高职助产专业现代学徒制人才培养的困境和对策

□罗 洁 谭凤林

党在《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》中，明确了应“增强职业技术教育适应性，深化职普融通、产教融合、校企合作，探索中国特色学徒制，大力培养技术技能人才”。现代学徒制将传统意义上的以师带徒与现代的学校教育相结合，通过学校与企业双主体、双场所进行高素质、高技术人才培养。回顾中国医学史，有关“助产技术”的传承，一般是跟“产婆”“接生婆”等学习或是在家传中获得，这就是人们所说的传统的以师带徒，助产专业具备实践现代学徒制的固有基础。我国助产专业的现代学徒制改革还处于起步阶段，在“中国知网”上以“助产”“现代学徒制”为主题进行搜索，截至2021年6月18日，检索到4篇相关论文。如果构建高职助产专业现代学制人才培养策略，这不仅对于现代学徙制具有实践探索作用，同时对提升助产专业人才培养质量具有极其重要的意义。

一、高职助产专业实行现代学徒制的必要性

孕产妇和新生儿死亡率是评估一个国家医疗保健水平的重要指标，而为每一位孕产妇提供专业的助产服务，是降低孕产妇和新生儿死亡率最有效的措施[1]。助产士在保障孕产妇孕期生活质量、提高分娩质量[2]、降低新生儿窒息发生率等方面起到重要作用[3～4]。助产士作为一个专科化极强的专业，需要同时具备基础护理能力、助产能力和妇产科相关护理操作能力，这些能力都需要通过长时间的岗位培训才能达成，而现代学徒制正是学校和企业共同培养人才的一种形式，学徒通过深入临床一线进行岗位能力训练。通过岗位实践育人，注重实践能力培养，这与助产专业的人才培养需求高度契合。

二、助产专业实行现代学徒制的困境

(一)助产学徒不能顶岗工作。我国助产专业属于护理类，《护士条例》规定护士执业需取得护士执业证书，申请者需完成普通全日制3年以上的护理、助产专业课程学习，并取得相应学历证书才能报考护士职业资格考试，这就意味着学徒是没有助产执业资格的，而且助产士的工作风险高，关系到母儿两代人的健康，需要娴熟的技术，在工作中还面临各种职业暴露及伤害，如血源性职业暴露等[5]，学徒更容易受到伤害。因此，助产学徒能独立上手的工作有限，独立顶岗工作几乎无法实现[6]，现代学徒制要求的“学习即工作”难以开展，这是助产专业开展现代学徒制的主要制约因素之一。

(二)每家医院每年助产士需求量少。华嘉志等[7]对陕西省52家医院对助产士的需求量进行了调查，发现医院每年招聘助产士人数1人～3人占38.46%，4人～5人占34.62%，≥6人占5.77%，目前无招聘需求的占21.15%，即为94.23%的医院每年招聘助产士人数为0～5人。类似的调查在广州市得到的结果是，抽样的13家医院中，7家三级医院未来3年拟招聘助产士的数量是30人[8]。2019年在滨州的调查显示，滨州市3家三甲医院近3年助产士需求量是11人[9]。每家医院每年助产士需求量少，而现代学徒制要求“招生即招工”，招工招生数少至不够组班，也将影响现代学制的开展。

(三)医院和师傅对现代学徒制的热情不高。医院选择现代学徒制主要是为了获得所需的人力资源，但现代学徒制培养模式会产生人力投入、材料损耗、教育津贴等成本。通过对某市二甲及以上医院的近3年护士及助产士招聘信息分析，发现大部分医院招聘高职毕业的护士、助产士均要求学生延长实习，延长时间为1个月至1年不等，这期间没有薪酬，仅给予少许生活补助；或是要求凡大专学历护理人员在成为医院合同制护士前，必须统一交由劳务派遣公司安排到相关科室从事“协助护理工作”，这是一种临时性、辅助性或者替代性的工作岗位；也有医院采用“招收义工护士”的方式，提出义工期间表现优秀者，在医院每年招聘合同护士时同等条件下优先考虑，义工期间给予少许生活费。好的医院需要助产士时，它也可以轻松地从其他医院挖到人，这是劳动力市场的自由化给现代学徒制带来的障碍。这些途径让企业逃避了自己在人才培训上的投资，也获得了廉价劳动力。如果这些途径成为绝大多数医院招工的选择，必然会极大地打消医院参与学徒培训的积极性。

