浅析我国国企人力资源管理存在的问题及原因

郝莹霞

摘要：国有企业为我国国民经济的发展作出了重大的贡献，我国在优先发展重工业以及实现国家工业化的过程中国有企业发挥了巨大的作用，随着我国进入社会主义新时代和社会主义经济体系的建立，国有企业开始重视企业的可持续化发展以及转型升级。国有企业能够维护社会的稳定和经济的发展，因此我们必须要正视国有企业的不足之处才能够更好地促进国有企业的发展。国有企业的规模在不断的发展，国有企业的人员数量也在不断地增加，进而国有企业要充分扩大自身的竞争优势就要从内部人力资源的管理入手，解决国有企业人力资源管理所存在的主要问题，促进国有企业人才结构的完整，为国有企业的发展奠定人力基础。

关键词：国有企业;人力资源管理;问题及原因;

前言：人力资源管理是企业通过招聘、甄选、培训以及报酬等管理形式对企业组织内部或者外部相关的人力资源进行有效运用以及满足企业组织当前或者未来的需要。人力资源管理能够保证企业组织目标的实现以及企业内部成员的发展，能够将企业人员的价值最大化地发挥出来。因此人力资源管理部门会根据企业的具体经营状况对招聘和管理人员，并进行人员激励等管理活动。本篇将对国有企业人力资源管理工作的现状以及其存在的问题和引起问题的原因进行重点分析，进而能够得出优化国有企业人力资源管理工作的措施。

一、我国国有企业人力资源管理工作的现状

经济全球化对我国有企业的发展具有重要的影响，既能够为国有企业的发展提供较多的发展机会，也在一定程度上给予了国有企业巨大的挑战。国有企业也在发展过程中逐渐认识到人力资源管理对国有企业发展的积极作用。无论是私营企业还是国有企业都在积极地争夺人才资源以便扩充自身的实力，人力资源管理工作具有一定的难度系数，国有企业在调整和改善自身人力资源状况的时候还需要考虑到人才自身的意愿以及需要，进而才能够将国有企业自身的资源和人力资源有机结合起来，保证国有企业平稳地运行。

现阶段我国国有企业管理缺乏对人力资源管理工作中受到传统管理思维的影响，所作出的改变仍带有传统人力资源管理的色彩，并不利于国有企业的发展。国有企业传统人力资源管理仅仅是将员工进行岗位的调配，并不重视员工的心理、情绪以及工作的态度。国有企业现阶段的人力资源管理仍然对自身工作的内容有一定的盲区。因此现阶段的人力资源管理工作无法将人力资源的价值充分发挥出来，无法凭借人力资源实现企业的战略目标。另外，我国人力资源的数量非常巨大，但是人力资源的质量仍不乐观，因此国有企业必须要对招聘的人员以及企业现存的人力资源进行二次培训和二次开发，尽最大可能地提高企业员工的专业素养和业务水平。但是我国现阶段国有企业的人力资源管理部门进行组织和培训的能力还不够，企业必须从人力资源管理部门入手，加强人力资源管理的水平。我国国有企业人力资源仍然没有形成系统的培养流程以及科学的管理制度，缺乏对人力资源管理工作正确的认识。因此我们不能够安于现状，必须要准确找到影响国有企业人力资源管理的问题，进而促进国有企业人力资源管理工作的进步。

二、我国国有企业人力资源管理工作存在的问题以及其原因

国有企业是我国国民经济发展中的中流砥柱，也是抗衡跨国公司的主力军，国有企业也具有一定的行政性，因此国有企业的发展关系到我国经济发展的水平。国有企业的地位也决定了其必须要分析其自身人力资源管理方面的弊病，进而寻找问题发生的原因。国家也会对国有企业人力资源管理方面作出支持。下面对我国国有企业人力资源管理工作存在的问题进行分析和讨论。

2.1国有企业人力资源流失严重

国有企业人力资源管理工作效果差的主要原因之一是国有企业人力资源流失严重，造成国有企业人力资源很大的缺口，经过调查数据分析，国有企业所流失的人力资源都是专业素养高企业具有技术的人才，更有一些国有企业优秀的管理人才的流失。导致国有企业人力资源流失严重的原因有很多，其中包括国有企业人力资源部门的招聘制度以及管理问题。人力资源管理部门在进行人员招聘的过程中没有科学、系统的招聘制度和培训制度，导致员工无法在国有企业找到属于自己的发展方向和目标。另外，国有企业优秀人才流失的同时，也有一部分没有真才实学的员工的沉积，既占用着部分的岗位，也消耗着国有企业的生产经营成本，导致国有企业发展的脚步沉重。国有企业人才资源流失的主要原因还人力资源部门对自身工作内容认识不到位，人力资源管理的模式单一并且管理的权限非常的集中，使得国有企业人力资源管理工作阻碍了国有企业人才竞争，阻碍了个人才能的发挥。

