高管内部薪酬差距、创新投入与经营绩效关系研究*

吴铖铖 项桂娥 王 丹 章 杰

(1.池州学院 商学院，安徽 池州 247000；2.池州学院 体育学院，安徽 池州 247000)

引言

高管薪酬结构作为公司内部治理体制的重要构成内容，合理的薪酬水平、薪酬差距可以有效发挥薪酬的锦标赛效应，在一定程度上减少委托代理问题对企业产生的负面影响，激发高管团队的工作积极性和风险承担意愿，促使企业经营绩效提升及股东利益最大化。高管团队是企业战略决策和经济行为的主要制定者和决策者，其行为决策将直接影响企业创新效率、创新效果及经营绩效。技术创新是企业核心竞争力的重要来源，而创新投入为企业技术创新提高智力支持和资本保障。企业通过技术创新可开发新产品、新技术，在提升其市场竞争地位的同时，还可促进企业市场效率的提高，实现精细化管理、降本增效与经营绩效提升。本文以270家信息技术业上市公司2014—2019年面板数据作为研究对象，通过运用多元回归检验高管内部薪酬差距、创新投入对经营绩效的影响及其是否存在滞后效应，并进一步探究高管内部薪酬差距、创新投入对经营绩效影响的替代效应，旨在丰富高管薪酬差距、创新投入与经营绩效之间关系的相关理论研究，引导信息技术业上市公司合理设计高管内部薪酬差距和创新投入规模，充分发挥薪酬差距、创新投入对企业经营绩效的正向激励作用，从而推动我国信息技术业持续健康发展与国家科技创新实力增加，实现以创新引领经济增长。

一、理论分析与研究假设

(一)高管薪酬差距与经营绩效

高管薪酬差距作为管理层薪酬结构的重要组成部分，合理的薪酬差距能够有效发挥高管薪酬的激励作用，缓解高管与股东在企业经营活动中的利益冲突，调动高管团队的风险承担意愿。现有关于高管薪酬差距、经营绩效之间关系的研究成果主要有锦标赛理论和支持行为理论，锦标赛理论强调高管薪酬能够正向提升企业经营绩效，而支持行为理论强调高管薪酬差距过大则会导致高管利己行为发生而降低企业经营绩效。锦标赛理论认为高管薪酬差距越大，越能对高管产生正向激励作用，从而保证高管与股东目标的一致以提高企业经营绩效。从高管内部绝对薪酬差距与相对薪酬差距两个角度出发，薪酬差距不足会削弱锦标赛的激励效应，所以提高薪酬差距能够充分发挥薪酬差距对经营绩效的锦标赛效应。扩大高管薪酬差距的锦标赛激励作用有助于提高企业管理人员工作水平和经营绩效，支持薪酬差距的锦标赛效应。高管内部薪酬差距、高管外部薪酬差距均与企业经营绩效显著正相关，薪酬差距对经营绩效具有显著的正向激励作用[1]。支持行为理论(消极效应)认为高管薪酬差距过大会导致高管薪酬结构有失公平，影响高管内部工作的协调性，导致高管利己行为发生而降低企业经营绩效。高管团队内部薪酬差距与经营绩效呈负相关关系，且该负向影响显著存在于国有企业[2]。因此，基于高管薪酬外部公平性考虑，缩小薪酬差距有助于实现外部公平而促进企业经营绩效提升，薪酬差距过大容易造成高管团队的不公平性和消极怠工，不利于企业经营绩效的提升。

