绩效考核在企业人力资源管理中的运用

王玉珍

(晋能控股煤业集团有限公司机电管理分公司 山西大同 037003)

绩效考核作为人力资源管理中的重点工作内容，能在一定程度上提高企业的发展效率和经济效益，在科学技术不断发展的时代背景下，人力资源有着更大的作用。如何在企业发展过程中发挥出人力资源的全部潜力，成为我国国有企业重点研究的内容。现阶段，人力资源绩效考核制度的出现，不仅能够挖掘人力资源具有的重要发展潜力，还在一定程度上提高了人力资源对企业发展的实际效率，也提升了工作人员对待工作的主动性和积极性，最重要的一点是在潜移默化中增强国有企业全体员工的团结力和凝聚力，提高国有企业在市场中的竞争实力和竞争优势。

1 绩效考核概述

绩效考核是企业管理中的重要内容，其主要目的是促进员工与企业共同发展，使企业能够掌握生产流程及生产环节，更加明确企业未来的发展方向。企业在对员工进行绩效考核时，需要确定合适的考核指标，并制定合理的员工考核方案，明确企业员工绩效考核评价方法及评价标准。在开展员工考核工作时，企业管理人员要对绩效考核流程进行监督，对考核结果进行评价及分析，分析企业员工绩效考核结果较差的原因，针对原因使用合适的激励手段，提高员工的工作积极性，从而使员工达到企业考核标准。绩效考核工作要能够落实到各个员工岗位，以促进员工积极投入自身岗位工作中。企业绩效考核能够加强员工与企业之间的联系，企业管理人员能够更加明确员工未来的发展方向，为员工提供更加合适的职业发展空间，鼓励员工为企业未来的发展提供科学合理的宝贵建议，从而提高员工的工作荣誉感及成就感，让员工更加热爱自身工作，为企业创造更多的贡献。

企业绩效考核在人力资源管理中占据重要地位。随着企业管理水平的不断提升，人力资源管理在企业管理中有着重要作用，做好人事调动及人事安排，才能使企业内部结构更加稳定，做好人才的招聘及培养工作，为企业持续稳定地发展做好铺垫。人力资源管理与员工考核有着较为密切的联系，为人力资源调动提供员工的详细信息，能够为企业人事调动提供数据支持，绩效考核能够解决人力资源管理存在的问题。人力资源管理想要促进企业的稳定发展，需要企业管理人员完善考核体系，为员工考核工作制定统一标准，使员工考核工作更加符合企业发展需求，将员工考核工作落实到企业的各个岗位，调动员工积极工作的热情，为人力资源管理提供更加准确的人事数据，促进企业迅速发展。

2 绩效考核在企业人力资源管理中的重要性

2.1 对人才进行规划分配

在国有企业的发展过程中，企业员工数量较多，很难在众多员工中找到符合企业发展的专业人才，对员工的综合素质、能力和工作进行严格地考察，也给企业的管理造成了一定的影响。但是有效地对绩效考核制度进行应用，真实有效地对员工实际工作状态进行反馈，对工作人员的工作有着一定的掌握和了解，科学合理地对员工进行管理，并在考察过程中对员工基础能力和综合素质有一定的了解，这样也能在后期帮助领导人员对员工进行合理的工作分配，保证员工间工作的协调性。并且，通过对员工开展绩效考核工作，还能对工作人员的实际工作状况进行综合评价，了解岗位工作人员的实际工作能力、工作态度及工作适应性等，从而确保全体员工都能在适合自身的岗位上进行工作，帮助企业及时发现与岗位不匹配的员工，采取有效的应对措施降低企业损失问题。

为充分调动员工的工作积极性、主动性，积极盘活人力资源存量，建立“末位淘汰、竞争上岗”机制的劳动关系，实施优胜劣汰的竞争机制，推行员工“能进能出”的重要举措，充分激发员工潜能、鞭策后进，发挥人力资源“蓄水池”作用，让表现优秀的员工展现个人才华和优势，实现多重发展，对工作中不积极、散漫、不思进取的员工，通过培训教育，重新提高其认识，再次竞争上岗。

(1)各科室要高度重视此项工作，由科室主要负责人牵头，设立专人按照考核办法，加强对员工的考核，并于每月初将上月本科室考核结果报送人力资源部，以便加强管理。

(2)按照本科室特点，对个人业绩、劳动技能、个人品德、劳动纪律等内容进行百分制考核，对个人考核标准累计3次达不到90分以上，进行“末位淘汰”。

(3)对“末位淘汰”人员放入培教中心进行培训教育，按照本公司各科室年初规划的员工培训教育工作计划分专业进行培训；培训结束后通过笔试、面试、综合评审等方式进行考核，考核不合格人员无竞聘上岗资格。

