青年科技人才成长环境评价——基于对上海市453名青年科技人才的调查

青年科技人才是攸关一个国家科技创新长远发展的大问题，直接决定未来科研人才队伍结构的合理性，是科学发展的“后劲儿”，而成长环境是青年科技人才发展的关键因素。文章面向上海市青年科技人才的成长环境状况进行问卷调查，针对青年科技人才成长环境进行评价研究，清晰把握当前青年科技人才成长环境存在的问题和需求，提出利于青年科技人才成长的政策建议，为上海市青年科技人才引进、培养和评价等政策的制定提供支撑，为上海市具有全球影响力的科创中心建设输送人才提供有力保障。

一、研究设计

（一）青年科技人才的界定

目前我国对“青年科技人才”没有明确定义，也没有明确的年龄范围界限。部分学者在对文献阅读及深入分析的基础上，提出青年科技人才是指年龄在35岁及以下，接受过良好的教育和学术培养，具有较强的创新意识、突出的科研学术水平以及创新发展潜力的科技人才；按照联合国世界卫生组织的界定，18岁～44岁为青年，部分学者将18岁～44岁科技人才界定为青年科技人才；还有部分学者基于赵州红提出的“科学创造最佳年龄规律”（25岁～45岁）等因素，将青年科技人才界定为45岁以下的科技人才。通过对相关文献的分析，依据《上海市青年就业报告》，文章将45岁及以下科技人才界定为青年科技人才。

（二）问卷设计及数据收集

根据文献阅读以及实际访谈，调查问卷分为两大模块，调查对象基本信息和成长环境。主要从六个方面收集青年科技人才成长环境的数据：经济环境、生活环境、工作环境、培养环境、激励环境、评价环境。为了使调研问卷具有更高的科学性，文章在遵循国内外学者所提出的相对成熟的测量问卷的基础上，按照实际进行了修正，并在项目成员之内进行内部讨论和修改，最后形成电子问卷。本次调查问卷市研发平台中心面向上海市高校，科技系统单位包括中科院在沪科研院所、上科院等，其他事业单位，企业等发放，调查访问或联系单位100多个，一共发放600份，截至2020年6月2日回收496份，回收率82.7%。采用科学合理的方法，确定了有效青年样本453份，具有一定的可靠性和真实性。

（三）问卷基本情况

本次调查大部分样本的年龄集中在26岁～40岁之间，占75.28%；单位性质主要分布于高校、科研院所、其他事业单位、企业等，分别占比41.1%、34.44%、10%、13.25%，其中企业里大多为新型研发机构、功能型平台等；学历层次普遍较高，其中博士研究生占比49.01%，硕士研究生占比26.49%，本科生占比22.08%；具有专业技术职称的样本占84.33%，其中副高级占28.06%,其次是中级占23.08%、正高级占18.1%；具有海外留学或海外工作或海外访学等经历的样本占34%，66%不具有海外经历；超过一半以上的样本是R&D人员，其中基础研究占64.82%、应用研究占55.73%，其研究领域包含人工智能、生物医药、集成电路、新能源、新材料、生态环保、信息技术等多个领域，涉及面较广。

二、青年科技人才成长环境评价

（一）聚类分析

1.总体样本聚类。文章利用SPSS软件，对问卷数据处理后获取的关于成长环境指标体系数据，进行K-均值聚类分析，将不同成长环境的青年科技人才分为三类，并提取分类后的样本信息。可以看出，样本中青年科技人才成长环境整体较好，聚到第一类和第二类的样本比例占60.7%。从第一类到第三类：青年科技人才年龄呈现缩小趋势，由此可见青年科技人才成长环境随着年龄增长逐渐改善；男性青年科技人才比例逐渐变小，说明青年女性成长环境较男性来说普遍偏差一些；博士研究生比例越来越少，硕士和本科比例越来越大，说明学历与青年科技人才成长环境有一定正相关关系，两者相辅相成；正高级和副高级职称比例逐渐下降，说明青年科技人才成长环境越好，评上正高和副高级职称的人也越多。