假设1：高管内部薪酬差距与经营绩效呈正相关关系。

(二)创新投入与经营绩效

首先，技术创新是企业核心竞争力的重要来源，而创新投入能够为企业技术创新提高智力支持和资本保障。企业通过技术创新可开发新产品、新技术，在提升其市场竞争地位的同时，还可促进企业市场效率的提高，实现精细化管理及降本增效。创新理论认为技术创新有助于企业掌握独特的内部资源优势，以内部异质性技术资源优势提升企业竞争地位。其次，技术创新还可以促使企业掌握足够的核心技术资源以获取独特的竞争能力和适应市场环境的不断变化，核心竞争能力是维持企业持续竞争优势的关键，所以企业可以通过核心竞争能力和持续竞争优势提升经营绩效水平。另外，高管内部薪酬差距对高管行为的激励效应及创新投入效果显现均需要一定的时间跨度，即高管内部薪酬差距、创新投入对企业经营绩效的提升效果无法在短时期内全部显现，前期行为决策效果随着时间的推移积累而越来越强，即从时间序列来看，高管内部薪酬差距、创新投入对企业经营绩效的影响存在一定的滞后效应。常健研究发现高管团队内部薪酬差距对经营绩效的激励效果具有明显的滞后效应[3]。罗婷等人认为创新投入与未来企业绩效正相关，并与滞后一年的股价变动显著正相关，但与同期股价变动关系不明显[4]。基于上述理论分析，本文提出如下假设。

假设2：创新投入与经营绩效呈正相关关系。

假设3：高管内部薪酬差距、创新投入对经营绩效的影响存在滞后效应。

(三)高管内部薪酬差距、创新投入与经营绩效

技术创新理论认为企业技术创新活动具有较高的风险性与较大的不确定性，其是一种探索性活动。根据委托代理理论，创新投入有助于避免高管个人的短视行为，促使高管团队利益目标与企业长远发展目标相一致，高管薪酬差距均有助于激励管理者保证个人目标与所有者目标的一致性，两者均能缓解委托代理关系中的代理问题。传统薪酬契约理论强调技术创新效果与高管薪酬的高度匹配性，若企业创新活动效果不理想则对相关管理人员进行处罚，不仅容易降低高管团队的工作积极性和风险承担意愿，还会造成高管团队间为撇清责任而影响团队内部工作协调性。高管薪酬差距可以激励高管行为与企业发展目标保持一致，促使企业管理者为实现企业价值最大化目标而努力，也可以在一定程度上降低代理成本、提升经营绩效。股东对管理者创新绩效的优劣判断容易激发或阻碍管理者工作的积极性，即同样可以发挥与高管薪酬差距类似的锦标赛效应，这就表明创新投入、高管薪酬差距对企业经营绩效的影响存在重叠区域，现有管理者出于维护自身现象和个人短期利益可能限制研发创新投入，从而干扰股东对现有管理者工作业绩的正确判断，进而导致创新投入、高管薪酬差距对企业经营绩效的影响出现相互抑制。因此，本文提出如下假设。

假设4：高管薪酬差距和创新投入对经营绩效的影响存在替代效应。

二、研究设计

(一)样本选取与数据来源

本文通过剔除ST、*ST、PT股以及退市等公司后，选取270家信息技术业上市公司2014—2019年面板数据作为研究对象，共获得1 380个有效样本点(剔除未披露创新投入、薪酬差距等数据的样本)。为消除数据极端值及异常数据对研究结果的影响，本文对变量进行2%和98%的Winsor缩尾处理。实证数据均来源于CSMAR数据库、WIND数据库、巨潮资讯网及各上市公司年报。

(二)变量定义

1.被解释变量

经营绩效是企业一定会计期间内盈利能力、偿债能力、营运能力与发展能力的综合体现，其是财务状况与经营成果的综合性衡量指标。现有研究主要以总资产收益率、净资产收益率、净利润、托宾Q值衡量企业经营绩效，但由于我国证券市场尚未成熟，利率市场化机制体系仍未形成，以市场业绩指标衡量经营绩效有失偏颇，其次企业经营绩效是所有能够创造经济价值的资源通过组合经营的方式为企业带来的经济利益总流入，因此本文借鉴吴联生、梅波等学者[5-6]研究基础，选取总资产收益率(ROA)为企业经营绩效的衡量指标。