(4)培教中心的待岗人员，必须积极参加岗位培训，并在有用工需求时，积极参加岗位竞聘，每人有三次上岗机会。

2.2 明确员工的薪酬待遇

在现阶段国有企业发展的过程中可以发现，市场竞争日趋激烈，为了确保企业发展的稳定性，需要科学合理地开展员工绩效管理工作，对员工的实际工作状态有较为清晰的了解和认识，确保员工能够和企业有着协调稳定的发展，并且员工的实际工作状态能直接与自身薪酬进行关联，也能帮助企业工作人员对自身工作状态有合理的评价。在实际工作过程中，企业需要加强对员工的培养，不断提高员工的综合能力素质。此外，对于企业员工来讲，薪酬待遇是最能激励员工的内容，在对员工实际状态有了明确了解之后，企业需要制定有效的激励制度，也能不断推动员工对待工作的积极性，全面提高工作的实际效率。

3 绩效考核在企业人力资源管理中的问题

3.1 绩效考核标准的复杂化

建立绩效考核制度的主要目的就是帮助企业提高工作人员的实际工作能力，不断提高工作的实际效率，确保人力资源能在企业发展过程中发挥更大的价值和力量。根据我公司绩效管理的需要，按照“薪随效动”的原则，为加强员工绩效管理，建立员工的薪酬随绩效联动的机制，充分调动和激发员工工作的积极性，以便部门目标的有效达成，特制定此办法。

绩效考核工作具有一定的复杂性，让许多绩效考核条例过于形式化，失去了自身存在的主要意义。为了应对上级领导的检查工作，企业内部多数工作人员都会在绩效考核报告上填写虚假信息，导致绩效考核工作丧失原有作用，无法实现对员工工作能力的提高。

3.2 绩效考核的指标不健全

现阶段，大多数国有企业在对绩效考核指标进行建设的过程中，所能参考的标准依旧较少，在实际考核工作进行的过程中，依靠企业部门团队实际工作情况或个人工作情况作为考核的主要对象，根据团队或个人对企业发展作出的贡献进行考核。同时，还会对员工在企业实际的工作表现，比如考勤、工作能力、职业素养多种方面，综合性地开展考勤工作。但是，从实际考勤工作的落实程度来看，只依靠这两个方面对员工进行绩效考核依旧不足以评判工作能力；从心理学方面来看，上述的绩效考核指标不足以涵盖个体的工作绩效，并且多数企业以实际工作量作为评判的唯一标准，忽视工作完成的质量，这种情况也会影响企业长期的发展水平。因此，如果绩效考核指标不够全面，会对企业的长久发展造成严重的影响。

3.3 管理者对考核制度认识不足

在绩效考核过程中，如果管理人员对绩效考核制度存在认知上的不足，会导致实际工作中出现许多问题。绩效考核的主要目的是对工作人员实际完成的工作量、工作特点及工作能力等进行综合性的评价与分析，但多数管理人员认为绩效考核只是为了检查工作人员的工作完成情况。这样的现象不仅导致企业实际创造能力降低，员工的实际工作过程也是简单地完成工作量，没有对工作中遇到的问题进行总结，还没有重视工作方式的创新，不断消耗员工对待工作的积极性和主动性，让绩效考核工作失去其原本的意义和作用。除此之外，无效的绩效考核工作也会很大程度上影响企业的进步和发展，让企业内部人才不断流失，最终影响企业实际经济效益的提高，降低企业在市场中的竞争实力和优势。

4 企业人力资源管理及绩效考核改进策略

4.1 建立科学动态的绩效考核方法体系

科学合理地建立国有企业绩效考核制度，不仅需要对企业内部员工的实际工作量、工作成果及工作特点进行考核，还要保证所制定的绩效考核制度符合企业自身的发展需求。

首先，在国有企业建立绩效考核制度的时候，要将绩效考核与奖惩制度进行有效结合，同步落实在实际工作环节，只有满足绩效考核的员工才能获得相应的奖励，并且根据企业内部不同部门从事的工作内容，制定不同的考核标准和奖惩标准，这样产生的奖惩制度，不仅能对工作人员的实际工作成果和质量进行肯定，还能不断激励员工对待工作的积极性和主动性。

其次，在奖惩制度建立的过程中，因为国有企业发展的实际方向和情况不断发生转变，因此绩效考核制度需要根据企业的变化进行调整，人力资源部门需要加强与工作人员之间的联系，随时对方案进行调整和转变，绩效考核的主要目的在于加强员工之间的纽带，提高企业内部的竞争力，增强团队之间的凝聚力和竞争实力，从源头上打消员工消极怠工的状态。