2.重点领域样本聚类。根据问卷中的青年科技人才所属领域，统计每一类中重点领域（包括人工智能、生物医药、集成电路、新材料、新能源）青年科技人才分布数量及基本信息。可以看出，重点领域样本一共139个，聚到第一类和第二类的样本比例占69.1%，其中第一类表示“成长环境很好”，重点领域青年科技人才占50.5%。同时，重点领域青年科技人才年龄普遍在31岁～40岁之间，且男性居多，学历普遍偏高，分类并无较大差别。说明上海市对青年科技人才的成长尤其重点领域青年科技人才的成长极其重视。

（二）单因素方差分析

1.不同阶段年龄。利用SPSS软件，以年龄为因子，对青年科技人才成长环境进行单因素方差分析。可以看出，年龄对经济环境、培养环境、激励环境、工作环境有显著性差异，对生活环境和评价环境无显著性差异，或者说差异不大。利用SPSS软件，对有显著性差异的数据进一步分析，进行多重比较发现：一是不同年龄阶段的经济环境都有显著性差异，且随着年龄的增加，经济环境都有显著改善；二是31岁之前青年科技人才培养环境和激励环境均无显著性差异，31岁及以后青年科技人才培养环境和激励环境开始出现显著性差异，这说明31岁左右的青年科技人才正处于最活跃的时期，青年人才政策、人才计划等相关的支持颇有成效；三是36岁之前青年科技人才的工作环境无显著性差异，36岁及以后开始出现显著性差异，这说明36岁左右的青年科技人才在工作中逐渐受到更多的重视，且基本明确了自己的研究方向，并开展更深入、专业化的研究；四是41岁之前青年科技人才的评价环境无显著性差异，41岁及以后开始出现显著性差异。

2.不同层次学历。利用SPSS软件，以学历为因子，对青年科技人才成长环境进行单因素方差分析。可以看出，不同层次学历对经济环境、培养环境、激励环境、工作环境有显著性差异，对生活环境和评价环境无显著性差异，或者说差异不大。利用SPSS软件，对有显著性差异数据进一步分析，进行多重比较发现：一是本科及以下学历对经济环境和工作环境没有显著性差异，硕士及以上学历开始出现显著性差异；二是硕士及以下学历对培养环境、激励环境无显著性差异，博士学历开始出现显著性差异。

3.不同级别职称。利用SPSS软件，以职称为因子，对青年科技人才成长环境进行单因素方差分析。可以看出，不同级别职称对经济环境、生活环境、培养环境、激励环境、评价环境、工作环境都有显著性差异。说明职称级别的提升，可以有效改善青年科技人才的成长环境。利用SPSS软件，对有显著性差异数据进一步分析，进行多重比较发现：无职称和初级职称对于青年科技人才成长环境无显著差异，中级职称开始出现显著性差异，这说明职称评定的阶梯性成效显著。

4.是否具有海外经历。利用SPSS软件，以是否具有海外经历为因子，对青年科技人才成长环境进行单因素方差分析。可以看出，是否具有海外经历对经济环境、生活环境、培养环境、激励环境、工作环境有显著性差异，对评价环境无显著性差异。这说明具有海外经历对于青年科技人才的成长具有很大的影响。

