物质激励缺乏较强的激励性[6]。

（三）员工绩效考核体系不合理

事业单位在考核过程中对绩效评价重视程度过高，同时又缺乏有效的绩效沟通，而忽略了绩效考核的初心，领导者认为绩效评价和绩效管理两者之间无任何差异，因此，没有过多重视绩效沟通，严重影响了绩效管理机制作用的有效发挥。并且，事业单位正逐渐摒弃传统的人事管理，转变为现代化的人力资源管理机制，但是，事业单位绩效考核机制依然使用传统的考评制度，员工和领导的考评均是从四个方面完成，其中最重要的是工作能力和业绩，此外还有思想道德和勤奋程度，但这四个方面都缺少量化指标，都是描述性的评价标准，考评内容没有重视到单位不同岗位的需求，对于描述性的考评标准又不具备可操作性。

（四）教育培训机制不合理

教育培训这项管理活动应具有强烈的目的性，主要在于可以切合实际地提高员工对工作的认可度，真正提高参与培训人员的工作技能。并且教育培训还要求较强的针对性，将实际情况与实际需求完美融合，只有这样，培训效果才会更加理想[7]。显然，事业单位在教育培训方面做得远远不够，它并没有清晰认识到培训目的，在开展教育培训之前，也没有与员工进行交流探讨，导致教育培训没有针对性。这种过于盲目的培训并不会带来良好的效果，甚至出现适得其反的不良状况。

四、事业单位人力资源管理优化改善措施

（一）精神激励方面的改善措施

精神激励主要以精神为核心，对员工创造性及主动性的提高具有积极影响，其最终目的是促使员工的精神需求得到良好满足。一是目标激励，事业单位需要为员工设计合适的目标，使员工在今后的工作中目标感更加强烈，满腔热血地开展所有工作，使员工的工作行为更加规范。在制定目标的过程中，应避免个人目标和集体目标产生偏差，保障两者之间的一致性。目标难度应依据实际情况来制定，不可使员工认为遥不可及，从而丧失完成目标的信心，还需注意近期目标及远期目标共同制定[8]。二是工作激励，为员工分配最为适宜的工作，使其获得自我实现的广阔空间。现阶段事业单位部分员工认为工作枯燥乏味，没有较强的挑战性。因此，事业单位可将某些岗位的工作范围扩大，丰富员工的工作内容，使员工对工作始终保持着新鲜感。同时，还可采用工作轮换的方法，避免工作安排过于死板，增添其灵活性，有效提高了工作的趣味程度。三是情感激励，事业单位实施情感激励的整个阶段里，应遵循信任、关心、尊重的原则。当员工被充分信任时，其自身的主观能动性可以得到最大程度的发挥，工作也会更加细致、认真。

事业单位的管理层应充分信任员工的表现。对员工的素质、职业技能、品德均保持信任态度，会使员工的责任感更加强烈，为单位贡献自身的力量。此外，事业单位的管理层要以平等的姿态来面对普通员工，与员工交流的过程中注意语气及表达方法，尽量减少命令式的语言，适当给予员工认可及鼓励，在员工心中树立良好的领导形象。

（二）物质激励方面的改善措施

物质激励是充分激发员工工作兴趣的有效有段，如果想满足员工的需求，首先应从物质激励来入手，当员工生日时，为其送上真挚的短信祝福语，并提前订好生日蛋糕，组织大家共同为员工庆生，促使员工感受到单位的心意，从而更加热爱单位[9]。对于阶段考核成绩优异的员工，给予相应的奖金或奖品，不仅可以使该员工继续努力，为单位创造更多的利润，也对单位实现经济效益最大化具有重要意义。对于家庭十分困难的员工，事业单位可适当给予其物质方面的帮助，比如贫困资金、换季衣服、日常用品等，使员工在温暖的大家庭中努力工作，树立良好的单位形象。

（三）完善员工绩效考核机制

首先应重新设计考核标准，彰显出岗位及职务之间的不同之处。事业单位的管理层对考核内容及方法进行制定的阶段里，应以事业单位各个部门的工作性质作为参考重点，还需充分考虑到考核标准，避免出现不清晰、主观性强的内容，尽可能地量化相关内容，确保在考核和记录时更加简单。在分值设置方面，需要充分考虑到事业单位的业务特点、经营目标及员工实况，展开相应分析。还需构建完善的绩效考核机制，向相关领导人员反馈实际考核结果，使领导层能够了解到员工的考核成绩。

（四）改善教育培训机制

在开展培训之前，事业单位管理层应多方位、多角度对员工的培训需求进行仔细分析，从而使培训更具针对性及有效性。培训需求调查需从三个方面来进行，一是员工个人层面，主要是员工预期的职业发展方向及所处阶段，为员工耐心讲解疑难问题；二是岗位层面，主要是岗位职责要求员工应该具备的素质；三是公司层面，主要是分析事业单位的发展实况及发展目标。只有对上述需求产生明确的认知，才可以更合理地为员工安排培训机会[10]。并且，事业单位的管理层还需营造积极向上的学习氛围，积极宣传培训的重要价值，促使员工主动参与培训。

在日常工作中，需注意对员工的自我引导，使其清晰认识到培训与自身发展之间的联系。此外，事业单位的管理层需将培训效果的考核评价和奖励工作提到日程上。利用书面测试、技能操作等方法来评价员工的培训效果，深入了解员工对此次培训内容的掌握程度，并奖励成绩优异的员工，在员工面前进行表扬，使其他员工向优秀员工学习，对于成绩不理想的员工也要进行批评，使其及时总结自身在工作中存在的种种缺陷，争取下次取得更加优异的成绩。在物质奖励的作用下，可以有效增强员工参与培训的积极性，促使培训效果更加理想。

五、结论

综上所述，在社会高速发展的背景下，事业单位已经获得了较大进步，但在员工激励机制方面依然不够完善，从而造成人才流失、单位利润减少、发展停滞不前的不良状况。为了进一步完善激励机制，充分激发员工的工作积极性，事业单位在日后经营发展中应从以下几方面入手：其一，应高度重视对员工精神激励，使员工拥有理想的发展空间及工作环境；其二，应给予员工良好的物质激励，对于业绩好的员工及时发放奖金或奖品；其三，注重绩效考核机制的完善，设计出明确的标准及要求，扩大考核力度，全面提升员工的专业能力；其四，应改善教育培训机制，首先必须了解单位及员工的实际需求，然后有针对性地开展相关培训。