大数据环境下战略性人力资源绩效管理与员工激励研究

何云

摘要：近年来，我国经济发展迅速，各行各业在迎来新的发展机遇的同时，也面临着更为严峻的挑战。互联网时代的到来，为我国企业指明了新的发展方向，也对企业人力资源管理工作提出了新的要求。本文对大数据环境下人力资源绩效管理与员工激励进行了研究和分析，探索如何运用好绩效管理和激励机制充分调动员工工作积极性，提升工作效能。

关键词：大数据;人力资源管理;绩效管理;激励机制;创新策略

在信息技术飞速发展的背景下，我国迎来了大数据时代，各行各业发展迅速，企业经济效益也得到了较大提升。在企业日常运营中，人力资源管理是重要环节，在当前社会背景下，做好人力资源管理工作，能够为企业发展提供必要的生产力保障。在我国经济发展进入到新常态后，各企业在发展过程中，如何充分调动员工积极性是需要思考和解决的问题。从传统人力資源管理的角度来看，很多企业都将重点放在绩效考核，以考核结果当成人员管理的唯一手段，这显然已经无法满足时代发展需求。因此，对大数据环境下人力资源绩效管理与员工激励进行研究具有重要意义。

1.企业战略性人力资源绩效管理概述

从理论上来看，企业人力资源管理工作是为了实现其战略发展目标而采取的必要手段，要根据企业发展的实际情况来设计绩效考核指标，规范考核流程，从而对企业职工进行全面系统的评价，以激励机制作为辅助手段，充分调动员工工作积极性，以便实现企业经济效益的最大化，这是企业日常管理运营中的重要组成部分。战略性人力资源绩效管理，能够从宏观的角度对人力资源管理工作进行引导和评价。当前企业面临着更为激烈的市场竞争，在其发展过程中，需要优化各个细节的管理工作，以实现经济效益的最大化，提升综合竞争力。从实践的角度来看，企业战略性人力资源绩效管理，能够将各种管理制度落到实处，将管理者的决策层层细分到各部门以及工作岗位，转化为具体的考核指标，再严格按照相应的流程，将绩效管理工作顺利开展和落实。从某种程度上来看，战略性人力资源绩效管理是企业发展、运营效率的良好体现，贯穿于企业日常管理的全过程。

2.进行战略性绩效管理的必要性

2.1传统的绩效管理，让绩效与战略脱节严重

在传统模式下开展的绩效管理工作，让绩效和企业战略发展严重脱节，企业各项规划缺少可行性与长远性。企业在日常运营的时候，没有有机结合企业的整体战略发展规划，员工只关注眼前的工作，绩效管理的责任不够明确，领导决策层的带头作用不显著，管理人员对绩效管理工作热情低，企业员工对绩效管理意见大，企业的战略目标和规划只着眼于历史成果和财务指标。绩效管理最终结果通常不符合正态分布，而且不考虑薪水、员工职业规划和绩效改善等。绩效评估最后得到的反映也只是战术上的，而不是战略上的，让绩效管理工作流于形式。

2.2大数据环境下战略性人力资源绩效管理的含义和本质

人力资源绩效管理工作是企业发展战略的关键所在，是战略评估和监管中最重要组成部分，是一套拥有较强战略高度的管理系统。大数据环境下战略性人力资源绩效管理包括四个方面：绩效规划、绩效监管、绩效评估和绩效反馈。通过管控好这四个方面的内容，能够保障企业员工各项工作结果达成和企业整体战略发展目标相统一，通过提高员工队伍和组织的绩效达成，推进整体战略目标的实现。

2.3大数据环境下战略性人力资源绩效管理的优势

首先，员工能够充分参与到企业绩效规划、绩效评估和反馈沟通的进程中，可以切身感受战略性人力资源绩效管理中所展现出的公开、公平和公开的精神。从员工的角度来看，这样做可以合理减少员工对领导层的警惕心和抗拒心，让两者更加坦诚，让员工更加以正确的看待最终的绩效评估结果。战略性绩效管理工作可以使员工充分发挥绩效管理在短期和长期发展中的作用，优秀的员工能够从中获得更有效的发展机遇和回报，这有助于企业调动员工对工作的积极主动性，对员工起到了很好的激励作用。