（三）描述性统计分析

通过对样本中不同单位性质的青年科技人才数据进行描述性统计分析，发现享受到人才引进、培养计划资助的人大多分布于高校和科研院所，其他事业单位和企业都很少；享受到相关生活保障、培养等举措支持的青年科技人才中，企业的比例仍是最少的。从年龄上来看，高校的青年科技人才大部分集中于36岁～40岁；科研院所和其他类型事业单的青年科技人才大部分集中于31岁～35岁；企业的青年科技人才大部分集中于26岁～30岁，其中25岁及以下、26岁～30岁分布于企业的比例都是最大的，由此可知，企业的青年科技人才相较于其他单位，更趋年轻化，更具活力。从学历上来看，高校青年科技人才98.7%都是博士研究生；科研院所硕士研究生最多（43%），其次是本科生（31.2%）和博士研究生（23.7%）；其他类型事业单位硕士最多（48.9%），其次是本科生（33.3%）和博士研究生（15.7%）；企业本科生占41.67%，博士研究生和硕士研究生比例一样（25%），显然，高学历的青年科技人才大部分流向了高校和科研院所，企业最不具有人才吸引力。从职称上来看，高校的青年科技人才评上高级、副高级职称的占到85%以上；科研院所的青年科技人才的职称级别比例最高的是中级占到31.72%，其次是初级（22%）和副高级（9.68%）；其他事业单位的青年科技人才的职称级别大多是中级和初级占到62.2%，高级最少（2.22%）；而企业38.3%的青年科技人才无职称，初级职称最多，占到16.7%，其次是高级（15%）、中级（11%）、副高级（10%）。

三、研究结论

（一）青年科技人才经济、激励、培养及生活环境急需改善

1.青年科技人才收入普遍偏低，极其渴望提升薪酬待遇。样本中，37.97%的青年科技人才税后收入集中在11万元～20万元，其次就是6万元～10万元（24.5%）和21万元～30万元（16.34%），其他收入人员占比都不超过10%。不论哪个年龄阶段、哪种类型单位、何种学历的青年科技人才，“提升薪酬待遇”呼声都极高，均是最为迫切需要解决的问题。

2.青年科技人才资助力度不够。样本中，83.89%的青年科技人才没有享受过人才引进计划的资助；67.55%的青年人才没有享受过人才培养计划的激励资助；58%的人才没有得到过“专业培训或进修”“学历提升”“出国交流学习”“多岗位锻炼”“科研项目资助”“科研设备购置”等培养方面的支持；47.9%的人才没有得到过“住房补贴”“人才公寓”“子女教育”“商业医疗保险”“直接落户”“居转户”等生活方面的保障。

（二）青年科技人才成长环境受自身条件影响大

青年科技人才成长初期环境较差，随着年龄增长，从经济基础到发展条件呈现质的改善，差异较大，样本中反映青年科技人才成长过程中遇到的问题较多的有“论资排辈等升职”“熬资历申项目”等；青年科技人才的学历与成长环境呈正相关，学历越高，环境越好，其中硕士学历能明显与本科及以下学历在经济收入和在单位的受重视程度、专业知识匹配度等方面体现出差异，博士学历在各类人才计划激励以及人才培养如“专业培训或进修”“出国交流学习”“多岗位锻炼”等方面明显优于硕士及以下学历；青年科技人才职称级别的提升可以显著改善其成长环境，对生活、经济、培养、激励、评价、工作环境均有显著影响，是对青科技人才成长环境影响最多、最广的因素。

（三）企业青年科技人才成长环境不够优良

企业对于人才的吸引力较小，大部分高学历的优秀人才都流向了高校和科研院所或是其他事业单位，较少部分会在成长初期选择企业作为事业发展的平台。根据样本数据分析显示，主要原因体现在企业的青年科技人才在生活保障环境、培养环境、激励环境等方面相对都要差一些，没有高校、科研院所、其他事业单位待遇好，而这些因素都是影响青年科技人才初期发展的关键制约因素。

（四）青年科技人才的成长需求多元化较难满足

随着经济社会的发展，人民生活水平不断提升，青年科技人才个性十足，其成长需求随着环境不同而呈现多元化特征：有强烈的物质回馈需求，经过十多年寒窗苦读，步入职业生涯的初期阶段，面临成家、买房等各方面的物质需求压力，但同时又希望工作安心稳定；有强烈的实现自我价值需求，希望有更多机会展现自己、探索新知识，干劲十足但又容易气馁，抗挫能力差；强烈渴望高校、科研院所这样浓厚的科研氛围但同时又非常需要企业那般灵活的管理制度、自由的环境；不同年龄阶段的青年科技人才成长需求因年龄增长而动态改变，较难把控。

