论企业的人力资源经济管理

马千里?李昂

摘要：随着社会主义市场经济改革的推进，市场竞争越来越激烈，市场环境也变得越来越复杂，为企业带来了新的问题和挑战。在当前环境下，企业需做好人力资源管理工作，优化企业人力资源结构，让员工都能充满创造性和积极性，为企业发展注入新的活力，不断增强企业的核心竞争力。本文从人力资源经济管理概念出发，分析其中存在的问题，并探讨有效的对策，以期推动企业人力资源经济管理，促进企业健康发展。

关键词：企业  人力资源  经济管理

就企业长远发展来看，企业人力资源经济管理能力的高低，直接关系到其企业能否提高自身竞争力，在激烈的市场竞争环境中立足。特别是在当前市场经济环境下，各大企业都应重视人力资源在企业自身生产、运营、发展中的作用，加强人力资源经济管理，加强专业化水准，完善内部人才结构，让人力资源在企业创新发展中发挥应有的作用。

1人力资源经济管理概述

对于企业管理层而言，获取和开发人力资源在企业管理中占有重要地位。只有提高人力资源管理水平，才能做到推动企业向预期方向发展。而人力资源经济管理，主要包括人力资源的专业度和产出计量度两方面内容。关于专业度，即人力资源和企业之间相互匹配的程度，产出计量度，则是指绩效考核，通过这种方式来对人力资源产出效果进行量化。人力资源经济管理的目的是实现优化人力資源结构和企业管理，更好的控制成本，做到利润最大化，让企业能获得稳定的发展。

2企业人力资源经济管理中存在的问题

2.1管理观念落后

不少企业的人力资源管理者的专业性并不足，也没能对自身岗位有深刻认识，无法做到正确处理企业和员工的利益关系，很可能由于维护企业利益，而损害到员工的利益不能得到保障，引起人员外流，不利于企业的发展。甚至有些企业的人力资源管理者将自己定位为权力部门，负责员工管理，包括工作、利益分配，不仅不会去主动了解公司业务，也没有宏观的把控能力。企业也未能建立起以人为本的管理理念，也没有认识到人力资源在企业中的主导地位，而将主要精力投放在生产、销售等直接产生效益的内容上，却忽略了管理的合理和严谨性。

2.2人才引进、绩效评估不合理

一些企业人才招聘流程不规范，未能预先制定相关计划，而是当管理者发现人员不够时才临时招聘，不仅浪费时间精力，提高了招聘成本，而且，在临时抱佛脚的情况下，很难尽快招到符合企业要求的人才。招聘方式也较陈旧，习惯于以笔试、面试的手段，而没能对招聘对象进行心理、模拟实境上的考验，也没有对其既往经历、生活背景等情况展开详细调查。绩效评估时，多数企业误将其等同于绩效管理，重结果而轻过程，评估目的也过于单一，仅仅注重短期提高企业业绩，却没有关注到员工个人的发展。

2.3人才培训、薪酬制度不合理

不少企业管理者未能正确认识员工培训，没有建立科学的培训制度，也没有足够的人力、物力方面的投入，部分企业领导者将这部分的资金纳入到企业成本重，没有制定全面的培训规划，往往发现企业出现某方面问题了才想起来要临时组织一下相关培训，很难获得预期效果。薪酬问题一直对企业效益有直接影响，许多企业就是由于没有建立起完善的薪酬机制，没能激发员工的工作积极性，甚至随意压低或克扣、拖欠员工工资，导致员工归属感、认同感不断下降，最终引起人员流失，企业无人可用。

3人力资源经济管理在企业中的应用

3.1调整选拔招聘

各企业应立足于自身实际，优化选拔和招聘环节，充分发挥人力资源经济管理的作用。制定切实可行的措施，在选拔或招聘不同级别员工或管理者时应设置不同标准。为提高人力资源来源的可靠性，应定期评测员工能力和对自身岗位的匹配情况，以此来评估企业人力资源管理是否合理，并根据结果来适当调整岗位。需坚持技术人员持证上岗，关注人才的综合素质。

3.2完善薪酬福利及约束机制

人力资源属于企业经济性评价内容，薪酬直接反映了人力资源的价值。为提高企业的人力资源经济管理水平，必要要求企业完善薪酬福利和约束机制，借助上述机制来规范员工行为，激发他们的工作积极性。基层人员多实施按劳分配制度，根据其实际劳动量分配相应的薪酬。只有每一名员工都充分履行岗位职责，才能形成合力，共同促进企业战略目标的实现。计算薪酬时，应运用科学的计量方法，确保计量结果的准确性，可切实反映员工实际完成工作情况，可采用多元化计量方式，提高薪酬制度的公平性。加强企业内部监管制度，改革原本的落后体制，督促人力资源经济管理工作的有效实施。各企业都需要认识到该项管理在企业经济价值创造重的重要作用，立足于企业实际情况，对人力资源进行合理配置，使人力资源的能力和岗位相匹配，促进员工和企业协调发展。

3.3完善绩效考核，加强内部交流

企业应认真分析各岗位特点和工作内容，建立起与每个岗位相匹配的、合理的绩效考核机制，对员工工作中的行为作出严格规范，指导人力资源管理等生产、运营活动，为企业创造发展的动力。针对不同岗位设置科学的考核标准，不可脱离岗位实际，将结果和员工薪资、奖惩、晋升挂钩，让员工能主动根据绩效考核要求来规范自身行为、提高自身素质。建立内部交流机制，解决人力资源利用方面的问题，鼓励员工积极参与到该项管理工作中来，更明确的表达自身诉求，企业应对其中的合理要求给予解决，提高员工对企业的认同感。

总之，人力资源经济管理，在企业发展中起到重要作用。企业应通过完善招聘选调机制、薪酬待遇和约束机制、绩效考核机制等方式，不断激发员工的活力，提高他们对企业的认同感，共同推动企业发展。

参考文献

[1]吴慧君.人资管理中知识产权与科技档案管理工作的融合[J].人力资源， 2019， （18）：47.

[2]郎虎. 组织行为学在人力资源管理中的应用分析[J]. 经营者， 2020， 34，（09）：247.

[3]张娟娟. 企业预算管理中“两上两下制”模式的运用探析[J]. 中国集体经济， 2020， （08）：43-45.

作者简介：马千里（1984年11月——）男，汉，吉林省吉林市人，本科，工程师，研究方向：人力资源。

通讯作者简介：李昂（1987年1月——）男，汉，吉林省吉林市人，硕士研究生，经济师，研究方向：人力资源。