其次，在大数据环境下战略性人力资源绩效管理工作的前提条件下，把科学、合理、规范的组织目标分解成部门和员工的工作目标，让员工的工作目标与部门和企业的整体目标相统一，使这三者朝着一个方向同步前进，进一步提升企业绩效。

最后，大数据环境下的战略性绩效管理可以让领导层把最清晰的信息和职责传达给各级员工，增强绩效沟通效率。同时，大数据还可以用最少的时间全面汇总分析各级员工的工作绩效，找出开展工作与预期目标之间的差距，进而为员工提供最准确、直观的绩效反馈，提升工作效率。

3.大数据环境下员工激励的重要性

企业的发展和内部员工对工作的热情与积极性是息息相关的，员工主观能动性的全面发挥与企业内部相关制度是直接挂钩的，只有企业给员工提供更大的发展空间，企业自身才能具备发展的前提条件。

3.1员工激励的意义和目的

员工激励指的是通过创收满足工作人员的各类需求和条件，以此激起员工对工作的热情。员工激励工作的根本目的是要充分激发起员工对工作的主观能动性，开发员工的潜在能力和价值，最大程度的完成企业的各项任务指标，实现企业与员工共赢的局面。

3.2在开展员工激励中应注意的问题

第一，领导层应全方位的调研员工需求的变化。采取相对应的解决办法促使目标的一致性，只有当企业目标和个人目标保持统一的时候，企业才可以最大化地发挥员工的积极性。

第二，员工激励拥有较强的时效性。激励的时机会直接关系到对员工的激励是否有效。所以，决策层必须抓住实施员工激励的最佳时机，这样做不仅可以提升激励的整体效果，而且还可以对那些没有得到激励的员工的行为构成积极影响。

第三，保证激励制度的稳固性。如果企业不重视保持激励举措，将会浪费以前所有的激励工作，直接影响了激励的效果。

3.3大数据环境下科学、规范的员工激励机制的优点

大数据环境下，人力资源管理部门可快速、有效分析得出员工激励的最佳方式和手段，真正实现员工与企业共赢。科学、规范、有效的员工激励可以全面激发员工对工作的积极性、主动性和创新性，全面管控和激发员工的潜力，把企业中的个人高度集中到一个工作组中，从而让员工对工作始终充满热情，进一步达到企业提高整体工作效率的目的。

其次，大数据环境下科学、规范、有效的员工激励机制可以满足员工的自我指导和自我实现的需求，构成人力资源自主发展的体制，推进企业内部人才的发展，确保企业人力资源质量。

4.企业人力资源绩效管理与员工激励体系现状

4.1缺乏全局性的战略眼光

在我国经济发展的过程中，很多企业都根据其自身发展特点建立了完善的绩效考核管理以及激励机制，并且能够为企业实现发展目标而服务，但是人力资源管理部门对企业发展具有重要意义，在很长一段时间内都很难做出根本性的改革，其运营管理机制较为落后。正是因为其稳定性的特点，让人力资源管理部门缺乏战略性的发展眼光，很难根据时代发展趋势做出相应的改变，对于在运行过程中产生的各种问题也难以进行及时反馈。

4.2人力资源绩效管理脱离激励机制

人力资源绩效管理和激励机制，都是人力资源管理的有效方式，两者在实践中需要高度融合，是相辅相成的关系。但是就目前情况来看，这两者之间的结合不够紧密，在激励机制的应用下，很多企业都将其作为独立的人员管理手段，难以为实现人力资源管理目标而服务。不仅如此，绩效管理考核结果也很难成为物质激励、精神激励的参考依据，其本身的作用难以得到充分发挥。而人力资源绩效管理和激励机制相脱离，也很容易让激励政策出现不公平、不透明的现象，为贪污腐败、行贿受贿创造了天然条件。

