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在容错纠错中激励干部担当作为

2022-02-05刘小力

党政干部论坛 2022年6期
关键词:红眼病约束机制

○刘小力

党的十八大以来,各地坚决贯彻落实中央关于全面从严治党的要求,坚持教育先行,激励干部履职尽责担当作为;坚持传导压力,从严从实加强干部监督管理;坚持容错纠错,给改革创新者撑腰鼓劲;坚持选树典型,引导干部比学赶超;坚持关心干部,发挥综合激励效应;坚持总结经验,形成激励干部干事创业制度环境,旗帜鲜明地支持激励干部担当作为,激发广大干部干事创业的生机活力。但不容忽视的是,当前一些地方和单位在激励干部新时代新担当新作为方面,还存在不敢激励和不愿激励的错误倾向。

一、不敢激励,干部难担当作为

一是怕出差错。党的十八大以来,在全面从严治党的大背景下,在强化严格约束监督的同时,一些地方和单位对干部的正向激励机制和措施没有及时跟上。约束管理既有严格的硬约束,又有适宜的软约束。严格的硬约束一般是党纪国法、政绩考核和责任追究,重在制度机制安排;适宜的软约束通常是道德自律、价值导向和作风建设,是内在的、无形的,重在理想信念。一些地方和单位约束方面的制度比较有力量,做得比较多,而激励方面相对不足。通俗地讲,后门关得比较紧,前门没有充分打开。当前,一些地方和单位激励机制不够健全,各自为政多、整体谋划少,没有现成的经验可以借鉴,各地各单位只能摸着石头过河,结合自己的实际进行探索。而探索具有复杂性和不确定性,其本身就是一个不断试错的过程,很难不出现失误和差错。因此,一些地方和单位领导之所以不敢大胆激励干事创业的干部,是因为思想上出了问题,瞻前顾后、首鼠两端,害怕搞错了,害怕在执行过程中出了纰漏和差错。

“先锋列车”还在继续向前开,先锋车站的每一名成员都在努力地推动这辆列车前进,车上将有更多的故事,这将成为孩子们这一年美好的回忆。

二是怕不平衡。对干部进行正向激励,从本质上讲就是奖优罚劣、鼓励先进,对敢干能干、成绩突出的干部进行政治激励、精神鼓励、物质奖励。而受到正向激励的干部毕竟是少数,甚至是极少数,正向激励不可能涵盖到大多数干部。一些地方和单位领导不敢激励干部,其中重要原因之一就是怕不平衡,怕一碗水端不平。他们怕因此打破原来的平衡格局,产生新的不平衡引起地方和单位的不稳定。因为对少数业绩突出的干部进行了激励和表彰,而多数干部并没有受到激励和表彰,可能引起一些人的不满和嫉妒、牢骚和非议。因此,这些地方和单位的领导就立足于一碗水端平,总当“老好人”,不敢对担当作为的干部进行激励。

三是怕担责任。党的十八大以来,在全面从严治党的大背景下,对干部的问责措施很多,也较为完善,而正向激励机制不够健全,且激励政策比较零散,系统性不够,正向激励有关规定过于笼统,定性多、定量少。因此,进行具体的激励就需要地方和单位领导创新作为,需要他们勇于担责。但是,部分干部缺乏创新力,不求有功、但求无过。他们错误地认为少干事才能少犯错误,不办事不会犯错误,不犯错误不下台,于是在工作中庸庸碌碌、敷衍了事,浑浑噩噩、不思进取,工作思路老套,工作方法陈旧,表现为“平平安安占位子,忙忙碌碌装样子,疲疲沓沓混日子,年年都是老样子”。领导干部不愿担责、不敢担责,就不会结合本地方本单位的实际谋划和制定现实针对性强的激励措施。

朝游北海暮苍梧,袖里青蛇胆气粗。子虚先生又岂是凡人。他看破红尘,一心向道,道成世界,周流不息,不息不停之中,凡人认命,得道者造命罢了。棋在棋盘上,棋也在天地星宇里。他与乌有先生已经悟出了今夜天地之间的“媪妇谱”,遂明白东方宇轩诸人布置万花因隧道的关键,他们这两个牛头马面老家伙,庶几可不辱使命矣。

二是平均主义的惯性思维。中国传统社会的一个惯性思维就是不患寡而患不均,习惯于平均主义。一些地方和单位不愿激励担当作为的好干部,说到底还有一个平均主义的惯性思维在作祟,在执行政策上干好与干坏对比失衡。许多干部反映,一些地方和单位在执行激励政策上实行的是无差别政策,搞平均主义、吃“大锅饭”,大家干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样,经济收入差别不大。有的考核奖励搞大锅饭,多干少干差别不明显,评优评先搞轮流坐庄。当理应实施正向激励时,这些地方和单位的领导畏手畏脚、瞻前顾后,搞一视同仁的平均主义。

