人才流失与风险预警：研究评述与展望

徐 茜 崔 霞 罗文卿

(山东财经大学工商管理学院，济南 250014)

人才是企业进行价值创造的源泉，人才保持相对稳定是企业长期健康发展的基础。但由于行业的竞争性，以及劳动力市场人才供求的波动性，很多企业人才流动性偏高，承受着较大的人才保持压力。人才流失会给企业造成损失，甚至破坏性，建立人才流失风险预警系统，对人才流动性进行有效管控，对企业具有重要意义。

国内外针对人才流失风险的研究可以追溯到20世纪初。首先是由经济学家从宏观视角针对劳动力市场、就业机会、工资等内容对人才流失的影响进行分析。20世纪中叶，随着组织行为学的兴起，工业心理学家开始运用社会学、心理学、管理学等理论从微观层面对人才流失的动因和过程进行解释。近年来，学者们将预警方法应用到人才流失风险研究中，构建一些较为成熟的模型。现有研究主要集中在3个方面：一是对人才流失诱因的研究，二是对流失风险的评估，三是对流失风险的预警与防范措施研究。

1 人才流失诱因

人才流失诱因是指能够引起并导致人才离开组织的影响因素。人才离职影响因素的前期研究大多是从人才个体和劳动力市场入手，研究诸如性别、年龄、工作时间、受教育水平等人口因素，以及报酬、失业率、经济发展状况等宏观因素对人才离职的影响。随着研究的不断推进，工作安排、工作环境、人际关系、组织氛围、发展机会等组织因素被纳入研究范畴。根据现有研究，可以将人才流失的影响因素划分为个人因素、组织因素、组织外部因素以及人才与组织的交互因素等4个方面。

1.1 个人因素

个人因素是指导致人才离职的个人因素，主要包括年龄、性别、受教育水平、身体状况、婚姻状况、家庭状况、住房、交通、自我价值的实现、人际关系等。这些因素可以归结为两类：一是个体特征，二是个体与组织的匹配度。

很多学者认为，人才个人特征因素与人才流失存在显著的相关关系。年龄、性别、受教育水平以及任期等是研究人才流失有意义的预测变量。研究表明，人才的任期与流失率存在明显的负相关关系，年龄对人才离职的影响比较大[1]。Sims和Kroeck提出，人才的个体特征与工作的匹配程度对人才的离职意愿也会产生影响，匹配度越高，离职意向越低；反之，则会升高[2]。Lauver和Kristorf进一步认为，相对人与工作的匹配，人与组织的匹配对人才离职意愿的预测效果更加明显，上下级之间或同事之间目标一致程度越低，人才离职意向越高[3]。之后，学者在此基础上对各种匹配类型与人才流失的关系进行更为细致的研究，包括个人与组织价值观的一致程度与人才流失有明显的相关性[4]；人才-组织的补偿性匹配与人才的离职倾向显著负相关[5]；个人与组织间能力的匹配程度越高，人才的离职倾向越低[6]；个人目标与组织目标的匹配程度与人才离职倾向负相关[7]。

1.2 组织因素

组织因素主要指对人才流失产生影响的组织环境和组织条件。组织因素可以分为两个方面：一是与工作本身相关的因素，二是与组织相关的因素。

与工作本身相关的因素包括工作的意义、工作的发展前景、工作任务的复杂性和多样性、工作的挑战性、工作的自主性等。根据以往研究，这些因素与人才流失呈显著的负相关关系。Gouldner指出，人才工作自主性越高，工作挑战性越高，工作对人才越有意义，越具有发展前景，人才内在的工作满意感就会越强，流失率越低。与组织相关的因素主要包括组织的发展前景、企业形象、企业文化、企业内部公平性、企业内部人际关系、上级的领导能力、企业的管理机制，以及企业提供的薪酬福利待遇、培训与发展机会、工作环境等[8]。Agho等建立了人才离职动因模型，研究了各类组织因素与人才离职的关系，指出薪酬水平、组织的融合性、组织与人才间的基础交流和正规交流与人才离职显著负相关，而组织管理的集权化程度与人才离职正相关[9]。Eisenberger等指出，组织支持感能够加强人才对组织的认同感，倾向于继续留在组织，为组织服务[10]。Margaret认为，企业管理者与其下属之间的交流程度影响人才的离职意向，交流程度越高，离职意愿越低[11]。王聪颖和杨东涛认为人才在组织中所感受到的期望差距也会对人才离职产生影响[12]。

