京津冀一体化背景下公立医院薪酬制度分析研究——基于河北视角的研究

王亚林 林靖超 王新超 李媛媛

（河北北方学院附属第一医院 河北张家口 075000）

一、引言

京津冀一体化是我国重大发展战略之一，推动北京、天津、河北三地的有效协同发展，不仅能够整合优秀的硬件资源以填补各地区的不足，又能够使人才充分流动，整体提升各地区人才竞争力。因此，京津冀一体化发展道路不仅是漫长的，更是对京津冀经济社会长远良性发展具有划时代意义的举措。公立医院薪酬制度不仅关系着医院职工工作积极性，更制约着医院的发展和层次的提升，长期的基层财务管理经验告诉我们，现有的医院薪酬制度已经不能够满足京津冀一体化背景下公立医院的管理需求。本文通过对现阶段公立医院薪酬制度进行分析，探讨京津冀一体化背景下河北公立医院薪酬制度的机遇和挑战，提出健全公立医院薪酬制度的若干措施，希望为公立医院薪酬管理提供参考。

二、公立医院薪酬制度的主要内容

2006年，人事部、财政部和卫生部联合印发《卫生事业单位贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》，公立医院开始实行岗位绩效工资制度。目前，公立医院职工薪酬主要包括基本工资和绩效工资。基本工资是员工最基本的薪酬，主要包含岗位工资和薪级工资。岗位工资体现工作人员所聘岗位的职责和要求。不同等级的岗位对应不同的工资标准。对于医院职工，按照聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。薪级工资主要体现职工的资历，包括工龄工资。对专业技术人员、管理人员和工人分别设置了不同薪级，每个薪级对应一个工资标准，不同岗位的起点薪级不同。而绩效工资分配以工作人员的实绩和贡献为依据，医院可采取灵活多样的分配形式和办法自主决定绩效工资的分配，但需由国家实行总量调控和政策指导。在公立医院基本工资构成中，岗位工资、薪级工资等主要由工作年限、职称、岗位等决定，相对固定。绩效工资数额则一般直接与科室、医院的经济效益挂钩。医院在绩效工资分配上，大多实行院科二级分配制度，即首先由医院按照科室收入和绩效分配到各科室，再由科室按照级别、业绩等指标进行分配。

2016 年8 月，全国卫生与健康大会上“两个允许”政策的提出，为我国公立医院薪酬制度改革指明了方向。2017 年1月，人社部等部门联合发布《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，为加快推进公立医院薪酬制度改革提供了依据。第一个允许——“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平”，第二个允许——“允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”。“两个允许”政策，从经济学角度看，就是鼓励建立符合医疗卫生行业特点的新型绩效薪酬制度，优化公立医院绩效分配考核体系，实质是医疗服务市场的供给侧改革。

三、公立医院薪酬制度现状分析

图1 公立医院薪酬制度现状分析

（一）绩效考核标准不完善、不全面

目前，公立医院职工的薪资结构主要包括基本工资和绩效工资两大部分。基本工资中大部分指标都是人事考核人员依据省、市、院等部门下发的文件制定的，随着京津冀一体化的逐步推进，现有的考核指标已经很难对职工的态度和工作效率予以激励。这种薪资结构缺乏合理性，虽然能够较好地反映出公平原则，但不能充分体现职工个人工作效率和效益。这就导致岗位职工不论创造多大的社会和经济效益，薪酬工资差距十分微小，造成职工工作积极性缺乏。在考核体系实际运行中，往往会出现如下问题：考核目的不明确，针对性不强；没有一个合理、固定的考核周期，考核内容设置不科学，不能够明确反映职工阶段成绩和效益；考核不规范，没有一个可供参考的政策或者文件；部分领导和职工不能正视考核的功能，导致考核只是一种形式。以上各种问题造成医院职工积极性不高，工作效率低下。

（二）绩效分配标准缺少时代特性

现阶段，等级工资制度依然是河北省公立医院的主要薪酬制度，这种薪酬制度主要集中在职工职务、职称、工龄和学位学历的考核。由于职工的学位学历、职务职称等相对稳定，只有工龄随工作年限增加，这种考核制度相对稳定，但并不利于职工工作积极性的激励，也不能从本质上反映职工工作能力和工作效益，导致很多职工对薪酬没有任何概念，因为他们根本不知道工作好坏、多少与自己的收入是存在密切关系的。这种分配方式已经不能对职工产生激励作用，势必会导致医院整体工作效率及服务态度的下降，长此以往会造成优秀人才大量流失，更谈不上临床优秀人才的造就。

（三）没有对应的非绩效奖励措施

医院工作除了薪酬工资与考核之外，还应该有绩效奖励方面的措施和政策。例如，工作环境的维护及工作风气的改善，职工个人发展的规划，医务工作者每天接触各种各样的病人，如何保障职工在稳定工作的前提下，人身安全不受到侵害等，都是人事考核人员需要考虑的问题。而实际上，医院相关部门往往将薪酬工资作为工作的全部。

（四）完全按照经济效益考核职工并不科学

公立医院的本质是非营利性，但是由于缺乏相对直观和科学的考察、考核体系，医院管理者还是十分看重临床科室经济收入的权重。确实，临床科室的收入增加，医院收入也相应增加，但这种考核方式并不科学，这种情况会导致临床科室利益化倾向过于严重，而并非将经济效益视为绩效考核中的一部分，最终导致医院科室“效益至上”心理的出现。

