KPI在企业绩效考核指标体系构建中的应用

杨常春

（青海华壹会计师事务所，青海 西宁 810000）

1 引言

在市场经济飞速发展的今天，绩效考核工作是企业高效运作的根本，也是检验企业经营质量的重要依据。因此，在分析一家企业的经营与发展状况的过程中，要对其绩效考核指标体系进行评估。KPI绩效评估的指标体系是以提升企业的综合竞争力为目的，通过KPI机制，找到每个关键工作环节之间联系，并将KPI与绩效考核机制相结合，将企业的未来发展计划分解成不同的模块，然后在此基础上建立符合企业实际情况的 KPI绩效评价指标体系，良好的绩效考核指标体系是指导企业良性发展的重要风向标。

2 绩效考核与KPI的含义

2.1 绩效考核的含义

何为绩效考核？绩效考核主要是针对企业员工日常工作成绩和工作成果的一种评估，通过对企业员工工作成果科学公正的评估，企业可以对员工给予一定的奖励或者惩罚。同时，通过绩效考核还可以让员工分享自身的工作经验，并针对自身在工作中存在的问题展开分析。而企业则根据绩效考核的成果完善企业的机制，从而提高企业的整体利益。绩效考核具有两个明显的特点：一是根据评价系统中的人员表现和特长制定针对性的工作计划和工作方案；二是根据绩效考核的结果来合理地分配员工的工资。

2.2 KPI的概念和原则分析

2.2.1 KPI的概念分析

KPI的英文全称为Key Performance Indicato，翻译过来是关键业绩指标。最早是由意大利经济学家帕累托提出了，早期的KPI又被称为二八法则。在组织的运行过程中，KPI作为关键的指标因素，是对组织运行过程中的各类成功因素的提炼和整理，企业需要根据KPI制定相关的管理战略目标，并将员工个人的目标和企业的战略目标进行整合，从而实现对企业员工工作业绩的有效评价。现阶段的企业KPI绩效考核体系不仅更加注重企业的短期利益，而且兼顾企业的长期发展效益。

2.2.2 建立KPI的原则

企业在构建KPI的过程中，一定要严格遵守SMART原则。何为SMART原则？简言之：S （特定）：指业绩评估不能泛泛，而是要有一个明确的工作目标。M （衡量）：是指通过数量、成本、时间、质量等方面对业绩指标进行量化。A （可达）：指通过一定的努力，可以达成业绩指标，因此，在设定目标时要适度困难。R （关系）：是指业绩指标要与企业战略目标、岗位职责联系在一起，并与企业目标紧密联系在一起。T （时间期限）：指在完成业绩指标时，有一定的时限，并规定特定的期限。

3 企业开展绩效考核的意义分析

企业在开展绩效考核的过程中，由于绩效本身是一个多维度的结构从不同的视角来衡量，将会产生不同的效果。而对员工的工作业绩来说，本身就属于一类行为和结果，是员工工作过往的反映。企业开展绩效考核的核心目的包含以下几方面：第一，通过业绩考核，可以反映员工的工作能力，对企业发展有益。第二，绩效考核是企业重要的管理手段，它可以充分地反映市场经济的原理和资本运作的特点。企业通过绩效考核，以投入产出分析为中心，采用定量和定性相结合、横向对比和纵向对比相结合的方式来评估公司不同层级员工的工作能力和工作业绩，从而显著提升企业的市场竞争力。综合来看，企业开展绩效考核具有以下意义：

第一，绩效考核是实现企业绩效管理的目的和手段。企业通过有组织的绩效管理工作，可以将企业的战略目标传达到下属的各个成绩，让企业不同层级的团体可以充分理解企业的实质需求以及企业员工应该为公司做些什么。而构建绩效考核指标体系的核心目的就是提升员工个体的业绩。

第二，可以让企业的管理人员和员工对绩效管理的内涵有一个全面地认识。绩效管理工作不仅仅检验员工的工作业绩，也是企业管理人员对企业员工的一种要求，要求企业员工履行各自的职责，不断提升自己的工作质量，通过和管理人员共同的努力来提升企业的效益。

