心理契约视角下高校青年教师激励策略

□张 薇 袁晓琳 陈绍芬 田 然

（作者单位：河海大学公共管理学院。）

高校青年教师是学校发展的主力军和学术创新的核心力量，近年来，青年教师比重逐年增加，约占总人数的一半，但却承担着高校教学、科研、管理等工作的60%。随着高校分配制度、人事制度等相关改革的深入，青年教师还面临如教师角色适应、职业定位及住房、婚姻、家庭等问题的困扰与挑战，因此，开展青年教师激励策略研究，是高校人事工作必须认真思考与面对的现实问题。

一、心理契约的三维结构

（一）心理契约理论内涵

美国著名心理学家施恩(E.H.Schein)教授最早提出了“心理契约”，它不是一种有形的契约，但又有着有形契约的影响和作用。它的主体是员工在单位的心理状态，主要由工作满意度、工作参与度和组织承诺三方面构成。高校与青年教师之间同样存在契约关系，高校需对青年教师履行相应的责任，同时教师也要对学校承担相应的义务，而且青年教师对相互履行的责任与义务也要感知并且认同。同时，高校要依据心理契约理论开展科学化管理，设计相应的激励机制，调整教师心态，优化资源配置，激发教师动力，形成学校发展合力。

（二）心理契约的三个维度

心理契约理论结构较为复杂，种类较多，其中Rousseau和Tijorimala共同提出的三维型结构运用广泛，该结构主要由交易型、关系型和发展型三种契约组成。其中，交易型契约主要基于物质条件，即单位提供一定的物质资源，保障员工的生活条件；关系型契约让员工通过构建良好的人际关系获得尊重和满足；发展型契约则是为员工职业发展考虑，帮助其实现更大的自我价值。在高校青年教师激励策略中，交易型契约主要指学校为教师提供物质资源保证；关系型契约主要指学校满足教师的精神层面需求；发展型心理契约主要指学校帮助教师实现职业发展。

心理契约的三维模型图

二、交易型契约与青年教师的需求满足

（一）青年教师“落地生根”的重要性

高校中承担教育教学主体任务的是青年教师，但青年教师由于长期在校读书，相对于同龄人步入社会开展工作时间较晚，导致青年教师与其他知识密集型行业相比较薪酬水平较低，但其在承担繁重教学和科研任务的同时，还面临贷款买房、成家立业、抚养子女、赡养老人和建立稳定社会关系等压力，现实问题十分突出。高校青年教师的思想、工作、生活状况直接影响其身心健康、工作的积极性，进而影响教学、科研工作，因此，青年教师需要“落地生根”。

（二）需求满足与“落地生根”的关系

1.物质满足。据2014 年中国高等教育学会调查研究显示，年收入在15万元以下的高校教师占总人数的85.9%，其中，年收入10万元以下的占47.7%，青年教师中近1/4几乎入不敷出。虽然近几年高校青年教师的收入水平有了一定程度增长，但是相对于这样一个知识密集型群体，现有收入仍旧缺乏足够竞争力。据调查，当前社会经济形势下，房价的上涨速度较快，与青年教师收入形成强烈对比，如刚毕业进入高校工作的青年教师几乎无任何积蓄，个别甚至还是通过贷款完成的学业，而且学校的住房补贴也远不够去支付房子的首付，何况还需结婚生子、赡养老人等，出现收入和支出不平衡现象。因此，给高校青年教师一定程度上的物质满足，才能让其更安心、更踏实地投入教学科研工作。

2.精神满足。我国高校现有的管理体制导致青年教师存在一定程度的精神压力。青年教师由于职称较低、资历尚浅，研究团队尚未组成，获取科研项目支持的机会较少，科研能力得不到发挥，同时还要承担较为繁重的教学任务，教学与科研双管齐下压力巨大。另外，在借鉴欧美高校管理体制影响下，我国很多研究型高校也采取了聘期合同制，实行“非升即走”的政策，特别是对科研学术有很高的要求，强调论文、专利等科研成果的产出，因此，缓解精神压力成为高校青年教师在前期发展过程中的必然需求。

（三）交易型契约如何实现需求满足

1.完善薪酬机制。公平合理的薪酬机制不仅让员工的工作绩效得到全面、客观的反映，还能收获一定的尊重感与公平感。目前，高校青年教师对于薪酬制度方面存有许多不满，因此，高校应根据心理契约特征，不断调整完善薪酬结构和机制，让青年教师付出的努力有所收获，不断提升其对学校的忠诚度和归属感。首先，高校要充分发挥薪酬的激励作用，薪酬既要满足青年教师的基本物质需求，还要有一定程度的外部竞争优势；其次，还应提高青年教师的福利待遇，帮助其解决生活中的后顾之忧，将主要精力放在工作上；最后，要探索将直接薪酬与间接薪酬相结合，通过采取一系列措施，挖掘青年教师的内在动力。

2.提高心理满足。高校青年教师在满足了一定的生存、安全需求后，还会对自我职业发展产生新需求。高校青年教师学历高、素质高，自然对自我职业发展有强烈的追求。高校在青年教师管理过程中，除了要稳定基本的劳务关系外，还要关注青年教师的心理感受和情感体验。首先，高校在制定满足青年教师物质需要的薪酬制度时，除了符合工资标准外，还要设计增幅机制，具有阶段性的上升空间，让教师感受到上升发展的梯度；其次，要为教师开拓公平合理的上升渠道，充分挖掘其主观能动性和创新创造力，在实现自我价值的同时推动高校教育教学工作发展。

