动态环境下正念型领导如何提高员工工作绩效

刘 洋，张宸铭，冯亚娟

（辽宁工程技术大学 a.环境科学与工程学院；b.工商管理学院，辽宁 葫芦岛 125105）

一、引 言

随着信息化时代的到来，企业所处的外部环境变得越发动态。环境的复杂性和不确定性增加了企业遭遇危机的可能性，企业员工不仅承受着生理和心理的双重压力，还需要预防和排除信息量过多对工作造成的干扰，这给他们的身心健康和工作绩效带来了消极影响［1］。动态环境下如何帮助员工提升注意力水平，使其以更积极的心态投入工作，是当下企业管理亟待解决的一个问题。

正念型领导作为一种结合正念理论的新型领导方式，在复杂的环境中较少受到外界干扰，其通过敏锐观察、关注员工需求，改善员工认知、态度与行为，提高领导者的决策质量，进而对提升员工工作绩效起到一定的促进作用［2］。另一方面，置身充满动态性的外部环境，积极响应并快速适应变化的能力是组织渡过危机、维持竞争优势的重要保障［3］。组织韧性作为帮助组织适应变化、应对冲击并获得成长与繁荣的能力［4］，有助于组织摆脱困境、恢复稳定，实现持续性发展。根据动态能力理论，领导者在组织中扮演着重要的角色，其性格特征和领导方式在特定条件下影响着企业的发展。组织韧性的形成和发展在一定程度上依赖于动态环境下企业领导如何充分利用个人优势制定有效可行的措施［5］。因此，积极应对外界环境变化需要提升组织韧性，而组织韧性的提升有赖于有效的领导方式的建立。同时，作为组织成员在应对危机时所展现出的能力，组织韧性通过促进员工的积极认知、改善其行为模式，进而对员工工作绩效的提升产生正面影响［6］。此外，心理资本作为个体在成长和发展过程中表现出的一种积极心理状态，是促进个人成长和绩效提升的重要因素［7］。拥有积极心理状态的员工会正视内外部环境的困境，接受管理者对问题的理解和看法并心无旁骛地追随领导者。员工的一系列正面行为有助于企业顺利走出困境［8］。

综上，本研究以动态能力、自我决定等理论为基础，遵循“领导力—工作绩效”的研究范式，探索在动态环境下，正念型领导如何通过影响组织韧性，进而正向影响员工工作绩效，并尝试引入心理资本作为调节变量，探究动态环境下，员工心理资本是否会影响正念型领导对员工工作绩效的作用机制及边界条件。

二、理论基础与研究假设

（一）正念型领导与员工工作绩效

工作绩效作为衡量员工价值的重要指标，越来越得到组织管理学的青睐［9］。印婷婷以国有企业为研究对象，研究正念对工作绩效的影响，结果显示正念对员工工作绩效的提升有显著正向作用［10］。然而，相较于员工而言，领导作为组织的核心人物，他们的言行举止对员工心理和工作态度有着重要影响［11］。根据领导特质理论，杰出的领导者具有某些共同的特性，领导特质的养成是先天存在和后天努力共同作用的结果。从领导者角度来说，将正念引入领导特质，有助于其摆脱惯性思维，更好地适应新的环境，从而对员工产生积极影响。同时，也有学者认为，若领导者有效运用正念改变员工表现，也能更好地控制团队并为绩效带来增益效果［12］。

正念型领导是指领导者通过自我正念管理加强自身注意力调控和自我感知，从而聚焦并敏锐察觉当下环境，全面考虑、判断问题，最终促成下属达到正念状态的领导行为［13］。本研究认为，正念型领导的核心是通过领导者行动以正念的方式感化员工，进而改善员工对当前环境的认知，促进员工产生积极的行为。根据领导—成员交换理论，由于组织内部资源、领导自身精力和时间的有限性，领导对不同员工投入的资源与产生的关系亲密程度也有所区别［14］。领导者对员工投入的资源越多，员工越容易产生高工作绩效。正念型领导者拥有与下属建立并保持高质量关系的能力，有助于促进员工产生积极行为，提高工作绩效［15］。