第三，绩效管理工作的核心是沟通和交流。如果想要进一步提升绩效管理的效果和质量，一定要注重沟通和交流，企业员工和管理层的有效沟通一方面可以显著提升员工的工作业绩，认识到自己的工作优势和不足之处，另一方面可以让企业管理人员认识到员工在工作中遇到的问题，从而为其提供一定的帮助，双方通过共同努力实现共赢。

第四，秉承以人为本的原则来开展绩效管理工作。人是企业开展管理工作的核心对象，在开展绩效管理工作的过程中，企业不仅要重视企业自身的特性，在注重员工管理的同时重视人本管理工作，采取必要措施将人本管理工作和绩效管理工作进行融合，以此来促进企业的进步和发展。

4 传统绩效考核评估指标体系存在的问题

就传统的绩效考核评估指标体系来说，主要通过分层分级的方式来将企业员工的工作成果和既定的考核指标进行结合，然后采用定性和定量考核的方式进行评估。虽然传统的绩效考核评估体系也可以对员工工作业绩进行有效评估，但是这类绩效考核模式却存在很多弊病。主要问题如下：

一是同企业的战略目标与绩效评估、管理脱节，企业在实施绩效考核的过程中，对KPI指数的分解并不能很好地反映公司的战略目标，考核更多地停留在部门层面，没有对公司的经营战略目标进行逐层分解，无法真正有效实现对员工全方位的评估。

二是评价指标的设定不科学、不明确、目标复杂、指标量化不够、评价标准含糊、操作困难。企业在设置绩效考核评价指标的过程中，如果对指标的权重设定不合理，则无法反映各项指标对整体业绩目标的支撑作用和贡献。

三是业绩评价仅注重成果而忽略过程，对多数企业来说，在实施绩效考核的过程中，都只重视员工的工作成果，忽略了工作过程，在考核工作结束之后，上级主管部门没有及时同单位员工进行考核后访谈，不能让员工及时了解评估原因产生的结果，而是一味地按照员工的绩效考核结果对其实施奖励或者惩罚，不仅会降低考核结果的真实性和准确性，同时也会降低员工的工作热情和积极性。

四是绩效考核结果无法真实地反映出员工的工作表现。在实施绩效考核的过程中，企业的绩效指标没有层层传导到部门和个人，进而对绩效考核结果产生影响。除此之外，很多企业会直接将部门整体的绩效和个人绩效结合在一起进行考核，导致在考核过程中出现了注重个人绩效而不重视整体绩效的现象。

五是在部分绩效考核过程中出现了分层考核的情况，举例来说，单位部门管理人员的绩效考核工作应该由上级领导进行评定，不能在本部门进行评定。

六是企业的绩效考核成果应用单一，部门内部的绩效考核工作缺乏差异性，存在着“大锅饭”问题，导致绩效考核结果激励性不足，难以激发员工的干劲。

七是上级对下级人员的考核评价结果具有很大的主观随意性，评价的数量多于评价的质量，评价不够客观，不能保证绩效考核的公平、透明。如果在实际的绩效考核工作中出现上述问题，必然会直接影响绩效评估结果。