1.3 外部环境因素

外部环境因素是指影响企业生存与发展的宏观环境，主要包括宏观经济环境、社会文化环境、技术、劳动力市场以及就业机会等。

March和Simon引入了劳动力市场和个体行为两个变量，分析了劳动力市场的就业机会与人员离职之间的相互关系，首次将劳动力市场和个体行为两个变量结合在一起对人员离职行为进行研究，提出了马奇西蒙模型，为后期人才流失的研究提供了宏观理论依据，该模型是人才流失研究中影响较大的模型[13]。March和Simon在模型中分析了人才感觉到的离职容易程度的决定因素，并特别强调了以下影响因素：人才了解到的可以求职的企业数量的多少、可供职位的可获得性以及人才愿意接受可供职位的程度等[13]。之后，有学者进一步分析发现，劳动力市场对不同类型的离职行为会产生不同的影响，劳动力市场发展状况对年轻人员的流动较年长人员会产生更为重要的影响[14]。在此基础上，还有学者提出机会是工作满意度和流动之间的调节变量，会形成“拉力”机制，即工作机会会直接把人才吸引到新的工作上去[15-16]。姜炎鹏等指出，影响人才流失的外部条件主要包括劳动力市场及其维度、社会经济发展状况以及企业所属行业的发展结构等[15]。还有学者指出，国家的政策法规、社会文化和生活环境也会对人才流失产生重要影响[16-17]。

1.4 人才与组织的交互因素

人才与组织的交互因素是指人才在组织工作过程中所形成的与组织密切相关的心理感知和态度倾向，主要包括工作满意度和组织承诺。

工作满意度是人才流失研究中最早发现的态度变量，一直是研究的热点。长期以来，工作满意度被认为是解释人才流动倾向的一个重要变量，被用来作为人才是否趋向于离职的重要预测因素之一[18]。很多研究发现了工作满意度对人才流动倾向的显著作用。其中，Muchinskyz和Tuttle曾对39项与工作满意度和流动相关的研究进行总结，发现除了4项研究外，其他研究的结果都显示二者之间呈负相关关系[19]。张勉和张德认为，总体工作满意度和各工作要素满意度均对员工的离职意向表现出非常显著的影响[20]。

此外，组织承诺也能显著预测人才流失。具有高度组织承诺的人，即便对现有工作不是十分满意，也不会出现强烈的工作转换意向[21]。当然，组织承诺的不同构面对人才离职的影响也不同。情感承诺与工作转换的相关性最为显著；持续承诺的影响强度会受工作年限的影响，持续承诺表征的是人才离开组织的成本，工作年限越短，离职成本越小，持续承诺对工作转换的影响越小，工作年限越长，影响则越大[22]。刘小平和王重鸣通过情景模拟实验研究发现，在组织承诺的因果关系模型中，组织承诺各成分对结果变量的影响程度不同，情感承诺、持续承诺对流动意向有显著影响；规范承诺对流动意向有负向影响，但没有达到0.05的显著性水平[23]。

2 对人才流失风险的评估

关于人才流失对企业的影响，现有研究主要集中在对企业成本的增加上，包括显性成本和隐性成本两类。

显性成本是指企业能够通过统计分析计算出具体数值的成本，包括因人才流失给企业带来的人员重置成本、培训成本，以及因人才流失导致的工作不能正常开展而形成的损失等。隐性成本是指因人才流失给企业带来的无法具体估算的成本，主要涉及因人才流失所引起的士气低落而导致的生产率下降、企业形象的损失、组织声望的降低，因人才流失而带来的企业知识、技术的流失，以及企业竞争实力的下降等。Sheehan指出，如果企业存在人才流失现象，那么离职者或多或少会影响企业中其他人员对组织的看法和感觉，从一定程度上影响他们对组织的态度，从而降低他们的努力程度。同时他还指出组织的裁员行为也可能会导致其他员工主动离职[24]。韩平等指出，企业人才的流失会导致企业技术和经验流失，过高的人才流失率会严重影响企业的生产效率和竞争力[25]。Ann和Frank指出，企业较高的人才流失率会导致企业所提供的产品和服务质量不能保证，进而导致顾客忠诚度下降和企业效益降低，高人才流失率还会降低员工忠诚度和团队凝聚力，影响企业内部人员管理，使组织培训的效果不能得到有效保障，最终影响企业的长远发展[26]。Morrison和Robinson分析了人才主动离职对组织整体人力资源质量产生的影响，指出组织中的主动离职者一般具有较高的知识和能力，在组织中的绩效一般会高于接替者的绩效[27]。

针对人才流失对企业影响的研究，国内也有不少学者提出了自己的看法。孙敏将人才流失划归为人力资源十大危机之一，认为人才流失会导致区域人力资源的分布不均衡，给企业的人才队伍稳定带来影响，降低企业现有竞争力，提高企业人力资源的重置成本、培训成本等，使工作的稳定性和连续性降低，导致企业技术流失和人才磨损[28]。并且高新技术企业核心人才的流失会导致企业商业核心技术的泄密[29]。魏海军分析了组织防范人才流失成本的构成，主要包括防范的直接成本、机会成本、信号成本和制度成本等[30]。张斌根据Cascio模型，给出了企业人才流失的总成本和离职成本、替换或招聘成本、培训成本、学习曲线损失等4个方面分解成本的计算方法，并建议加大对因人才流失给企业造成的非量化损失的重视[31]。

3 人才流失的预警与防范研究

国内外学者在针对企业人才流失风险的预警与防范研究中，更多将研究内容集中于如何识别风险的发生，以及人才流失发生后应该采取怎样的应对措施。研究内容涉及对管理手段和技巧方面的总结和归纳，以及企业如何识别人才流失的征兆，如何发现人才流失的潜在危机和突发危机，并按照人力资源管理系统，从人力资源规划、人员招聘、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、职业生涯规划等方面进行系统部署，以防范人才流失风险。