2.解释变量

本文以高管内部薪酬差距、创新投入作为解释变量，考量其对企业经营绩效的影响程度与影响方向。现有学者将研发经费投入、技术人员投入、资本支出、无形资产积累等指标纳入企业技术创新研发投入的衡量范围，Dinesh Jaisinghani、刘畅选用研发密度(研发资金投入/营业收入)作为研发投入衡量指标[7-8]；罗成德以企业研发支出总额与年末资产总额之比作为企业研发投入的衡量指标[9]；邱玉兴等人采用企业研发支出总额与年末营业收入总额之比衡量企业研发投入[10]。基于上述分析，本文以当期研发资金投入(研发资金投入与营业收入的比值，R&D)作为企业创新投入的衡量指标。

高管薪酬差距包括高管内部薪酬差距与高管外部薪酬差距，其中高管内部薪酬差距又可以细分为高管内部绝对薪酬差距和高管内部相对薪酬差距，高管内部绝对薪酬差距是核心高管薪酬与非核心高管薪酬的差值，高管内部相对薪酬差距是核心高管薪酬与非核心高管薪酬的比值。根据高良谋、杨琨等人对高管内部薪酬差距的定义和测度方法[11-12]，本文以核心高管薪酬均值与非核心高管薪酬均值差值的自然对数衡量高管内部薪酬差距(GAP)，具体核算过程如下：

3.控制变量

为提高实证研究结果的可靠性，本文引入控制变量企业规模(SIZE)、资产负债率(LEV)、企业成长性(GROWTH)与高管持股比例(MSH)。规模经济效应表明适度提高企业规模可以在一定程度上降低生产经营成本，有利于企业经营绩效的提升，但生产规模过大则会出现规模经济递减效应，即适度的生产经营规模可以调节企业生产经营的效率与效果，且创新效率与效果也会直接受到企业规模与内部管理复杂程度的影响。资产负债率是企业财务风险高低的重要体现，较高的资产负债率表明企业偿债能力较弱，存在不能到期足额还本付息的可能性，且企业破产风险相对较高，但较低的资产负债率也会导致企业不能充分利用债务利息的抵税效应，所以企业应保持合理适度的资产负债率以提高经营绩效。企业成长性是未来发展情况的综合体现，其不仅可以反映企业未来营业收入的增长情况，还可以揭示企业未来发展的能力和潜力，且企业高管内部薪酬差距、创新投入对经营绩效的影响均受时间跨度的影响。高管持股比例是高管持股数量与普通股总股数的比值，其是反映企业股权激励政策的关键性指标，企业通过高管持股激励能够有效改善管理层损害股东利益行为的发生，有助于提升企业经营绩效水平和企业长远健康发展，基于欧阳红兵、何红渠等学者的研究[13-14]，本文以高管持股数量与总股数之商加1取自然对数的结果衡量高管持股比例，即：高管持股比例=Ln(1+高管持股数量/普通股总股数)。文中实证变量定义汇总如表1所示。

表1 实证变量定义汇总

(三)模型构建

为避免变量间的多重共线问题，本文对经营绩效、创新投入与高管内部薪酬差距进行标准化处理。基于上述研究假设与变量设计，为验证高管内部薪酬差距、创新投入与企业经营绩效之间的关系及上述影响是否存在滞后效应，本文构建如下多元回归模型：

ROAit=β0+β1GAPit+β2SIZEit+β3LEVit+

β4GROWTHit+β5MSHit+εit

(1)

ROAit=β0+β1R&Dit+β2SIZEit+β3LEVit+

β4GROWTHit+β5MSHit+εit

(2)

ROAit=β0+β1GAPi(t-1)+β2SIZEit+β3LEVit+

β4GROWTHit+β5MSHit+εit

(3)

ROAit=β0+β1R&Di(t-1)+β2SIZEit+β3LEVit+

β4GROWTHit+β5MSHit+εit

(4)