最后，在绩效考核建立的过程中，需要确保绩效考核具有较强的公正性和公平性，而不是走后门、托关系，保证绩效考核工作人员在实际工作中能够更加公平、公正地开展工作。

4.2 完善薪酬福利管理体系

在国有企业绩效考核工作中，薪酬福利管理是人力资源管理的重点工作内容，也是提高员工积极性和动力的最佳手段，因此，薪酬福利管理是现阶段多数国有企业最常用的管理手段。企业人力资源管理的质量对企业的发展有着直接影响，并且在实际管理中，能不断激发员工对待工作的积极性和主动性，不断挖掘员工自身存在的潜能，保证员工能够为企业的发展作出更大贡献。在人力资源管理的实际过程中，同样需要结合绩效考核的相关内容开展工作，根据绩效考核实际评判标准，对员工薪资待遇进行调整，保证一些综合评价较高、工作完成度较为良好的员工能得到应有的待遇，企业还要不断对薪酬福利管理体系进行完善和优化。例如，绩效工资是基于上一个绩效评估周期内个人业绩实现情况及个人近期行为表现而确定的，以月工资形式发放的激励性薪酬。(1)坚持按贡献分配的原则，适当拉开工资档次。(2)因事设岗，因岗设人，以岗定薪，充分体现同岗同酬，多劳多得。针对不同的岗位员工，按照一定的层级调整薪酬福利待遇，将员工实际表现与奖金相结合，根据绩效考核中的工作绩效水平、工作表现对员工的升职加薪进行保障，进一步带动员工的积极性。(3)在薪酬福利管理体系完善的过程中，还要实施竞争上岗的基本制度，在企业内部营造良好的竞争环境和竞争风气，保证在福利待遇管理体系制度下，员工能良好地完成工作，根据最终绩效考核的评判结果，提高员工的等级，让员工能更好地发挥出自身的作用和价值，这样才能更好地帮助国有企业留住优秀的人才，合理地对企业内部所有员工进行优化配置。

4.3 明确绩效考核机制的相关理念

为了更好地确保国有企业绩效考核的实际效果，要对绩效考核制度核心观念有充分理解，在企业建立绩效考核制度的过程中，要定期对内部管理工作人员开展培训活动，确保员工树立正确、公正、公开、公平的绩效考核观念，并在培训活动中邀请专家开展讲座会谈，向企业内部基层员工传达绩效考核的相关知识理念。在企业员工参加培训活动的过程中，企业领导人员要对管理人员进行考核，确保管理人员对所讲授的绩效考核观念有着全新的理解和掌握，在实际工作过程中能够灵活进行应用。同时，在参加完培训活动之后，国有企业管理人员需要明确掌握绩效考核的基本工作内容，以及各项工作内容开展的实际流程，在条件允许的情况下，要对绩效考核工作人员的实际工作状态和工作质量进行评定，如果发现在实际工作过程中，管理人员出现或存在违规操作，要及时进行调整和处理，以更好地保证绩效考核的实际工作效果，促进企业的进步和发展。

4.4 加强管理者对绩效考核制度的认识

在绩效考核工作中，管理人员要对绩效考核制度有全新的认知和了解，在明确绩效考核相关指标后，需要对企业内部员工全体考核信息进行统计和分析，在以往绩效考核中，由于管理人员对绩效考核工作的认知和掌握不够明确，导致绩效考核工作存在许多的难题和阻碍，对绩效考核的权威性造成了一定影响，因此管理人员更加需要对绩效考核制度有明确的认知。本文主要对现阶段的绩效考核指标和内容进行简要阐述，希望能对促进今后绩效考核工作的落实和发展提供有益参考。

(1)在绩效考核的过程中，管理人员经常忽视部门之间的协作和评价，只有管理人员明确了解各个部门之间的配合，才能以最高的效率完成基本工作，提高部门团队之间的协作能力。因此，在绩效考核的过程中，需要管理人员明确团队部门之间的合作效果和能力，根据评价结果找出团队合作之间存在的问题，针对问题进行改善，从而提高企业的实际工作效率。

(2)在企业发展的过程中，领导人员对员工实际工作情况了解较少，在制定绩效考核制度的过程中，很难掌握绩效考核的实际标准，导致绩效考核制度与员工工作情况严重不符。因此，为了更好地保证绩效考核工作的全面落实，必须对工作人员实际工作情况有一定的掌握，管理人员要在工作中发现问题，并及时与上级领导进行沟通，共同对绩效考核内容进行修改和调整，如果认定考核制度存在问题，要及时开展讨论会议，保证绩效考核的公平、公正。

(3)在绩效考核中，最了解工作质量的只有员工自身，因此，在实际绩效考核工作中，需要加入自我考核评价制度，让员工针对性地提出自身工作中的问题和不足，更好地保证评价结果的综合性。

5 结语

人力资源管理是国有企业发展中较为重点的工作内容，充分利用人力资源自身优势能够实现企业跨时代的发展。在企业实际发展的过程中，人力资源管理能够实现企业现代化、科技化的发展，对信息技术综合性进行利用。绩效管理是现阶段国有企业人力资源管理的重点，对国有企业长久稳定地发展有着十分重要的作用，在企业发展中需要积极对人力资源管理模式进行优化和创新，建立全新的人力资源管理模式。加强对绩效考核工作的重视，结合绩效考核的相关内容，对工作人员薪资待遇进行调整，实行竞争上岗制度，给企业员工创造更好地工作氛围和更舒适地工作环境，全面提升国有企业人力资源管理的实际水平。