2.2国有企业激励机制缺乏灵活性

国有企业人力资源管理部门所制定的人才激励制度缺乏必要的灵活性和变通性，导致人才激励制度实现应有的效果。进而在一定程度上打击了国有企业的人才资源，也打击了人力资源管理部门的信心。人力资源管理部门的工作就是根据员工的绩效评定其应获得的工作，但是由于国有企业人力资源管理水平的低下導致其所作出的激励行为并不能真正地发挥作用，也无法将国有企业员工的工作积极性激发出来。国有企业人才激励制度缺乏灵活性说明人力资源管理部门的工作并没有真正地发挥作用，抑制了员工的积极性和发展性，更容易造成人才的流失。人力资源管理部门开发和管理观念的落后会影响其对人力资源的看法，并且其只能看到人力资源身上的劳动性和短期价值，并不能够将人力资源持久的作用挖掘出来，只重视一时的发展而非持续性的开发，导致国有企业内部人才闲置和内部员工不良关系的形成。2.3国有企业缺乏必要的企业文化

国有企业的企业文化是国有企业的灵魂，也是推动企业发展的不竭动力，企业文化蕴含着丰富的内容，其核心是企业的精神以及企业的价值观。国有企业的企业文化能够使得员工形成正确的生产经营的价值观念，也能够使得员工形成正确竞争的理念。现在一些国有企业没有形成自己独特的企业文化，导致企业的员工也无法形成正确的价值观念。国有企业人力资源管理部门不具备营造企业文化的能力，并且也受到国有企业在人力资源投入方面的限制。

2.4国有企业人力资源管理投入较少

国有企业人力资源管理出现问题的主要原因还包括其对人力资源管理投入较少，导致国有企业人力资源所能够开展和开发人力资源价值的活动较少或者没有。并且国有企业并没有形成成熟的人力储备思维，仍然缺少必要的对人才的培养和引入，导致国有企业人力资源管理问题频发，国有企业更是不具备较强的人才后备素质。

三、优化我国国有企业人力资源管理工作的措施

3.1培养和引入专业的人力资源管理人才和企业员工

积极培养和引入专业的人才资源管理人才以及企业所需要的员工是国有企业开展生产经营活动所必要的基础。专业的人力资源管理人才能够提高国有企业人力资源管理部门的整体业务水平，也能够带领人力资源管理部门制定有效的人才招聘制度和开发培训制度。而国有企业所招聘的人才会成为扩充企业实力的重要力量，因此企业一定要重视人才的储备以及正确人力资源管理观念的形成。

3.2建立健全灵活的人才激励机制

国有企业所建立的激励制度要确保员工对于企业具有良好的归属感和信任感，国有企业人力资源管理部门要建立符合企业特征以及实际情况的激励机制，使得激励机制能够将其助长作用发挥出来，使得不断强化国有企业员工的工作意愿，并且在有效的人才激励机制下对员工进行约束，进而将员工的价值充分地发挥出来。

3.3形成独特的国有企业文化

国有企业应该要更加自身的企业形象形成独特的、内涵丰富的企业文化，进而能够将国有企业员工的使命感、归属感、责任感以及荣誉感和成就感激发出来，使得员工能够在自己工作的领域作出更多的贡献，更能够降低国有企业的人才流失的概率。在现代企业管理的规划中，企业文化是非常重要的，企业文化将人作为管理的中心，激发员工的使命感和责任感，进而使得企业形成积极向上的工作氛围。

3.4增加人力资源管理的投入

人力资源管理活动所需要的费用和成本是制度人力资源培养计划的基本。因此国有企业要加大对人力资源管理的投入，增加对人力资源管理部门的培训，更要增加人力资源管理的设备以及工具，建立信息化的人力资源管理系统，使得人力资源管理部门的工作更加高效。

结语：

综上所述，国有企业人力资源仍然存在着人才流失、激励制度不灵活、缺失企业文化以及缺少对人力资源管理的投入等问题，因此国有企业必须从问题中分析原因，然后深入到问题内部制定具体化和针对性的措施，进而提高国有企业人力資源管理的质量和效果，促进国有企业可持续化发展，为我国国民经济的发展增添动力。

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