二、不愿激励,干部难担当作为

一是将严管与厚爱对立起来了。党的十九大报告提出,坚持严管与厚爱结合、激励与约束并重,完善干部考核评价机制,建立激励机制和容错纠错机制。干部是党的宝贵财富,既需要严管,也离不开厚爱。既要严格约束干部,又要正向激励干部,二者缺一不可,关键是如何使二者实现内在互补、协调统一。严管与厚爱统一于全面从严治党之中,归根结底都是为了推动干部担当作为。但是一些地方和单位领导人为地把严管与厚爱对立起来。有的只强调正向激励而放松严格约束,把关爱异化成溺爱,把宽容放松成纵容,结果出现乱作为甚至腐败问题;有的只注重严格约束而忽视正向激励,甚至是越往基层约束措施越层层加码、步步加压,结果出现懒政怠政等不愿作为不敢作为的现象。

五是怕遭诬告。党的十八大以来,管党治党取得重大成效,党风政风民风逐渐好转。但是在个别地方和单位却告状成风,甚至诬告陷害之风也有所抬头。这也反映到对干部的激励上。这些地方和单位的领导之所以不敢理直气壮地激励敢于担当的干部,其原因之一就是怕因此遭到诬告陷害。本来是按照有关规定并严格执行相关程序后,对干事创业的干部进行正常的正向激励,却遭到别有用心的人的匿名诬告,或诬告激励行为违规违法于法无据,或诬告激励行为是搞小圈子是优亲厚友,或诬告激励行为是利益输送,或捕风捉影地胡告一气。这极大地打击了实施激励措施的领导的积极性,如果组织不能及时为他们澄清正名,则会对他们个人甚至在社会上造成不良影响。

鼓励支持干部勇挑重担、担当作为、开拓进取,必须建立激励机制和容错纠错机制,切实为敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲,激发广大干部干事创业的激情和热情。

四是怕被追责。一些地方和单位的领导在谋划和制定激励措施时怕担责任,说到底,就是担心“一激励成千古恨”,动辄得咎,就是怕被问责追责。当前全面从严治党向纵深推进,严格管理干部、严格问责追责的高压态势已经形成。在此背景下,少数干部滋生了“多做多错”“不求有功、但求无过”的消极思想,在工作中瞻前顾后、畏手畏脚,害怕动辄得咎,顾虑重重,担心失误犯错后被问责追责。为了避免失误他们得过且过,创新意识大大减弱,创新动力严重不足,“一慢二看三通过”的心态普遍存在,严重影响了激励措施的贯彻落实。

四是懒政怠政思想作怪。一些地方和单位的干部不敢干、不愿干、不会干的问题比较突出,懒政怠政现象比较普遍,改革严重滞后。这是不愿激励干部担当作为造成的直接后果。这些地方和单位为什么不愿激励干部呢?其中一个重要原因就是懒政怠政思想作怪。在什么情况下应该采取激励措施,如何激励干部,激励的尺度应该怎样把握?从中央到地方没有统一的规范性标准,只能依靠各地各单位“自我裁量”。在一些地方和单位的领导看来,多一事不如少一事,与其冒风险可能被问责,不如原地不动,“只要不出事、宁愿不做事”。不谋划本地本单位的正向激励措施,精神不振、消极怠工,这本身就是不担当不作为的表现,就是懒政怠政。他们在如何激励干部担当作为的问题上为官不为、懒政怠政,尸位素餐、碌碌无为,墨守成规、固步自封,和尚撞钟、得过且过,推诿扯皮、办事拖拉、效能低下。

时域自适应滤波抗干扰能够较好地抑制平稳的窄带干扰信号,但是如果干扰信号是时变的,由于存在收敛时间问题,其性能就会大大降低。由于频域滤波抗干扰具有收敛时间短、设计简单直接等优点,因此,我们引入了将频域与时域相结合的抗干扰技术[6]。