3.1 人才流失风险预警研究

人才流失风险预警属于微观经济预警里的企业预警，是组织通过对企业内部人力资源的心理状况及行为进行信息采集、综合处理和预测推断，形成征兆信息，据此对未来的人才流失风险进行预先警报[32]。人才流失风险预警管理的有效开展，需要有完善的预警管理系统的支持，从预警指标的筛选到预警系统的构建，再到预警结果的输出。国内外学者据此提出了很多研究理论和方法，包括人力资源源文件预警指标的筛选、人力资源流失风险预警系统的构建等。对于流失风险预警指标的评价方法，目前分为两类：一类是定性的方法，包括头脑风暴法、德尔菲法等；一类是定量的方法，如回归分析法、多变量判别分析的Z分数模型、基于人工神经网络的预警评价方法、模糊层次分析法、决策树预警法等。在预警系统的构建方面，罗帆和佘廉构建了人力资源管理预警系统，但在其研究中没有涉及人才流失风险预警管理体系的构建[33]。张亚莉、杨乃定和杨朝君开发了人才离职风险的预警支持系统，并给出了系统核心对象类图、风险因子变量集的建立，以及案例匹配与风险预警规则等关键技术的设计[34]。虽然该研究存在主观性强和操作难等局限性，但不可否认，它还是为人才流失风险预警的研究开拓了新的思路与方法。胡斌和夏功成根据QSIM算法的思路，设计了模拟规则，用VB编程并进行模拟，构建了人才流失过程模拟模型[35]。借鉴模糊数学理论，张亚莉和杨乃定提出一种将主观判断与定量分析相结合的企业人力资源风险的模糊综合评价方法[36]。徐茜、岳雷和姜道奎从个体、组织、环境3个方面构建高科技企业人才流失风险预警指标体系，运用BP神经网络方法构建了高科技企业人才流失风险预警模型[37]。

3.2 人才流失防范研究

针对人才流失防范的研究大多是基于人力资源的招聘、培训、薪酬等职能角度进行的。Wright指出，企业可以通过设置具有竞争性和吸引力的工资福利、建立员工股票期权计划、允许员工参与及建立员工申诉机制等措施降低企业人才流失的风险。Wright还指出，企业组织的培训与开发活动能够显著减少人才主动离职现象，而且企业内部招聘(从内部提拔和晋升)能够显著降低企业中有强烈进取心的核心人才流失的风险[38]。周小兰、赵鹏和李欢欢则从心理学角度，提出了通过动机行为规律，如心理安全感、成就目标等，对人才流失进行干预，实现人才保持[39]。Hamilton等指出组织可以通过知识管理构建企业核心竞争力，在提升人才素质和工作成就感的同时可以起到降低人才流失率的作用[40]。Margaret认为通过完善招聘体系，挑选与企业相匹配的人才可以在源头上减少人才流失。在人才招聘过程中，通过有效的测评手段衡量人才的求职动机，招聘那些更愿意长期为企业服务的人才可以更好地预防人才流失[11]。徐茜认为，企业应该从内部管理等角度来降低人才流失风险，比如进行专业化的人才招聘、开展企业文化建设、进行公司制度改革、倡导民主管理等[37]。还有研究探讨了应对人才流失引发的危机控制，包括在人才流失的情况下如何留住重要客户资源、如何安抚现有员工、如何与人才进行有效的离职访谈、如何确保离职人才对企业商业技术秘密的保守等[23,41]。

4 未来研究方向

关注人才流失诱因的时代演化。对人才流失诱因的识别，虽然现有结果已经得到了学术界大体一致的认可，也代表了人才流失风险识别的主要来源，但由于人才对工作的认识和评价，以及由此决定的工作转换是一个受环境变化而改变的构念。不同时代、文化背景下人们生活经历不同，对工作的认识与评价标准也会随之发生变化，进一步对工作转换的选择也会不同。因此对流失诱因的认识和风险预警指标的选择应该既要体现出时代的变化，也要得到跨文化的检验，以保证对预警指标选择的有效性，设计能够尽可能准确全面反映人才流失风险状况的预警指标。

设计开发出具有时变性、自适应性和自学习性的人才流失风险预警方法。目前，国内外对人才流失预警的研究存在以下缺陷：第一，研究涉及大量的定性指标，而对这些指标的评价具有较强的非线性和模糊性等特征，从而很难保证其结果的准确性和客观性；第二，这些方法的值域范围和预警线的确定都是固定的，缺乏时变特性，自适应、自学习能力较差，这脱离了企业的实际情况。事实上，预警指标的值域范围对不同的企业来说也应该不尽相同，即使是同一企业在不同发展阶段，由于所面临的内外环境不同，其预警指标的值域范围也是存在差异的。因此，预警线应该具有时变性、自适应性和自学习性，这也是未来的一个研究方向。