模型中ROAit、GAPit、R&Dit、SIZEit、LEVit、GROWTHit、MSHit分别表示第i家信息技术业上市公司第t年的经营绩效、高管内部薪酬差距、创新投入、企业规模、资产负债率、企业成长性与高管持股比例，GAPi(t-1)、R&Di(t-1)分别表示t-1年的高管内部薪酬差距、创新投入，β表示解释变量、控制变量及常数项系数，ε表示随机误差项。

为研究高管内部薪酬差距、创新投入对企业经营绩效影响的替代作用，本文引入交叉项GAPit×R&Dit、GAPi(t-1)×R&Di(t-1)构建模型(5)和(6)检验高管内部薪酬差距、创新投入对经营绩效的综合影响：

ROAit=β0+β1GAPit+β2R&Dit+

β3GAPit×R&Dit+β4SIZEit+β5LEVit+

β6GROWTHit+β7MSHit+εit

(5)

ROAit=β0+β1GAPi(t-1)+β2R&Di(t-1)+

β3GAPi(t-1)×R&Di(t-1)+β4SIZEit+

β5LEVit+β6GROWTHit+β7MSHit+εit

(6)

式中GAPit×R&Dit、GAPi(t-1)×R&Di(t-1)分别表示当期高管内部薪酬差距与创新投入的交互项、滞后一期高管内部薪酬差距与创新投入的交互项，β表示变量系数，ε表示随机误差项。

三、实证分析

基于模型构建及相关理论分析，本文以信息技术业上市公司2014—2019年经营绩效、高管内部薪酬差距、企业规模、资产负债率、企业成长性、营业净利率等面板数据作为研究对象，运用描述性统计、相关性分析、回归分析与稳健性检验以研究上述变量之间的关系。

(一)描述性统计

由描述性统计结果(见表2)可知，经营绩效(总资产净利率)均值、标准差分别为0.05、0.112，表明我国信息技术业上市公司盈利能力相对较低，大多数企业总资产净利率保持在5%左右，且各企业间经营绩效水平相差不大。高管内部薪酬差距最小值、均值分别为8.10、12.85，表明绝大多数信息技术业上市公司高管内部薪酬差距较大，核心高管薪酬远高于非核心高管薪酬，核心高管薪酬与非核心高管薪酬差值的自然对数达到12.85。创新投入均值、标准差分别为18.15、1.27，表明企业研发资金投入与营业收入的比值稳定在18.15左右，但研发资金投入总额相差较大，高投入企业与低投入企业差距明显。企业规模最大值、最小值与均值分别为27.76、18.65、22.53，表明信息技术业上市公司规模差异较大，总资产自然对数全距高达9.11。资产负债率均值为0.36，标准差为0.21，表明企业整体资产负债率相对较低，财务风险处于可以控制的合理范围之内，但仍存在部分企业资产负债率相对较高，甚至有少数企业负债总额高于资产总额，资产负债率高达184%。企业成长性均值、标准差分别为0.43、1.18，表明企业营业收入增长率平均水平尚可，但企业间增长水平差距较大，有部分企业营业收入出现负增长的情况。高管持股比例均值、标准差分别为0.268、0.85，表明信息技术业上市公司高管持股比例较高，大多数企业高管持股数量达到流通在外普通股股数的26.8%，且企业间高管持股比例差距较大。

表2 描述性统计结果

(二)相关性分析

为初步判定变量间的相关关系，本文对高管内部薪酬差距、创新投入与经营绩效进行相关性分析。具体相关性分析结果如表3所示。

表3 相关性分析结果

由表3可知，高管内部薪酬差距与企业经营绩效的相关系数为0.10，且在1%的显著性水平上显著，表明高管内部薪酬差距与企业经营绩效显著正相关，扩大高管内部薪酬差距有利于提升企业经营绩效，初步断定假设1成立。创新投入与经营绩效相关系数0.085通过1%的显著性水平检验，表明创新投入与经营绩效显著正相关，提高企业研发资金投入可以促进经营绩效提升，可初步断定假设2成立。从控制变量来看，企业规模、企业成长性、高管持股比例与经营绩效的相关系数分别为0.23、0.168、0.22，且均在1%的显著性水平上显著，表明企业规模、企业成长性、高管持股比例均与经营绩效显著正相关，适度扩大企业规模、提高企业未来营业收入增长率、提高企业高管持股比例均有助于提升信息技术业上市公司经营绩效。资产负债率与经营绩效相关系数-0.421通过1%的显著性水平检验，表明资产负债率与企业经营绩效显著负相关，资产负债率过高容易导致企业债务到期时不能足额还本付息，会提高财务风险水平而不利于提升企业经营绩效。

