培训项目设计对公务员培训绩效的影响研究*——以培训转化氛围为调节

文/王佳 宣雨（安徽大学 商学院人力资源管理系）

一、引言

2009年9月,财政部发布《关于鼓励政府和企业发包促进我国服务外包产业发展的指导意见》旨在推动以政府和企业为核心的中国外包内需市场的构建。人力资源培训外包是政府外包服务中的一个重要分支。政府公务员培训学习是提升其为人民服务能力的重要途径，但在现实中培训绩效并不高。而培训起始于培训项目设计，代理企业提供的培训项目设计的各个要素会对培训效果产生直接影响。由于培训绩效还受到组织情景因素的影响，本文发现组织培训转化氛围在培训项目设计对培训绩效的影响中产生正向调节效应。

因此本研究在对公务员培训绩效调研的基础上，分析培训项目设计对培训绩效的影响机制及组织培训转化氛围的调节作用，不但可以更深刻地理解培训项目设计对培训绩效影响的内在过程和边界条件，而且深化了组织培训转化氛围对培训绩效影响的独特调节效果，从而为提高公务员培训质量、提升培训绩效提供实践指导和启发。

二、理论与假设

（一）培训绩效的影响因素研究

美国学者雷蒙德·A·诺伊认为“培训评估是收集培训成果以确定培训是否有效的问题”[1]。学者们对培训绩效评估的探索中最为知名的是Kirkpatrick模型，主张从反应层、学习层、行为层及结果层进行培训绩效的评估。

20世纪70年代前研究者认为培训效果主要受培训设计影响；20世纪70年代开始，关注点转移到了个人特质；20世纪80年代开始，开始关注环境因素，学者们发现即使在培训的设计和个人因素都很好的情况下也存在培训效果差的情况。综上，各个时期研究者关注的重点集中在培训设计、个人因素及组织因素上[2]。国内外学者对培训项目设计的研究主要在培训内容、培训方式、培训师资、受训者管理、互动学习等方面[3]。

基于此，本文提出：

假设1：培训项目设计会对培训绩效产生正向影响。

（二）组织培训转化氛围的调节作用研究

Childre和Cryer指出组织氛围是一种受到员工态度、感知以及日常运作影响的集体氛围,同时它也会对员工个体的态度和行为产生影响[4]。培训转化氛围作为组织氛围的一种，本研究将其定义为阻碍或促进组织成员将培训中所学应用到实际工作中去的组织环境[5]，包括培训后实际应用培训所学知识的机会、应用时来自上级和同事的支持、应用后产生的对工作结果的影响。良好的组织转化氛围会提高培训绩效，在培训项目设置实施合理时，不同的组织氛围会产生不同结果的培训绩效。

基于此，本文提出：

假设2：组织培训转化氛围对培训绩效有正向调节作用。

综上所述，本研究提出理论模型如下。

图1 研究理论模型

三、研究设计

（一）问卷设计

本研究调查对象为安徽省公务员，于2021年9月采取问卷调查的方法进行数据收集，共发放问卷200份，回收问卷165份，剔除填写质量较差和无效问卷28份，剩余137份，回收情况良好。

被调查人员中女性占73.7%，男性占26.3%；年龄上25岁及以下占45.3%，26至35岁 占35.8%，36至45岁占16.1%，其余为46岁及以上；本科学历占74.5%，其余为专科及以下或硕士及以上学历；工作年限上，5年以下占54.7%，5至10年占29.3%，11至20年占13.1%，其余为工作20年以上。

（二）变量测量

本研究所有量表题项均采用李克特5点量表，分值从1分到5分代表从“完全不同意”到“完全同意”。得分越高，说明认同程度越高。

1.培训项目设计量表主要是由相关核心文献综述以及柯氏四级评估法一书中的相关内容综合而成，由培训内容、培训方法和培训讲师3个维度和6个题项组成。

2.组织培训转化氛围的测量主要采用了Burke[6]开发的量表，由管理者和同事的支持、应用技能的机会和应用技能的结果3个维度和7个题项组成。

3.培训绩效依据柯氏四级培训评估理论划分的四个层面进行测量。反应测量表源于Campion(1987)[7]的量表，学习测量表参考国内学者陈劼的自编量表[8]，行为和结果量表取自Holton等人(2002)编制的“组织学习迁移系统问卷题库”。因变量整体测量由以上4个维度和选取的8个题项组成。