4.3激励手段较为单一

激励手段单一是很多企业激励机制存在的普遍问题，很多企业对员工的奖励都停留在物质层面，会采用发放奖金、补贴的形式，对优秀员工进行赞赏。对于员工而言，工资、奖金固然重要，而良好的工作环境、领导的认可、精神层面的需求也是调动其工作积极性的重要因素。如果只将激励机制停留在物质层面，没有考虑到员工在精神层面的需求，就很容易让员工成为工作机器，也无法营造良好的内部工作氛围，从长远的角度来看，这对员工个人发展十分不利。不仅如此，重视物质奖励也是忽略精神奖励的表现，当企业管理人员、基层员工都过分关注利益，对企业的稳定发展并不有利，会让职工为了利益不择手段，缺乏担当、缺乏责任心。

5.大数据环境下企业人力资源绩效管理与员工激励创新策略

5.1制定合理制度

在企业发展过程中，人力资源管理一直都是需要关注的重点内容，其包含的范围十分广泛，涵盖了人力资源分配、绩效考核、薪酬发放、岗位调动等各方面，为了进一步提升管理水平，有关部门要加大管理力度，利用大数据，充分了解同质企业的模式、了解企业内部各层级诉求，制定合理的管理制度体系。企业管理者要优化内部组织结构，对企业进行整改，确保管理制度和企业战略发展目标相符合。企业管理者、基层职工都需要严格遵守规定，确保各项工作得到有效落实，要明确自身职责以及工作内容。除此之外，要充分考虑到不同岗位、部门工作的特殊性，制定差异化、针对性的管理条例，根据员工特点来合理分配工作任务，确保能够结合实际。

5.2完善绩效管理制度

很多企业在发展过程中，都忽略了绩效管理的重要性，或是依然沿用传统绩效考核办法，难以和当前实际情况相匹配，导致考核工作难以获得理想成效。为了解决这一问题，要从多个方面做起。從人力资源管理的角度来看，大数据为企业人力资源管理提供了充分的数据支持，要根据岗位的不同，明确考核重点，以提升绩效考核的公平性和合理性。除此之外，由于每个部门工作重点存在差异，要避免利用统一的标准对不同部门进行考核，要突出各部门在工作内容、职责等各方面的差异性，对于考核标准、考核流程、考核结果要保证公正公开，保持反馈渠道畅通，从而让考核工作更好的为调动员工积极性、为实现企业稳定发展而服务，从而实现缓和员工矛盾、减少员工发展问题的目的。

5.3规范激励标准

在企业发展过程中，科学合理的激励政策能够充分调动员工工作积极性，可让其公众热情更加高涨。在制定相应制度时，要充分利用大数据分析，将薪酬奖励、股权奖励、精神奖励等多种奖励方式相结合，弥补传统激励机制存在的不足。对进入企业年限不久的员工而言，可以实行薪酬奖励;对资质较老、地位较高的员工，可实行股权奖励，并分配给其一定的管理权力。在企业发展过程中，还需要根据实际情况来调整激励标准，确保标准对每个员工而言都是公平统一的，在企业内部营造良性竞争环境。要通过激励机制来落实管理工作，对违规操作进行严厉处罚，让激励政策在无形中对员工行为进行约束。除此之外，为了让员工时刻保持对工作的热情，还可以根据相应的激励标准，每月、每季度、每半年、每年给员工发放补贴，或是采用多种方式并存的奖励，例如目标奖励、感情奖励等，充分保障员工权益。以不同的时间阶段为主，定期对表现优异的员工进行公示，让其作为其他员工学习的榜样，这也能够让其在无形中树立责任意识。除了物质奖励之外，还可以实行荣誉奖励或精神奖励，让员工在日常工作中，感受到来自领导人员的关爱，满足员工心理上的需求，让其具有归属感和认同感，这能够让其在自身岗位上更加投入，以更好地实现个人价值，为企业创造更多经济效益。

结语：

总而言之，当前我国各企业都迎来了新的发展机遇，在其日常管理运营中，要将人力资源管理工作提升到战略地位，充分运用大数据进行分析，在原有制度体系上进行创新和优化，根据内部组织的特点来制定绩效管理方法以及激励机制，物质和精神激励共同作用，充分调动员工工作积极性，提升企业凝聚力和竞争力，实现经济效益最大化。

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