(三)回归分析

1.高管内部薪酬差距、创新投入与经营绩效的回归分析

如表4所示，由模型(1)、模型(2)回归结果可知，高管内部薪酬差距与当期经营绩效的回归系数为0.082，且在1%的显著性水平上显著，表明高管内部薪酬差距与当期经营绩效显著正相关，信息技术业上市公司适度扩大核心高管与非核心高管间薪酬差距有助于发挥薪酬差距的锦标赛效应，提高高管内部竞争程度以激励高管努力提升企业经营绩效，避免高管个人短视行为的发生，即假设1成立。创新投入与当期经营绩效回归系数0.104提高1%的显著性水平检验，表明创新投入与当期经营绩效显著正相关，信息技术业上市公司提高研发资金投入水平，可以促进企业占据核心竞争优势以提升经营绩效水平，即假设2成立。

表4 高管内部薪酬差距、创新投入与经营绩效回归结果

由模型(3)、模型(4)回归结果可知，高管内部薪酬差距与滞后期经营绩效回归系数0.155在1%的显著性水平上显著，表明高管内部薪酬差距与滞后期经营绩效显著正相关，且高管内部薪酬差距与滞后期经营绩效回归系数0.155大于高管内部薪酬差距与当期经营绩效回归系数0.082，表明高管内部薪酬差距对滞后期经营绩效的影响大于当期经营绩效，随着时间的积累高管内部薪酬差距对经营绩效的影响增强，高管内部薪酬差距对企业经营绩效的影响具有一定的滞后性，即假设3成立。创新投入与滞后期经营绩效回归系数0.146通过1%的显著性水平检验，表明创新投入与滞后期经营绩效显著正相关，且创新投入与滞后期经营绩效回归系数0.146大于创新投入与当期经营绩效回归系数0.104，同样表明创新投入对滞后期经营绩效的影响大于当期经营绩效，创新投入对企业经营绩效的影响具有一定的滞后性，即假设3成立。对于控制变量而言，考量滞后效应回归结果与未考量滞后效应回归结果均表明企业规模、企业成长性、高管持股比例与经营绩效显著正相关，即提高信息技术业上市公司总资产规模、营业收入增长幅度及高管持股比例均有助于提升企业经营绩效。资产负债率与经营绩效显著负相关，表明资产负债率过高将导致企业财务风险过高，甚至导致企业陷入破产危机，不利于企业经营绩效的提升。

2.高管内部薪酬差距与创新投入替代效应的回归分析

如表5所示，由模型(5)、模型(6)回归结果可知，高管内部薪酬差距与当期经营绩效回归系数为0.072，创新投入与当期经营绩效回归系数为0.086，且均在1%的显著性水平上显著，表明高管内部薪酬差距、创新投入均与企业经营绩效显著正相关，即假设1、假设2成立。高管内部薪酬差距与当期经营绩效回归系数0.072小于高管内部薪酬差距与滞后期经营绩效回归系数0.125，创新投入与当期经营绩效回归系数0.086小于创新投入与滞后期经营绩效回归系数0.131，表明高管内部薪酬差距、创新投入对滞后期经营绩效的影响均大于当期，即高管内部薪酬差距、创新投入对经营绩效的影响具有一定的滞后效应，假设3成立。高管内部薪酬差距、创新投入交互项与当期经营绩效回归系数为-0.072，高管内部薪酬差距、创新投入交互项与滞后期经营绩效回归系数为-0.068，且均在1%的显著性水平上显著，表明高管内部薪酬差距、创新投入交互项与经营绩效显著负相关，高管内部薪酬差距、创新投入交互后对企业经营绩效具有负向影响，高管内部薪酬差距、创新投入对信息技术业上市公司经营绩效的提升存在替代效应，两者互相抑制各自经营绩效提升机制作用的发挥，创新投入会减弱高管内部薪酬差距对经营绩效的提升作用，同样高管内部创新差距会减弱创新投入对经营绩效的提升作用，即假设4成立。

