我国灵活用工企业模式选择和实施情况分析

□李 萌 钱 军

根据我国党中央在“十三五规划纲要”中对灵活用工提出的具体指示“要加强对灵活用工就业和新就业形态的扶持，促进劳动者自主就业”，当前社会企业要积极贯彻党中央的明确指示，增强自身在灵活用工方向的发展，以自身的企业力量营造良好的社会就业环境，带动劳动者就业的稳定推进。随着当今互联网技术的快速发展，人工智能、云计算及共享经济等新模式逐渐渗入到企业的经营管理中，对我国的企业灵活用工带来了多种技术支持，不断促进我国企业在灵活用工方面的进步。但由于我国企业在灵活用工方面的发展时间较短，缺乏具有科学性与针对性的经验可以借鉴，因此我国目前部分企业在进行灵活用工模式的选择上存在部分缺陷与不足，无法将企业的经营理念、经营模式与人才的工作能力、工作方式相匹配，阻碍了企业灵活用工对企业进步的引导作用，对企业的经济能力提高与社会影响力增强造成了严重阻碍。因此我国企业与社会相关部门要不断加强对企业经营管理情况的探索与研究，找到最能够指导企业进行生产的经营理念与管理模式，并将企业的生产经营方式与人才运用相结合，不断强化企业在灵活用工模式上的选择，强化企业的灵活用工具体实施，实现企业经济效益的提升，推动企业的快速发展，并带动社会经济市场环境的进步与稳定。

一、灵活用工的具体内涵

当前学术界对灵活用工的概念尚未形成统一的意见与观点，虽然目前仍然存在部分争议，但是经大部分学者统一研究后普遍认为灵活用工是一种与传统固定式的全职用工方式有明显不同的新型用工方式，是以企业的工作需求为主，基于企业的用人要求进行员工雇佣，灵活用工的雇佣形式不在企业与员工间建立合约性的用人劳动关系，是一种更加灵活、更加具有多样性的用工模式。灵活用工的灵活性体现在企业生产经营管理的多个方面，主要表现在以劳务派遣为主的雇佣形式灵活、以非全日制用工为主要内容的时间灵活、以业务外包为重点方式的服务形态灵活以及发展平台型用工的就业形式灵活。

二、灵活用工的种类

(一)劳务派遣。劳务派遣即劳动派遣、人才租赁，是一种基于劳务派遣公司与劳动者之间建立的劳动关系，主要由劳动派遣公司根据目标公司的用人需求与工作内容派遣符合要求的劳动者，在工作期间由用人单位指导劳动者进行一系列的工作劳动任务，最终由用人单位向派遣公司支付费用。在目前的企业灵活用工形式中，劳务派遣是最具有代表性的方式之一，主要特点为能够将雇佣与实际工作分派给派遣公司与用人单位，从而实现用人的灵活性。

(二)非全日制用工。《劳工合同法》明确规定，非全日制用工要以小时为计酬单位，劳动者的每日平均工作时间不能超过四个小时，累计每周工作时间不得超出二十四小时。这种非全日制的用工方式是在企业灵活用工中应用最为普遍的用工形式，以小时为计酬单位的方式能够改善传统用工形式中长时间工作的弊端，以短时且不固定为主要特征。

(三)业务外包。业务外包的主要形式是企业将自身的一些非核心技术工作分割，与外部专业工作服务商签订劳务合同，以外部专业的劳动力与技术来完成这些非核心工作，同时企业专注于发展自身的核心工作，提高自身企业竞争力。通过业务外包能够将企业的核心力量集中起来，避免企业的发展分散，并且能够降低企业的运用成本，以较少的资金投入完成固定的工作，不断加强自身的工作能力，进而提高工作效率，增强企业在社会上的竞争力与影响力，更加适应当前社会发展与经济环境对企业提出的严格要求。业务外包的主要特点表现在用人单位只对劳动者进行工作上的监督与培训管理，工作重点在于把握最终的工作结果，提高企业的经济效益。

(四)短期劳务合同。短期劳务合同是在企业灵活用工中应用的一种用工形式，主要表现在用人单位与劳动者之间建立设定固定的较短期限的用人合同。短期劳务合同中的劳动者主要有季节性用工、项目型用工以及短时实习人员等，在形式上具有广泛的灵活性。

三、企业灵活用工的应用现状

(一)法律风险。由于灵活用工的用人方式没有与劳动者之间签订固定的长时间用人合同，在具体实施上会出现临时性用工而导致的缺陷，同时由于社会在灵活用工方面的政策制定较少，缺乏具有针对性的劳务法保障。但是同时在灵活用工的用人期间，劳动者能够通过社会保障进行自身的利益维权，因此劳动者与用人单位间的利益冲突争议成为一大问题。此外由于目前的已有法律更加倾向于将责任注入到用人单位的部分，因此在法律风险评估方面，用人单位应用灵活用工方式承担的风险要明显高于传统的直接雇佣。