4.本研究将个体的性别、年龄、学历等人口学变量作为控制变量。此外,个体工作年龄的增加会导致其行为趋于保守而影响培训绩效,也被视为控制变量。

四、数据分析

（一）信度检验

本文运用Cronbach’s α系数和校正的项总相关性（CITC）对所回收的问卷数据进行信度检验。根据数据分析得到培训项目设计量表的Cronbach’s α系数为0.867，组织培训转化氛围量表为0.839，培训绩效量表为0.882，3个量表的信度均在临界值0.7之上，证明其信度较高。此外单个题项的CITC都在0.5之上,证明调查的题项设计是符合要求的。单个题项的项已删除的Cronbach’s α值都小于其对应的总Cronbach’s α值，表明删除任意一个题项都不能再提高量表的Cronbach’s α系数，进一步说明量表的信度较好。

（二）效度检验

本文运用KMO( Kaiser-Meyer-Olkin)和Bartlett 球体检验来检测问卷的效度。当KMO值≥0.7时，原变量较为适合进行因子分析。如表1所示，可以看出培训项目设计、组织培训转化氛围以及培训绩效的KMO值分别是0.937，0867，0.892，均在0.7之上；而且对变量进行Bartlett 球形度检验后发现量表的显著性水平均低于0.001，符合显著性水平的接受范围。进而证明可以对量表展开因子分析。

表1 KMO 和 Bartlett 球体检验

五、实证分析

（一）相关性分析

收集的数据采用SPSS.21对其进行描述性统计与相关分析，从表2中可以看出，培训项目设计与培训绩效显著正相关（r=0.782，p<0.01）、组织培训转化氛围（r=0.864，p<0.01）与培训绩效和培训项目设计（r=0.747，p<0.01）均显著正相关。这些分析结果为假设1和假设2提供了初步证据。

表2 描述性统计与相关分析

表3 层级回归分析结果

（二）假设检验

1.主效应检验

本研究的主效应是培训项目设计与公务员培训绩效之间的关系，建立了模型1，可以看出，培训项目设计对公务员培训绩效具有显著正向影响（β=0.703，p<0.001），说明培训项目设计越好，公务员培训绩效越高。

2.调节效应检验

模型2在模型1的基础上考察培训项目设计及组织培训转化氛围对培训绩效的影响，在将自变量和调节变量同时引入回归方程后，培训项目设计对培训绩效有显著正向影响（β=0.271，p<0.001）。模型3在模型2的基础上加入自变量与调节变量的交互项，将其放入回归方程后，交互项系数显著（β=0.019，p<0.05），即组织培训转化氛围在培训项目设计和培训绩效之间的调节效应显著，假设2得到支持。

六、研究结论与讨论

（一）研究结论

本文基于Kirkpatric培训四级评估模型对培训项目设计影响公务员培训绩效的作用机制展开深入分析，根据分析结果可以看出以下两点论断：首先，培训项目设计对培训绩效的正向影响显著。当其他条件相同时，培训项目设计得越合理科学，公务员的培训成果越显著。此外，研究证明了组织培训转化氛围可以调节二者之间的关系，即组织培训转化氛围越浓，培训项目设计对公务员培训绩效的影响就更强烈。

（二）理论意义

研究对于以下两个方面具有一定的理论价值：首先，考虑将培训项目设计与培训绩效相结合，探寻培训项目设计与公务员培训绩效之间的关系。此外，考虑到组织情景因素的作用，本文将培训转化氛围作为调节变量，从柯氏四级评估模型的四个层面探讨其发挥的调节作用，进一步丰富了柯氏四级培训评估理论的实证研究。

（三）实践价值

本研究对如何通过更加科学有效的方式方法来提高公务员的培训绩效具有重要的实践价值。首先，可以通过培训项目设计有效提升公务员的培训绩效。一方面，外包企业的培训内容要满足受训者当前工作和未来发展需要，提升实用性。另一方面，要注重培训方式的灵活多样以及培训讲师的专业素养与授课能力，提升培训的满意度。其次相关政府组成机构需要在组织内营造一个和谐开放的转化氛围，增强员工的心理安全感，进而提高公务员培训绩效。

（四）研究不足与展望

本研究也存在一些不可避免的缺陷，需要深入做研究来改进和完善。首先，本文主要是从培训项目设计的关键要素出发，未来还可从人力资源管理的其他维度展开研究。其次，本文的样本数据主要来源于安徽地区的政府组成机构，且收集的样本容量有限，外部效度存在不足，需要更全面的调查来提高外部效度。最后，由于仅仅是依据培训成果转化理论选取了组织培训转化氛围作为调节变量展开分析，模型较为简单，未来还可以选取其他中介或者调节变量展开深入分析，如自我效能感等。