国企人力资源管理提质增效策略探讨

2022-01-01杨文

企业改革与管理 2021年13期

杨文

（陕西建工第三建设集团有限公司，陕西西安 710000）

在供给侧结构性改革的大背景下，社会经济发展对国有企业提出了新的要求，国有企业应当从转型发展的需要出发，从粗放型发展向集约型发展的方向过渡，进一步提高国有企业人才的建设质量。挖掘国有企业人才优势，合理制定人才培养目标，在全面育人的基础上发挥国有企业人才积极作用，从而推动国有企业的创新发展，适应日益复杂的内外部局势，实现国企提质增效目标。

一、强化国有企业人力资源管理的具体目标

1.科学选人

国有企业人力资源管理的主要任务是科学选人，要求设立统一的选人用人标准，优化选人工作流程，从提质增效的角度保证选人专业性，在确保员工能够胜任相关工作的同时，提高员工的专业素养。国有企业人才建设更注重使用信息化的方式，强调在信息化的背景下完善人力资源管理机制，基于数据信息开展人力资源管理工作，为人力资源的引进与晋升提供强有力的支持。

2.全面育人

国有企业人力资源管理还要建立全面的育人机制，完善人才培训机制，结合人才水平提升达到提质增效的目标。首先，国有企业需要建立针对职工的个性化人才培训机制，优化人才培训内容，丰富培训方式，以各种途径促进国有企业职工的全面成长。在国企职工培养中还要融入新内涵，发挥信息化培训教育载体的重要作用，通过开发微课或慕课渠道满足职工自主成长的需要。强调通过合理的人才培训机制达到提升人才培训质量，增加人才培养收益的效果。

3.合理育人

国有企业人力资源管理的核心目标在于合理用人，强调按照提质增效的策略建立专项人才数据库，分级进行人才管理，划分人才层次，从供需平衡的角度优化人才配置，保证人才供给与企业发展相适应。随着国有企业制定了多元化发展战略，国有企业人力资源配置方式日益灵活，打破部门、身份与级别的界限，合理进行人才队伍重组，可以更好发挥人力资源的实际价值。尤其在强调激发职工创新潜能的背景下，国有企业人力资源管理强调人才配置的优化整合。

二、国有企业人力资源管理存在的主要问题

1.干部队伍建设存在薄弱环节

有的企业国有企业缺乏专业的干部队伍，现有干部队伍的专业素养不高，应对复杂局势的能力不强，创新能力有待提高。不少国有企业干部队伍结构固化，年轻干部培养选拔工作不充分，没能高度重视做好年轻干部的管理工作。目前，国有企业仍然存在着干部队伍年龄结构偏大的情况，后备干部的储备不足，优秀年轻干部的数量与质量较低，现有干部还不能满足时代发展需要。

2.国企对高端人才吸引力不足

目前，国有企业急需高端专业技术人才，国有企业明显缺乏领军人才、复合型人才与新兴业务人才。国有企业新业务的快速发展与人才供给不匹配，现有人才数量、质量已经不能满足国有企业改革发展的需要。国有企业普遍地面临人才结构性短缺的问题，骨干人才的流失速度加快。

3.对人才管理工作重视不够

还有的国有企业没能高度重视人力资源管理工作，没能把人才建设摆在国有企业发展改革中的重要地位。一方面，国有企业仍然存在政企不分的现象，部分国有企业接收了大量改制和破产企业员工，员工的综合素质不高，国有企业普遍存在忽略或对人力资源管理重视不足的问题。而且，近几年，大量国有企业享受了行业集中度、议价权提升，以及成本优势，以及供给侧结构性改革对国有企业盈利状况改善最为明显，使国企利润普遍超预期增长，因此忽略了人力资源管理的重要性。加上有的国企缺乏人力资源管理规划，导致人才与企业的发展战略不符。

4.缺乏人才发展上升通道

国有企业独特的经营方式决定了对政策的依赖性较强，其组织管理模式的灵活性相对较弱。不少国有企业缺乏科学的人才管理体系，没能考虑企业发展与人才之间关系，大多数国有企业采用直线型的组织模式，往往过于注重上级对下级的监督控制，国有企业内部论资排辈的现象还比较明显，国企人力资源管理过程中未能充分地尊重人才，人才缺少发挥自身价值的有效途径，没能以有效的方式给人才开辟实现价值的空间，不能把企业员工个人理想与企业发展战略有机地联系起来。

