基于领导风格理论视角下公共部门人力资源管理研究综述

华北电力大学 郭如

一、公共部门人力资源管理的定义、特征及理论基础

（一）公共部门人力资源管理定义及特征

公共部门[1]就是国家赋予的公共权力行使部门，是为了维护公共利益而向广大的社会公众提供服务的一个组织。但是公共部门人力资源管理活动实际上就是以法律条文作为支撑，进行人员招募计划安排、人才录用安排计划等等。公共部门的人力资源管理工作和其他单位组织的人力资源管理工作具有一定的相似之处，但是在公共部门自身特性的影响之下，也促使该组织的人力资源管理工作具有自身的属性和特点。在公共部门当中，追求自身利益是绝对不允许的，其政治性色彩也是十分强烈的。和一些企业组织进行对比分析可以看出，公共部门绩效管理目标还具有复杂性、特殊性的特点，导致对公务员的考核也难以量化，公共部门人力资源管理成为一大热点问题。

英国公共部门人力资源管理系统最著名的研究学者法纳姆和霍莫认为，公共部门传统的人员管理模式与国家发展相伴而生，尤其在20世纪60年代和70年代体现最为充分。他们总结一系列公共部门人力资源管理实践后，概括出四个特征，家长式管理、标准化就业实践、劳资关系集体化和具有模范雇主的期望。奥斯维克和格兰特（Oswick，C.andD.Grant）认为随着对顾客需求和政府财政绩效的强调，公共部门人力资源管理模式产生了四点变化：第一，家长制管理模式开始朝立项管理模式转变。第二，公共部门人力资源管理由标准化的雇佣模式转变为灵活多样化的就业实践。公共服务不再提供具有终身担保制的工作，而是根据资历提拔，按照等级设定工资。第三，劳资关系从集体主义向个体主义转变，这一特征在管理人员中表现尤为明显。第四，公共部门逐渐失去了他们模范雇主的地位，传统的人事管理模式成为组织绩效发展的障碍，逐步开始制约公共部门的发展。周海玲分析中国传统人事管理方式的演变，“荐才制度”从西汉的时候就开始实施，随着人才制度的不断发展，到明清时期“考选制度”十分盛行，从1840年开始出现了准公务员制度，1949-1978年全能人事直到如今的现代人力资源管理，呈现出“以人为本”“关注个性”“参与式管理”等特征。

综上，我们看出公共部门人力资源管理随时代发展而呈现出不同的特点，员工作为人力资源管理的重要组成部分，其角色和地位也在不断发生变化，发挥好员工价值，促进组织目标的实现成为人力资源管理的关键。

（二）公共部门人力资源管理理论基础

20世纪70年代末以来，西方国家面临着严重的财政危机，传统政府管理低效的现实越来越难以满足社会和市场对政府有效治理的期待，于是，“借助于商业化的管理理论和技术手段，实施市场竞争调节模式，促使公共管理活动朝着高质量和高效率的方向发展和进步，在这其中，公共部门人员管理方式的弹性化改革成为一项重要的创新内容。

公共部门人力资源管理实践活动的开展与组织绩效机理之间也存在一定关联，从个人维度上来进行分析，人力资源管理活动与公共组织绩效高度之间的关联性，可以利用角色行为理论等来进行解释。基于角色行为理论，适当的人力资源管理系统能够激发员工产生组织期望的有价值的行为，使员工对组织作出承诺。适当的人力资源管理系统能够平衡和影响员工对组织期望和组织对员工的期望，若员工从交换关系中能够获得公平的组织环境、获得良好的回报，员工的表现欲望和工作积极性就会更强，进而对组织绩效的提升产生积极作用。

从公共部门人力资源激励机制研究，分为三大类:一类是内容型激励理论，该理论主要关注个体内部的激发、定向、保持和停止行为的因素。这一理论包括需要层次理论、双因素理论；另外一个类别就是过程型激烈理论，这一个理论是对外在因素影响作用的分析，这一个理论当中包含的内容是比较丰富的，包括期望、公平、目标设置等几种理论。第三类为行为改造性的激励，其核心在保持、调动一个人的积极性，将一个人生活中的消极情绪进行转化，使其成为一种积极的情绪。这一理论主要包括强化理论、挫折理论、归因理论。

二、领导风格定义及理论基础

在一个单位组织当中，领导者所表现出来的领导意图、做出的领导行为等等，综合构成了领导风格。实际上在20世纪初期，就已经有很多学者基于领导行为这一个研究领域展开了一些分析。