具体而言，首先，正念型领导者对所处的环境颇为敏感，能及时洞察员工当前工作状态，能够更好地了解员工的想法和需求［16］。当员工面对复杂的动态环境表现出消极情感或行为时，正念型领导者能够与员工建立良好的人际关系，给予员工一定的关怀，从而缓解员工压力并减少员工产生消极行为。基于社会交换理论，员工将通过努力工作、提高工作绩效等方式回馈领导。其次，正念型领导者拥有情绪调节的能力，在紧张的情况下依然保持冷静［12］。当员工对当前环境提出自己的意见时，正念型领导者不会立刻给出反应，而是保持不批判的态度，这将会促使员工产生积极情感，员工会感知自己得到尊重和重视。根据自我决定理论，员工个体拥有自主、胜任等与生俱来的心理需求，当个体基本心理需求得到满足时，员工内在动机随之得到提升［17］。正念型领导者具备的开放意识有利于促进员工个人需求，使员工更有可能以满足这些需求的方式来规范自己的行为，有利于工作绩效的提高［18］。再次，当面临外部动态环境变化时，正念型领导者不会表现出愤怒、沮丧等消极情绪，反而专注地观察当前企业正在经历的困境［19］，并全面洞悉行业发展的动态，从而可以更客观地进行情感沟通，提升员工专注力，进而提高员工工作绩效。基于以上论述，本研究提出假设1。

H1：正念型领导对员工工作绩效有显著正向影响。

（二）组织韧性的中介作用

在过去，韧性作为一种跨学科的构念，在生态学、物理学、心理学、工程学等领域均被研究［20］。随着当今商业环境呈现出高度竞争、不确定性和模糊性等特点，自然灾害和危机局势放大了“韧性”对组织生存的重要性，“韧性”开始被更多学者关注和研究。学者们将韧性的概念引入管理学领域。

本研究参考Kuntz 等提出的从员工角度理解的组织韧性［21］。组织作为复杂系统，其最重要的部分是最基本层面的员工。组织韧性的关键来源是员工的特征，比如员工的技能、能力、认知、行为和自我监督过程。因此，本研究把组织韧性定义成组织成员在应对危机情境时所展现出的能力。面对危机情况，组织迅速作出反应是保持组织业务可持续性发展的重要条件。有学者认为，在动态环境下，提升员工组织韧性更需要积极主动、适应性强的有效领导者提供指导和做出模范行为［22］。无论在组织管理还是危机管理领域中，领导者对组织韧性的作用已经成为焦点话题［23］。

社会学习理论着眼于观察学习和自我调节在引发人的行为中的作用，重视人的行为和环境的相互作用。这一理论的核心观点是个体会通过观察他人的行动而习得新事物，即替代性学习。正念型领导者能够集中注意力到当前事件，尽量排除外界环境的干扰，而下属通过学习正念型领导者的行为进而改变自身价值取向，这促进了团队成员与领导价值的一致性［24］。因此，正念型领导作为企业应对外部环境变化、带领企业渡过危机的有效领导方式［6］，能够帮助领导者洞察内外部环境变化以及对员工展现出接纳、不批判的态度［21］；员工通过对领导行为进行模仿和学习，弥补自身不足，改善自身行为，快速适应环境变化并做出相应调整，其特质有利于增强组织韧性。

本研究认为，正念型领导对组织韧性的促进作用主要通过三个方面来实现。首先，正念型领导提高员工适应能力。正念型领导对员工表现出的接纳、不批判的态度有助于领导者与下属建立良好关系，有利于员工获得更多有效的资源［15］，进而促使员工产生积极行为，提高组织韧性。其次，正念型领导提高员工预期能力。正念型领导能够使领导者快速洞察外部环境变化，并对当前状况迅速做出决策和反映；从多方面审视问题，领导者能够对任务拥有全面的认识和把控；员工对领导者行为的分析和学习提升了其全局观念，使其积极适应内外部环境变化，组织韧性也随之得到增强。再次，正念型领导提高员工情景意识。正念型领导关注当下，不会过多地受限于过去和未来，这使得领导者突破原有思想的禁锢，在依靠以往经验的同时，更多地结合当下情境进行思考，更加高效地处理工作任务［25］；员工感受到领导的专注，从而学习和模仿领导者，全身心投入工作，进而提高组织韧性。