（五）本土青年科技人才呼吁公平竞争环境

样本中，没有任何海外经历的青年科技人才占比66%。“是否具有海外经历”在青年科技人才成长环境中也出现显著差异。88%的青年科技人才都认为迫切需要加大对本土青年科技人才的培养力度。由此可见，随着我国科研水平与科研环境与国外较为发达国家的差距逐渐缩小，本土青年科技人才科研实力也在快速成长之中，“大众海归时代”更迫切需要基于贡献而非身份导向，建立绩效导向、普适性的青年科技人才资助体系，营造公平的竞争环境。

四、政策建议

（一）人才政策给予适度倾斜，优化青年科技人才成长环境

青年科技人才处在职业生涯的初期，生活保障是最基本的现实需求，而自我价值实现、职业发展空间是最渴望的工作需求。“最基本”和“最渴望”双向齐发，可从生活保障和支持方面缓解其强烈的物质需求，通过为青年科技人才提供公租房、创新券、住房补贴等形式，优先解决青年科技人才的住房等生活问题，并加大人才公寓对青年科技人才的开放力度和优惠力度，满足更多青年科技人才的需要；同时科研项目资源要按照层级合理分配，加大在各类科技计划项目中设立专门针对青年科技人才的专题项目，让更多青年人独立开展研究、牵头承担，创造优良的竞争环境、成长环境。

（二）重视青年科技人才的需求差异，加强完善分类评价体系

激励与被激励目标需求相吻合，“供需平衡”才会取得最佳的激励效果。面向青年科技人才的实际需求，加强青年科技人才需求交流及对接，将其需求差异、优劣势等，通过政策效应达到有效互补、持续发扬、逐步改善的正向效果。同时，加强完善青年科技人才分类评价机制，注重环境差异、年龄差异，在职称晋升、项目评审、绩效考核中，健全以实绩、贡献等为导向的分类评价体系，全面体现不同单位性质、不同年龄阶段的青年科技人才的科学价值、技术价值、经济价值及社会价值等，实现青年科技人才科研与人生价值双赢，降低青年科技人才“大龄化”比例，削弱“等年龄、熬资历”等不良现象的影响，助力青年科技人才尽早脱颖而出。

（三）建立促进不同体制单位之间人才有效流动机制

体制内和体制外单位因单位性质不同而产生差异，体制内单位具有科研氛围浓厚、科研人员分布多、科研成果产出高、工作稳定等优势，但存在薪酬待遇较低等劣势。而体制外单位薪酬待遇相对较高，但科研氛围不浓厚、科研人员和科研成果产出也相对较少。举办不同性质单位青年科技人才的科研交流活动，搭建青年科技人才相互交流学习的平台，建立促进不同体制单位之间人才有效流动的激励机制，最大限度发挥体制内与体制外单位各自的优势，高效推动产学研一体化，也满足不同年龄阶段青年科技人才的不同需求。对体制内和体制外单位进行“去粗取精，优势聚集”。

（四）加强企业创新主体地位，改善企业青年科技人才成长环境

首先，要突出企业创新主体地位，加大企业科技投入，同时以产业主导的人才政策需要向企业倾斜，加强企业对人才政策的熟悉度，推动企业积极引进、培养、服务青年人才，致力于改善企业青年科技人才的生活环境、培养环境、激励环境等，如支持企业通过自建人才公寓等方式解决青年人才的安居问题；鼓励企业积极为青年人才谋福利如办理落户、居转户、解决子女教育等；搭建企业与高校、科研院所合作平台，推动企业建立青年人才培养基地，形成企业青年人才培养文化。从生活、福利、发展等各个方面出发，积极引导青年科技人才向企业流动，提升企业科技创新实力，改善企业青年人才成长环境，提高企业人才价值。