四、京津冀一体化背景下河北公立医院SWOT分析

（一）优势

首先，京津冀一体化推动了北京、天津、河北地区医疗资源的整合、互补，较高端的医疗技术和设备的使用门槛降低，京津冀医疗发展趋于平衡，绝大部分患者可以选择就近就医，不用针对性地寻找对口医院，从根本上降低了患者就医成本；其次，京津冀地区相互毗邻，有大型医事活动或病人院间流转已经成为现实；再次，京津冀一体化推动了诊断、检查等主要结果的互认，包括医保就医报销程序的逐渐简化，使得就医门槛正在逐渐降低。

图2 京津冀一体化河北省公立医院SWOT矩阵分析

（二）劣势

首先，医院留住人才的难度增大，以往由于家庭和事业牵绊的业务人才，京津冀一体化推动后，高事业期望的人才会选择离职，另谋高就，这就从根本上影响了医院职工的热衷程度；其次，职工和患者对于医院综合能力的要求普遍提升，职工需要更加良好的工作空间以施展抱负，追求好的医疗资源以保障自身的健康；再次，以往就诊不满意的患者会在本区域内选择其他医院就诊，但京津冀一体化后，跨区域就医已经成为了现实，加之国家政策的推动，就医门槛大幅度降低，病源格局发生巨大改变。

（三）机遇

首先，京津冀一体化是社会发展大潮流、大趋势，为京津冀医院发展提供了得天独厚的机遇，除了有国家的大力支持外，医院业务专才的选择难度极大地增加，而且高层次的业务人才也希望能够找到可以施展职业抱负的平台，如果公立医院能够抓住这个巨大的机遇，医院综合实力必将会大幅度提升。

（四）挑战

在京津冀一体化下，由于北京、天津的医疗卫生技术实力较强，拥有很多一流的专业和学科，也拥有较为领先的医疗人才，势必会对河北省公立医院的资源产生冲击，对河北省公立医院是一项不可避免的挑战。

五、健全公立医院薪酬制度的措施

通过以上河北省公立医院SWOT 矩阵分析，能够明确看出，京津冀一体化对河北省公立医院带来的最大冲击便是人才，而要想留住人才，薪酬制度则显得尤为重要，薪酬不仅仅是对人才单位时间工作的量化，更是自我提升的判断标尺，科学合理的薪酬制度，才能留住人才，才能在京津冀一体化大形势下，使公立医院发展得越来越好。

图3 健全公立医院薪酬制度的措施

（一）动态薪酬以激励职工自我实现

为了最大限度刺激职工自我价值实现的欲望，可以实行动态薪酬管理。随着社会的进步和发展及考评理论和技术软件的逐步更新，完全能够做到个人能力与薪酬动态融合，实行职工的绩效工资弹性制，严格执行“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的政策，恢复绩效工资刺激职工工作积极性，最终实现综合业绩为主导的绩效考核制度。

（二）高级人才市场化定酬

随着职工合同制的逐渐推进，公立医院也可做相关的尝试，对于引进的业务专才除保障其工作环境外，完全可以探索市场化薪酬管理制度，实行年度薪酬制。为了避免固定年薪对职工的刺激逐渐弱化，考虑动态年薪制更符合实际需求，可以将动态年薪考核详细化，例如，可以设定基本年薪，工作表现优秀可以增加奖励年薪等等，从而加大刺激力度。

（三）健全绩效制度，推动全面绩效发展

健全绩效制度，变单纯的经济考核模式为多指标考核模式，制定完整的考核计划，运用PDCA 循环、平衡计分卡等多种绩效管理工具，最终达到全面绩效考核的发展。为实现医院全面绩效管理理念，绩效考核制度可参考国内外大型医院综合管理模式，在结合医院自身情况的前提下，建立健全符合医院发展战略的绩效管理制度。

（四）出台非绩效奖励措施

除了薪酬工资，非绩效奖励也是十分必要的。例如，为职工进行定期体检，免除职工辛苦工作之余对于身体健康的担忧；丰富职工业余生活，让职工有归属感；鼓励职工进行深造和提升，增加职工职业发展愿望；对表现优秀的职工进行年终表彰，号召广大职工向先进学习等。这些都能够刺激职工工作积极性，从而保障医院综合实力的稳步提升。

六、结语

随着京津冀一体化的快速推进，河北省的整体发展为京津冀区域可持续发展和整体实力的提升奠定了良好的基础。但北京、天津相较河北有较为高端的医疗技术和医疗资源，无论是公共服务和薪酬制度都较为完善，导致河北省高端医疗人才流失严重。本文通过分析河北省公立医院薪酬制度，以期完善绩效考核分配机制，形成符合职工、医院、患者、社会、国家五方利益的薪酬核定模式，加强对临床一线工作人员的奖励机制，实现精神与物质的双轮奖励驱动机制，提高河北省高端医务人员幸福感和满意度，减少输出，重视引入，通过人才提高医院的综合实力。希望在京津冀一体化背景下，河北省公立医院能在挑战中得到提升。