高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究

陈丽丽

摘要：现在一些高科技产业人才外流、高素质人才招聘困难等，都将使企业受到不可估量的损失，很多专家都对人才流失的上述单个的问题进行了分析与研究，但没有研究人才与企业、社会环境三者之间的关系，所提出对策也相应缺乏系统性。本文针对高科技产业人才流失的现状展开分析，探究其原因，提出了控制人才流失的对策，以提高高科技产业的企业竞争力。

关健词：高科技产业  人力资源管理  人才流失  跳槽

人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场。困擾当前企业的一大难题就是人才的流失，尤其是高新技术企业对人才的依赖性越来越强，许多企业高层或核心人员跳槽到本是竞争对手的企业里去，会给原来的企业带来一定的冲击，而另一种人才流动即集体跳槽因其波及面大，有可能在短期引发原企业的人事震荡。现代企业的竞争主要取决于人才的竞争，这样就给当前企业的人力资源管理工作带来了难题，不少学者从多方面寻找原因，并提出解决问题的对策。

一、高科技产业人才流失的问题

1.高科技产业人才流失现象

据《北京日报》调查，在中关村科技园区，外商投资企业凭借高于国内企业1～2倍的工资、国外进修培训和带薪休假、贷款买房、买车、旅游等福利条件，已经挖走了20%的优秀人才。由于人才竞争的加剧和流动障碍的打破（户籍制度和档案制度的改革），员工的高流失率已成为困扰大多数高新技术企业的严重问题。根据调查统计：中关村IT公司（主要是互联网企业）的人才流动率在20%以上，而其他行业只有10%。数据表明我国高新技术企业的员工处于高速流动中。

2.人才流失给高科技产业带来的风险

人力是一种资源，人才是一种贵重资源。人才流失无疑是企业贵重资源的流失，人才流失给高科技产业带来的风险主要表现在以下几个方面：

（1）加大科技企业人力资本重置投资成本

人才的流失使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，增加企业人力重置成本。对高科技企业而言，一个优秀员工离职以后，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。

（2）商业技术泄密

人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

二、造成高科技产业人才流失的成因分析

1.员工对现有薪酬的不满。

现今，薪酬被列为中国员工辞职的首要原因。对薪酬的细项要素进行分析，调查有了更多的发现。中国员工对获得奖金的机会最为不满：仅有33%的员工对现在获得奖金的机会满意或非常满意。此外，当问及与其他企业相同职位的员工相比，他们是否感到公平时，只有36%的人做出了肯定的回答。在薪酬发面，管理层员工要比非管理层员工更满意一些。而，年长的员工比年轻员工对薪酬更为满意。

2.员工想寻求更佳的工作机会。

高新技术企业的员工大多是知识型员工，知识型员工具有自主性、个性化和创新精神等特点。他们受过高层次的教育，学习能力强，成就欲望高，重视自身价值的实现，重视自身知识的获得与提高。他们希望通过流动到更优秀的企业学习新知识，实现其人力资本的增值。这种特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。

3.缺乏企业文化，企业没有凝聚力。

在单位里，领导与职工少有真正的沟通，特别是年轻人，职工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及想法，而人才则觉得受到冷落、不受重视，没有一个良好的发挥作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才也就另寻他处。对此，南方一些企业却做得很好，比如，一些企业的老板，他们养成了给每一位职工家属寄生日卡片或给员工发生日红包的习惯。

三、解决高科技产业人才流失的对策

1.建立体现人才劳动价值的酬薪制度。

首先，每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对人才而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。其次，建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，正确的评价人才对企业的贡献值。以此为依据，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，体现“生产要素参与分配”的原则。

2.加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识

文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境，从而从内心深处激发员工的积极性。

3.重视员工的培训，实现人力资本的增值

培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要他们在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。综上所述，高科技企业必须正视人才流失问题的严重性，分析人才流失的原因，通过全方位措施，充分考虑人才的价值取向和成就动机，将以上因素针对性的考虑和应用，更好地吸引人才，从而提高高科技企业的市场竞争力。

结论

“得人才者得天下”。随着市场经济的发展，人才竞争日益激烈，企业要立足和发展，离不开人才，控制人才流失也就越显重要。高科技企业面临着国内、外的企业人才的竞争，形式非常严峻。企业留住人才的形式多样，不同的方法适用不同企业的具体情况。针对高科技产业来说，要控制自身人才的流失，就要对症下药，分析自身的具体环境和状况，在实践中不断改进发展，找出最合适的对策。同时也应意识到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，关键是要引导、控制，使其变为合理有序的流动，而不应成为盲目流失。

参考文献

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