师傅的内生动力是医院参加现代学徒制动力的根本。从师傅自身角度出发，相对于师傅的角色，他们更看重医院职工的角色，一方面是因为医院职工角色相对师傅角色能给他们带来更大的经济收入和发展空间，另一方面带学徒会让师傅的职业安全受到挑战[11]。加上还要承担临床一线工作，没有足够的时间和精力额外承担教学任务。因此，医院师傅在权衡后多会将自己的工作重心和精力放在医院本职工作，势必影响学徒的培养质量。

三、助产专业实施现代学徒制的对策

(一)界定助产学徒身份。德国的双元制和英国的现代学徒制应用最广泛的行业都是工程制造业[10]。通过对我国高职院校现代学徒制试点案例分析，所覆盖专业中数量最多的是装备制造类专业群，其次是财经贸易类[11]。这些专业和助产专业最大的区别是工作对象，助产专业的学徒面对的是人，具有不可重复性。在现在复杂的医疗环境中，学徒没有熟练操作能力时，让其顶岗工作会威胁到师傅的职业安全，无证上岗也不合乎我国法律规定。现代学徒制在助产专业中应用时可结合专业情况进行适当的调整，徒弟在医院的身份可以先是协助师傅完成岗位工作,进而在师傅的指导下逐渐独立操作，完成岗位训练。

(二)建立跨医院培训中心。跨企业培训中心是德国职业教育中重要的办学主体之一,它成立的背景是部分企业不具备单独完成职业教育的条件和能力,有必要和其他企业进行合作，跨企业培训中心便诞生了，这是在学校与企业两个学习地点之外的另一个学习地点[12]。助产专业人才的培养地点只能在医院，但每家医院每年助产士需求量少，在施行现代学徒制时，也可采取跨医院联合培训，在学校毗邻的三甲医院建立跨医院现代学徒制培训中心，有利于整体调控，增加岗位数量，并节约培养成本，但要注意构建科学合理的监督和评价体系，保障培养质量。

(三)立足医院和师傅的需求。医院将刚毕业的高职学生招工后不能立刻为其所用，需要经过一系列培训，才能适应岗位的要求，才诞生了“延长实习”“协理护理人员”“义工护士”等二次培养，而现代学徒制可以缩减医院二次培养的时间，并减低成本。根据2017修订的《中华人民共和国企业所得税法》的相关规定，企业参与现代学徒制，属于公益性，准予对其进行免税优惠。《国家职业教育改革实施方案》也强调，国家对于兴办职业教育的产教融合型企业，实施教育费附加减免政策[13]。政府可通过这些税收优惠、财政补贴对医院进行补偿，从医院的关注点来来激励其积极性。在现代学徒制人才培养过程中，医院师傅的能力也会教学相长、随之发展，进而增强医院的核心竞争力。医院通过完善师傅薪酬体系，将学徒的培养数量、质量与师傅津贴相挂钩，从保障经济利益的角度提升其带徒的积极性，并将医院师傅承担的带徒任务纳入工作量，并在绩效考核、评先评优及职称晋升等方面给予适当倾斜。同时，医院应积极制定针对医院师傅在现代学徒制人才培养过程中相关的劳动保障措施，让师傅没有后顾之忧。

由于医院师傅身兼数职，闲暇时间相对较少，可校企合作共建教学资源库，如学习通“助产专业技能在线课程”作为“云师傅”，充分利用学徒的业余时间，不受时间、空间的限制，让学徒利用碎片化学习，做到工作学习两不误。下病房前在线上观看相关操作视频和讲解，再看师傅操作，印象会更深，师傅不在身边时，也可以从“云师傅”那里找到答案。这也不失为一种很好的方式。