对于领导风格理论，学界出现多种声音。王灿昊、段宇锋等研究学者对领导理论的发展变化进行了阶段性研究，先后出现了6种领导风格，即命令型领导、民主型领导、远见型领导、关系型领导、教练型领导和示范型领导。20世纪80年代，Burns在总结前人6种领导风格划分的基础上，这也是对双元领导模式的第一次阐述和分析，领导风格具有了变革型和交易型两个不同的模式。变革型领导擅于鼓励员工创新，促进员工创造力的提升和组织创新水平的进步；交易型领导通过明确员工的工作任务、角色认知、报酬、工作成果、员工个人职业生涯发展等层面上所表现出来的一些基本诉求，通过有效的引导，让员工为企业战略目标的实现服务。曾伏娥等一些学者在研究活动当中，对独裁型、民主型以及放任型三个主要的领导类别进行了阐述和分析，这对不同领导风格的特征进行了划分。Ukl在对领导的基本模式进行研究的过程当中，分析了家长式、服务式、变革式以及交易式四种关键的领导风格。在20世纪70年代，服务式的领导风格开始盛行，下属成为关注重点，“下属优先”是一个基本理念。在这个理论当中，将员工个人的发展放在了核心位置之上，如果在实际工作当中下属感受到自己被重视、被关爱，其工作的内驱力就会被激发出来，在工作的过程当中就会充满激情，就会主动地进行创新和变革，通过这样的一种激励模式，也可以让员工的工作质量和工作效率朝着高质量的方向发展和进步。除此之外，这种领导模式之下，领导人员往往会给予下属一定的自由裁量权，下属可以灵活地进行工作方式的选择，一旦下属在工作当中陷入困境，领导的积极引导也是必不可少的。所以说，这种领导模式的优势还在于可以让员工的个人技能和职业素养不断提升。

除了上文当中详细论述的集中领导模式以外，随着企业的不断发展和进步，还出现了包容型领导模式、谦卑型领导模式等不同的类型。

三、不同领导风格对公共部门人力资源管理的影响综述

对于一个领导团队而言，领导方式的选择越科学，成功的可能性就会越大。一般来说，很多学者实现了领导模式和绩效水平的整合研究。领导风格不仅仅会发挥一些激励作用，促使整个团队更好地实现绩效发展目标，同时对于整个组织的技术研发和创新提升也是十分有益的。

基于性别视角，还有一些研究人员在研究的过程中提出，男性领导和女性领导选择的领导风格是具有很大的差异性的。一般来说，男性领导更青睐于任务导向的领导模式，但是女性领导则更为青睐参与型的领导模式。通过对研究文献进行梳理可以看出，女性的领导变革能力会更强，因此凡是女性作为领导者的单位组织所取得的效能也会更为明显。对最近几年的研究文献进行查阅以后得出，男性的比较传统的领导观念正在逐渐变革和进步，一个成功的领导者对于组织和员工关系的考虑也会更多，热情要素、理解要素的重要性也在不断提升。学者张瑞娟在研究当中对男性女性领导者所表现出来的不同的领导效能进行了分析，其差异性并不是十分明显。不同领导者的领导风格各异，特点属性各异，领导的科学性与否还是应该在特定的环境当中进行分析。

基于激励理论视角，苗宏慧引入知识管理作为中介变量，重点分析了领导者的不同风格对于员工研发创新积极性的影响作用。他们选择了339份数据资料进行了实证分析和研究，最终得出的结论是，无论是变革式还是交易式，其发挥的创新激励作用都十分明显，知识管理可以起到部分中介作用。通过促进员工学习、个人成长对组织目标的实现具有正向作用。

基于公共服务动机理论视角，葛蕾蕾以北京市的警察作为调研对象进行了问卷调研和数据分析，对425份问卷进行了数据整理，得出的结论是，变革型的领导模式与警察工作满意度之间、组织程度履行度之间表现为正相关的关系，与此同时，公共服务动机在工作满意度发展的过程当中扮演着重要的角色。刘颖从社会组织出发，通过实证研究验证了魅力型和任务型领导风格对志愿者下属工作主动性的影响比其他领导风格作用更大，而公共服务动机在领导风格对工作主动性的影响中起到了中介作用。唐健等一些学者在研究过程当中，选择了广东省、山东省、北京市以及河南省等不同地市的政府单位作为研究对象，选择了421位公务员作为调研对象，结合数据分析、实证研究、方程模型构建等方式将公务员的创新热情和领导模式之间的关联性进行了分析。最终得出的结论为，政府如果选择的是服务型的领导模式，就可以充分激发起员工的工作热情；差错管理氛围正向调节服务型领导与公务员创新行为之间的正相关关系。