三、创新干部容错纠错机制,激励干部担当作为

三是部分干部存在“红眼病”。在传统中国社会,嫉妒别人的“红眼病”盛行。当然,嫉妒是人性的弱点。当前,在是否对担当作为的干部进行正向激励的问题上,部分干部存在明显的“红眼病”。“红眼病”通俗地说就是嫉妒病,是心理上的毛病,是阴暗的心理使然。得“红眼病”者不是追赶而是嫉妒比自己强的人,凡强于自己的人都会成为被攻击的对象,都会遭受无端的诬蔑。“红眼病”者就其内心感受和行为来讲,前期表现为由攀比到失望的压力感,中期表现为由羞愧到屈辱的挫折感,后期则表现为由不服不满到怨恨憎恨的发泄行为。一旦“红眼病”进入癫狂期,这些人就会告黑状、告刁状、写匿名信,等等。部分干部的“红眼病”表现在不认可、不赞同对担当作为干部进行表彰、进行正向激励,或质疑他们积极担当的动机,或不认可他们取得的工作业绩,甚至是诋毁他们取得的成绩,对他们的工作成效以及领导和群众的肯定产生敌意和怨恨。

记得有一次,女儿将学校组织勤工俭学采摘棉花发放的26元拾花费交到我的手中,并用稚嫩的声音说道:“妈妈,这钱我没舍得花,给家里用吧。”那一刻,我拥抱着女儿泪流满面。

一是明确容错纠错边界,健全指标体系和判断标准。首先,要以习近平总书记提出的“三个区分开来”作为根本遵循。在中国特色社会主义新时代,我们要按照习近平总书记的要求,明确错与非错的标准,划定容与不容的界限。其次,要分类制定容错纠错机制实施细则。由于“错”的表现形式众多,很难在一张清单中将所有容错免责情形全部列出,各地可以按照政府公共决策、国有企业重大改革决策、事业单位服务决策等类别,分别制定容错纠错机制的配套实施细则,在授权体系内进行分级决策、分级评估。再次,要健全指标体系和判断标准。可以根据关键要素对职务行为进行分类,根据职务行为分类确立主要判定指标,根据主要指标分级分类构建容错纠错参考标准。

二是细化操作规程,重视实践中的细节性问题。首先,执行主体要明确化。必须明确容错纠错机制由谁来建构、由谁来认定、由谁来实施和监督。其次,操作程序的运行要规范化。容错纠错工作要严格按照申请、核实、审批、认定、结果反馈的程序实施。再次,认定标准要统一化。加强干部容错纠错工作的顶层设计,树立“一盘棋”思想,上级要为下级担当,一级为一级负责,对于同一案件在结果认定上,上级要听取下级意见,适当酌情考虑,避免出现“一案多判”,确保“同案同判”。

三是搞好相关制度衔接,完善容错纠错机制“制度链”。首先,健全科学决策机制。要把公众参与、专家论证、风险评估、合法性审查、集体讨论决定确立为法定必经程序,对涉及经济社会发展全局的重大事项,要广泛征求社会公众意见,认真进行专家论证、技术咨询和决策评估。其次,严格责任追究机制。严格执行干部履职尽责管理制度,建立健全并严格执行重大决策终身责任追究制度及责任倒查机制。再次,健全试错纠错机制。既要允许“试错”,也要吸取教训主动“纠错”,避免类似问题再犯,防止小问题演变成大错误。最后,健全激励机制。既要建立督查问责机制,对改革不作为、慢作为进行问责,又要建立激励机制,通报表扬改革创新干部,优先提拔重用改革创新干部。

四是加大结果运用力度,提高容错纠错机制执行力。没有执行力的制度,往往流于形式、成为摆设。要规范结果运用方式,加大容错结果的运用力度,务求实效化。在容错结果运用上,各地出台的办法都突出了正向激励,强化了容错免责的“制度威力”。针对容错的单位,可在落实党风廉政建设责任制检查、党建、履职尽责等考核中免予扣分;针对容错的党员干部,可在各类考核、评先评优、表彰奖励、提拔任用等有关审查中不受影响。容错的本质是激励和保护,必须抓住结果运用这个杠杆,联动打破从“为官不易”到“为官不为”的消极生态链。对勇于担当作为的干部容错免责,使其在各类考核、评先评优、表彰奖励、提拔任用等方面不受影响,关键是要抓住三个方面。首先是消除仕途受阻的影响。在形成容错适用结论性意见后,容错免责评审委员会及相关部门应及时将结论性意见向申请单位和个人反馈,并在一定范围内公开,以消除其仕途受阻影响。其次是消除考评受限影响。建立完善绩效考核评估体系及各种责任制考核办法,吸纳容错机制的相关内容,排除容错机制明确规定的负面评价。最后是消除声名受污受损影响。建立澄清保护机制,对问题线索反映失实或查无实据的信访问题,要第一时间核实澄清,消除负面影响;同时,切实保障被举报干部的陈述和自辩权,防止其声名被污受损。

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