三、国有企业人力资源管理提质增效的措施

1.大力提高干部人才队伍素质

国有企业需要坚持党管干部的理念，优化干部队伍体系，积极选拔优秀干部配备在关键岗位，明确干部队伍培养的科学目标，重点加强后备领导干部和团队领军人才的培养，进一步优化国有企业人才队伍结构。首先，大力完善国有企业人才选拔机制，以内部自主培养干部为主，同时，加强外部人才引进工作，建立完善的人才引进机制，注重开辟高端专业技术人才引进的有效渠道，确保招聘渠道与企业人才需要相适应，根据国企发展需要，有效地补足人才结构方面的问题；其次，出台人才轮岗制度，确保现有人才能够充实到关键岗位，注重根据人才特点配置专业技术岗位，着力培养复合型人才，在岗位轮换中发挥人才价值；最后，合理调整国企用工方式，集中力量提高骨干人才管理经验，加大人才投资力度，确保人才效益得到充分的发挥。

2.优化国有企业人才管理机制

在深化国有资产管理体制改革的当代，国有企业人才管理应当符合时代发展需要，完善人才管理机制，探索建立职业经理人管理机制，遵循薪酬激励原则和效益导向原则，设立科学的人才引进与退出机制，从而提高国有企业的竞争力。首先，大力构建工资总额管理机制，根据国有企业的经济效益和人工成本制定工资总额调控办法，既要保证工资预算有强制性，又要对职工工资增长严格的控制，还要解决人员增长与工资总额限制的问题，根据员工的具体情况进行薪酬调控；其次，完善人才培训与激励机制，建立系统化、标准化和科学有效的人才激励机制，优化人才培训方式，合理确定评估标准，保证人才培训规范化，将薪酬激励与提高绩效结合起来，在控制用工总量的基础上保证薪酬分配与员工的岗位素养、业绩贡献充分挂钩；最后，全面掌握企业人才编制情况，合理优化人才结构，充分地用好外派、委派、外包等用人方式，实现用人方式的不断创新，构建多层次的灵活用人机制，从而有效弥补国企人力资源不足。

3.丰富国有企业人才管理手段

新时代还要丰富国有企业人才管理手段，切实挖掘人才潜在价值，依托先进的人力资源管理方法提高人才管理效率。首先，提高人才自主管理意识，构建灵活的用人机制，在国有企业内部大力推行项目制，允许国企员工从项目出发，进行人才的强强联合，合理打破人才的部门限制，集中人力资源为国企开拓创新；其次，搭建专门的国有企业人力资源管理工作平台，优化人力资源管理的流程，通过信息技术平台了解人才情况，基于大数据对人才绩效进行考评，在线实现人力资源的优化管理。还要运用大数据与云平台对企业人力资源情况进行综合考评。确保人力资源管理与测评体系的开放性，切实提高人资源管理的质量，达到提高人才建设效率目标。国有企业应当高度重视人才职业生涯规划，真正地把职工特长与企业发展需要联系起来，针对不同员工的职业理想帮助职工进行职业生涯规划，给予企业员工实现个人理想的平台，从而增强国企员工的职业归属感和认同感，达到为国有企业进一步提质增效的目标。

4.精准培养国有企业领军人才

国有企业为了实现高质量发展的目标，加快国有企业深化转型，有效解决国有企业改革中面临的各种困难，还要大力引进创新技术人才，大力培养和引进国有企业的领军专业技术人才。首先，国有企业人才培养应当精准化，围绕企业的业务需要，深入开展国有企业领军人才遴选工作，人才配置应当向紧缺专业倾斜，实现专才与通才并重，偏向专才的引进与培养；其次，国有企业人才培训应当做到培训内容精准，培训对象有针对性，培训计划应当为人才量身打造，培训工作小而精。国有企业应当与专业企业人才培训机构建立合作关系，引入外部课程，进而保证人才培养具有系统性、前瞻性；最后，国有企业人才培训内容必须精准，人才培训还要加强学风建设，关注成果转化，做到持续性的开展领军人才培养工作。