5 企业绩效评估制度优化的对策和应用分析

5.1 构建以KPI为核心的企业绩效评估指标体系和系统

为了更好地促进企业进步和发展，实现企业的经营效益目标，企业需要构建以KPI为基础的绩效评估指标体系和相关的考核系统。企业应该结合下属各个层级的实际情况，从客户管理、财务管理以及内部运营等方面入手，对企业现行的绩效评估指标体系进行完善和优化，将其和企业的战略发展目标有机融合。针对不同层级和不同岗位制定科学有效的评价指标，对绩效考核指标进行量化。同时，企业要做好绩效考核任务的分解工作，不能仅仅将企业的战略目标完全包揽给企业管理层，而是将其和各部门的业绩直接挂钩。在实施绩效考核的过程中，应该以考核指标作为考核导向，杜绝主观评价。例如企业可以根据BSC的四个维度来设计企业的发展经营策略，再利用 BSC来实现企业的发展战略目标。除此之外，企业可以通过绘制鱼骨图的方式来对影响企业发展的各类要素进行分解，在明确各个主要因素后对其进行细化，然后将其细化为部门KPI和岗位KPI。然后通过落实量化指标的方式评估不同绩效考核指标在考核过程中占比。同时，企业还要增加员工和管理层之间的横向联系。在日常的绩效考核过程中，负责考核的人员要针对员工的考核结果和日常的工作表现做好访谈工作，并对员工及时的表扬和指导，确保员工的工作公平公正。同时，让员工清楚自己的工作职责，根据不同的权重值对其进行评价。同时，企业还要构建建立在KPI基础上的业绩评价系统。强化对员工的奖励，将其与员工的薪酬和各种奖励，如季度奖金、年终奖金、优秀员工等直接联系起来。建立科学、高效的绩效评价指标体系，健全绩效管理，明确各部门、各岗位人员的责任与权限，以降低各层次管理者的任意性。需要注意的是，企业在构建业绩评估指标的过程中，要让管理人员和企业员工共同参与。在分解绩效指标的过程中，要召开专门的工作会议，由相关人员共同商议，制定具体的工作计划和具体的工作目标。在此基础上，将员工的自我评估与管理者的评估相结合，以加强与管理者的沟通。同时，通过沟通的方式，可以有效地帮助企业员工了解企业的战略目标。最后，要进一步加强管理人员的管理效能。通过对管理者的培训，提升他们的工作交流能力，降低其工作任意性，从而使考核更为客观、公平。

5.2 明确企业的经营战略目标

为了更好地促进企业发展，企业要对自身的经营战略目标进行明确。在明确企业战略目标的过程中，企业的高级主管将会就公司的主要目标和经营的总体方向进行讨论。企业的主要业务过程是实现宏观组织目标的根本。有了明确的组织架构，就可以得到各个部门的支持，然后企业需要从宏观到微观，从微观到宏观层面制定各个环节的工作流程，这样才能让每个部门都有明确的目标。每个部门都会目标细化到团队、小组甚至是个体，这样就形成了一个更为精细的组织结构，从而缩小了绩效考核的范围。在实际的考核工作中，相关的考核部门可以根据不同部门的战略目标对各个部门的工作成果进行总结和评估，并在此基础上制定出相应的奖励和惩罚机制。每个对公司发展成果作出贡献的员工都应该获得相应的待遇和福利。借助这种类似头脑风暴模式的分析方法，可以针对企业的发展经营战略目标 KPI进行持续的分解。第二个是决定企业 KPI的执行与总结。企业生产的核心在于有优势的产品。在企业经营和发展的过程中，除了要应用先进技术来科学控制成本之外，还要最大限度提升产品的质量。鉴于此，在企业经营的过程中，仅仅依靠单一的部门是难以实现企业整体的战略目标的。因此企业需要加强各个部门之间的合作，通过制定企业级KPI以及部门级KPI的方式来更好地促进企业进步和发展。

5.3 构建评价绩效时限和评价反馈机制

在企业完善自身的绩效管理体系的过程中，需要构建绩效时限和评价反馈机制。企业需要根据部门类型和岗位类型来制定不同的评价时限。一般情况下，企业的管理层和技术人员的评价时限较长，其他成员则较短。在绩效评价时限内，相关的绩效管理人员要对企业员工的工作成果作出指导和评价，并对存在的问题进行及时地整改。除此之外，还要及时与下级员工进行沟通，让其更好地理解自身的工作，分析自身在工作中的优点和缺点，改善不足。如有工作上遇到的问题，企业员工可以向主管提出建议。同时，企业的管理人员要对员工的贡献和具有建设性的建议予以表扬和支持。在企业发展的进程中，要结合市场动态变化情况对自身KPI指标进行不断地调整和更新，建立符合企业实际情况的 KPI评价指标体系。

6 结束语

综上所述，在竞争日益激烈的形势下，企业应加强绩效管理，建立以 KPI为基础的业绩评价制度，构建一套行之有效的将公司战略目标化为内部行为的有效机制，以此来提升企业整体的绩效管理水平和员工的工作绩效，进而有效提升企业的市场竞争力，让企业在激烈的市场竞争中占据一定地位。