三、关系型契约与青年教师的社会融入

（一）青年教师“扎根串联”的重要性

高校青年教师需要建立社会关系，强化归属感，而根据心理契约特征，单位需要为员工创造舒适度较高的工作环境并协调人际关系，使其通过感受到和谐融洽的工作氛围，从而提升归属感和忠诚度。在当前社会环境下，资源分配与利益获得呈高度竞争化趋势，社会性条件是高校青年教师发展的必要条件，他们需要良好的人际关系为其提供心理支撑，逐渐形成一定的资源，帮助其获得社会条件的支持，因此，高校青年教师需要“扎根串联”。

（二）社会融入与“扎根串联”的关系

1.单位融入。高校青年教师发展需要建立良好的人际关系，良好的人际关系是青年教师发展的人际资源，可帮助其获得有利的资源，但面对新工作环境、组织制度等，青年教师要建立人际关系也并非易事，既要熟悉和适应新的群体和新的规则，还需要投入精力和时间去融入。有部分青年教师由于性格较为内向，很难融入新群体，既缺乏一定的群体归属感，也很难获得群体的认同。

2.社会融入。高校青年教师除需要融入单位外，还要积极融入社会，如学术和社会声誉、参与政策制定等，这些均是青年教师成长为成熟学者的必备社会性条件，可帮助其拓展事业发展空间。高校青年教师由于职称水平较低，制约了其拓展行业交往圈，进而也反致其在职业发展中缺乏社会性条件的支持。

（三）关系型契约如何实现社会融入

1.创设良好的人际环境。高校青年教师更加追求和谐、宽松的工作氛围，同事间相互信任与尊重，管理者关心员工生活。依据心理契约理论，高校要优化教师社会关系，创设良好的人际环境。首先，青年教师作为受过高等教育的知识分子，其视野较宽，风格各异，学校要尊重其个性化发展；其次，青年教师均处于成家立业的初始阶段，工作生活困难较多，学校既要保障其必备的生活条件，还需给予其一定的人文关怀；再次，帮助青年教师尽快融入集体，增进其与其他教师的交流合作，营造融洽和谐向上的人际环境；最后，还要丰富青年教师的业余生活，组织其参与跨部门、跨学院和跨高校的联谊和文化交流等活动，让其感受集体的关怀与温暖。

2.提升立体化幸福体验。高校青年教师的专业发展、效能感和幸福感的获得是一体三维的关系。青年教师专业发展顺利即能获得一定程度的效能感和幸福感，同时，有了效能感和幸福感后会更加促进其专业的持续性发展，形成良性发展循环，提升立体化幸福体验。但这种幸福体验需要有特定的社会性条件支持，对于高校青年教师而言，社会性条件包含物质薪酬、职称晋升、职务提升、家庭和睦以及良好人际关系等。

四、发展型契约与青年教师的职业成长

（一）青年教师职业发展的重要性

对于高校青年教师来说，高校不仅是获得薪酬的工作单位，更是实现其人生价值和个人理想的舞台，使他们拥有教书育人的使命感和自豪感，拥有探索科学奥秘的成就感，同时还获得了较高的社会认同感，这些均是青年教师职业发展的需求与动力。

（二）职业成长与“开枝散叶”的关系

1.职称晋升。高校青年教师职业成长主要体现在职称晋升方面，职称是教师学术能力和专业水平得到学校和社会认可的主要标志，也是其在学术上获得进一步发展的必备条件。同时，对高校青年教师来说，职称晋升还会提升其薪资水平和福利水平，直接影响生活水平。此外，职称晋升还意味着青年教师具备了持续性获得新资源的资格。

2.个人发展。除了职称晋升方面，高校要建立青年教师发展机制，帮助其进入人才发展梯队，如纳入科研和教学等各类人才计划等，保证教学、科研能力突出的青年教师崭露头角。同时，要引导青年教师做好职业生涯发展，设计科学合理的职业发展路径，拓展未来职业发展空间，将其个人发展目标与组织发展目标结合起来，形成新的职业动机，体验新的职业成就感。

（三）发展型契约如何保障职业发展

1.职业发展规划。高校要基于心理契约理论，加强职业规划指导，帮助青年教师根据自身优势，确立职业发展目标，制定职业发展路径。青年教师的职业特性主要以脑力劳动为主，产出主要体现在教学科研成果上面，效果不是显而易见。高校应充分尊重青年教师的慢性劳动产出，采取激励机制，保持前进动力，否则，产出较慢的工作很容易让教师产生懈怠情绪。此外，由于高校的工作环境很容易导致部分教师较为安逸，因此，也可设计一些具有挑战意义的工作计划，帮助青年树立职业发展信心，拓展职业发展路径。

2.体制机制建设。高校要健全制度体系，打造有助于青年教师专业成长的长效机制。一是在制定职称评定和考核评价等制度时切勿重科研轻教学，因为青年教师承担教学任务较重，若教学任务在职称或考核指标中占比不高，直接影响其工作积极性，职称晋升道路滞缓；另外，除了对科研或教学有隐性指标考量外，还需考虑青年教师在教学科研工作的投入度、积极性和持续性等主观考量指标。二是要建立多元化激励机制，人文社科和理工科青年教师要有所区别，主要涉及职称晋升和工作考核标准等，切勿“一刀切”，在不同学科中形成失衡现象。