表5 高管内部薪酬差距与创新投入替代效应回归结果

为提高实证研究结果的可靠性，本文以企业内部核心高管薪酬均值与非核心高管薪酬均值的比值作为解释变量高管内部薪酬差距，旨在排除变量选取偶然性对实证回归结果的影响，具体测算过程如下：

高管内部薪酬差距(EGAP)=核心高管薪酬均值/非核心高管薪酬均值

如表6所示，由稳健性检验结果可知，信息技术业上市公司高管内部薪酬差距与经营绩效显著正相关，创新投入与经营绩效显著正相关，即假设1、假设2同样成立。高管内部薪酬差距、创新投入与滞后期经营绩效的回归系数均大于其与当期经营绩效回归系数，即高管内部薪酬差距、创新投入对经营绩效的影响随着时间的积累逐步增强，具有一定的滞后效应，即假设3同样成立。高管内部薪酬差距、创新投入交互项与当期经营绩效、滞后期经营绩效均显著负相关，即高管内部薪酬差距、创新投入对信息技术业上市公司经营绩效的影响存在替代效应，其会减弱各自对企业经营绩效的提升作用，假设4成立。稳健性检验结果表明关键变量间的关系未发生明显变化，即实证研究结果通过稳健性检验。

表6 稳健性检验结果

四、结论与建议

结论：第一，高管内部薪酬差距与经营绩效显著正相关，企业适度扩大高管内部薪酬差距有助于发挥薪酬差距的锦标赛效应，从而一定程度上提升企业经营绩效。创新投入与经营绩效显著正相关，提高企业研发资金投入水平有助于促进经营绩效水平的提升。第二，高管内部薪酬差距、创新投入与滞后期经营绩效回归系数均大于高管内部薪酬差距、创新投入与当期经营绩效回归系数，即高管内部薪酬差距、创新投入对滞后期经营绩效的影响大于当期经营绩效，高管内部薪酬差距、创新投入对企业经营绩效的影响具有一定的滞后效应。第三，高管内部薪酬差距、创新投入交互项与经营绩效显著负相关，高管内部薪酬差距、创新投入交互后对企业经营绩效具有负向影响，即其对企业经营绩效的提升作用存在替代效应，两者互相抑制各自经营绩效提升机制作用的发挥。

基于实证研究结果，本文提出如下建议：首先，信息技术业上市公司应全面考虑自身实际情况，合理设计高管内部薪酬差距，结合行业标准水平和政府政策法规适度扩大企业内部核心高管与非核心高管薪酬差距，预防不合理薪酬契约差距等问题的出现，有效发挥高管团队内部薪酬差距的锦标赛效应，激发高管团队的风险承担意愿与创新积极性，通过扩大创新投入以促进企业经营绩效提升与高质量发展。其次，信息技术业上市公司应提高高管薪酬契约透明度，保证薪酬契约规范、有效运行，并进一步完善高管团队薪酬评价机制，将薪酬评价机制与高管个人行为决策效果、企业经营绩效等各方面予以结合，使得高管内部薪酬差距处于动态调整过程。最后，信息技术业上市公司应将企业研发创新与高管业绩考核紧密结合，适当提高创新绩效在高管业绩考核中的比重，创新投入对经营绩效的影响具有滞后性，企业还应规避高管团队的短视行为，综合考量高管短期业绩与长期业绩，缓解高管团队与股东的利益目标冲突，提高创新投入水平以实现创新引领发展。