(二)管理方式复杂。灵活用工在用人招聘方面具有灵活性和便利性，但是在具体的用工环节中有较多的环节与步骤需要注意，如短时员工间要做好自身的工作负责，避免出现工作内容的混乱，用人单位与劳动派遣工作要协调好需求对接，社会监督部门要对灵活用工的过程与结果做好监督，这种多方面的衔接都会导致灵活用工的过程复杂化，导致工作环节中问题的产生。

(三)内部机密易泄露。劳动者在用人单位工作期间，能够较为方便地接触到企业的核心技术与内部机密，由于灵活用工的形式没有在劳动者与企业间建立严格的雇佣关系，因此劳动者在短期临时关系结束后可能在不同企业间工作时进行机密泄露，从而导致用人单位的利益受到严重的损害。

四、灵活用工企业的选择与具体实施方略

(一)政府层面。

1.积极鼓励企业灵活用工的发展与进步。要发展企业的灵活用工，必须要保障企业具有灵活可靠的劳动派遣公司，这就要求在社会上建立多方专业的劳动派遣平台，使用人单位有多种选择，能够根据自身的需求选择合适的劳动派遣公司。虽然目前在社会上已经建立了一部分的灵活用工企业，但是由于社会在灵活用工劳动者的供应方面明显不足，供需发展出现不匹配的现象，导致企业的灵活用工发展受到阻碍。因此政府要积极鼓励建设相应的灵活用工平台，对已有的灵活用工企业设定一定的政策、资金与技术支持，确保该灵活用工企业能够得到保障。此外，政府要对社会中灵活用工公司的工作现状进行定期的监督与调查，对非法经营的企业进行严格的取缔，并依法进行罚款、吊销营业执照等处罚措施，在社会上形成良好的灵活用工环境，促进灵活用工企业的良性成长。

2.完善灵活用工企业的法律与制度保障。为了保障灵活用工企业能够实现长期稳定发展，政府要制定一系列的灵活用工制度保障，比如积极运用互联网技术对灵活用工企业间进行跨省市的社会保险关系建立，避免由于工作地点的调动导致劳动者的利益受损。此外政府要制定一系列的法律法规与方针政策，做到有法可依，将对灵活用工员工的利益保障落实到实处，同时建立针对灵活用工企业的保障措施，减少企业在灵活用工过程中面临的法律风险。

(二)企业加强员工福利激励，提高工作主动性。为了提高灵活用工劳动者在工作期间的工作积极性，企业要对灵活用工员工与全职员工的薪资分配进行合理的安排，尽量实现两者的同工同酬，避免临时员工对薪资的不满而出现消极怠工现象，同时企业也要尽量避免过度地增加灵活用工员工的薪资，企业可以建立一种调节比例的公司员工薪资结构，使灵活用工员工的薪资与企业的总营业额相挂钩，使两者的增减建立直接联系，将企业成果在员工间共享，这种方式有利于提高灵活用工员工在企业工作中的责任感与归属感，并积极为提高企业的利润而工作。同时企业也要在员工的日常工作过程中运用一定的激励政策，如对工作表现良好的灵活用工员工发放与正式员工同程度的薪资奖励，从而减弱灵活用工员工在工作方面的落差感，并对灵活用工员工进行同等的工作技能培训、职业健康教育与安全视察，从而提高灵活用工员工对企业的忠诚度，使员工自发性地参与到企业的日常生产与经营中，激发员工的工作责任感与主动性，为企业的生产注入强有力的员工力量。

(三)增强员工的维权与参保意识。参与企业灵活用工的员工大多年纪较好，缺乏足够的社会工作经验，对工作维权和社会保险的意识较差，当发生利益冲突时极易受到利益的损失。因此社会相关部门要对灵活用工员工进行相关的知识宣传，加强员工对维权和参保的认识，从而主动参与参保活动，为自身的工作权益提供保障。

(四)员工加强对用工平台的选择。在当前的企业灵活用工环境下，出现了多种用工平台，这就要求员工要加强对用工平台的选择，辨别其中的虚假违法单位。员工要对平台进行多方面的考察，注重平台的工作资格，并在求职过程中严格保护自身的隐私信息，确保安全性。

五、结语

在灵活用工逐渐成为企业用人的主要形式的大环境下，企业要加强对灵活用工形式的选择，根据自身的经营情况做好灵活用工管理。同时也要求社会政府要重视企业灵活用工的发展，增加各方面的支持为企业的灵活用工发展提供动力，并制定一系列的法律法规提供严格的保障。企业也要对灵活用工员工进行有效的工作激励，提高工作积极性。此外员工本身也要加强自身的维权与参保意识，为自身的工作利益提供多重保障。