同时，组织韧性对员工工作绩效的提高也有促进作用。Williams 等通过实证研究发现，在组织员工应对不确定环境时，组织韧性可以提高员工工作绩效［26］。一方面，拥有更强韧性的个人会对自我有更加积极的认知，这种认知会带来更多的能量，从而促使其更积极地应对内部挫折。有弹性的组织成员会认为逆境和挫折是机遇，因而他们更有可能斗志满怀，通过合作和协调提升工作绩效［27］。另一方面，拥有更强韧性的个人积极寻求信息，从内部和外部利益相关者中寻找和获取有价值的组织信息，以实现有效的内部危机沟通［28］。不仅如此，他们还会建立对信息的共享机制，并整合组织现有资源，从而可以更好地为自身在受挫后快速“反弹”做好准备［29］，这有助于提升其工作绩效。

基于以上分析，本研究认为在动态环境下，正念型领导通过提高组织韧性促进员工工作绩效的提高。正念型领导者的人格特征与员工组织韧性的内涵及建立机制具有很强的关联性，正念型领导通过传播正念理念，高度洞察内外部环境变化，接纳、不批判的态度有效改善员工的行为，提高员工适应能力、预期能力及情景意识，提高组织韧性，使员工积极响应环境变化，抓住机遇，实现反弹，从而提高工作绩效。基于以上论述，本研究提出假设2。

H2：组织韧性在正念型领导与员工工作绩效之间具有显著的中介效应，即正念型领导通过增强组织韧性进而提升员工工作绩效。

（三）心理资本的调节效应

众多研究表明，员工优秀的心理素质、良好的精神状态等心理资源是组织应对外部环境变幻、提高员工绩效的重要源泉。有学者指出，员工产生积极行为的强弱对组织韧性有不同程度的影响［20］。2002 年，Seligman 教授将这些导致个体产生积极行为的因素纳入资本的范畴，提出了“心理资本”的概念。心理资本作为个人发展的积极心理状态［30］，包括乐观、希望、自我效能以及心理韧性四个要素。

根据情感事件理论，心理特质是影响员工产生情感反应的重要因素，心理特质可以调节工作事件与情感反应之间的关系，如心理特质高的人对积极的情绪刺激或领导行为更为敏感，因此可能会产生更多的积极情感反应，更容易产生积极行为［31］。也有学者认为，由于员工心理资本水平不同，当受到正念领导影响时，会产生不同的行为方式，因而达到的效果也不同［32］。不仅如此，在同等情况下，不同员工的心理感受与行为表现也会呈现出不同。

从希望层面而言，高希望水平的人拥有强烈的感知能力，可以通过创造性地解决问题的方式找到路径［33］。当正念型领导者向员工传输知识和方法时，高希望水平的员工能够迅速识别和吸收，从而更快地做出反应，其适应能力得到提升，组织韧性得到增强。从乐观层面而言，一方面，高乐观水平的人展现出积极且理性的思维，以积极的角度重新构建局面，更有可能意识到环境的变化［8］，并且允许领导者解释过去发生的不利事件，以寻找事件的积极方面［34］；另一方面，正念型领导者也具有洞察内外部环境的特质，当员工对领导者这一行为进行学习时，高乐观水平的员工会表现出更多的接纳，其预期能力得到提升，组织韧性得到增强。从自我效能层面而言，自我效能水平较高的员工能够积极执行行动方案以应对潜在的危机，员工自我效能水平高有利于促进领导者改善员工行为［35］。高自我效能有助于在危机情境下提高员工情景意识，降低员工焦虑心理，并提高其采取预防行动的能力［36］，从而增强其组织韧性。从心理韧性层面而言，心理韧性较强的员工在面对重大变化时，能够从危机情境中实现反弹［37］，并且通过改善自身的行为和态度来增强组织韧性。

心理资本作为这四个维度背后的高阶核心潜在因子的意义，不仅仅是四个维度的单纯叠加，更是作为一个整体发挥作用。心理资本对于组织及员工的影响不仅大于任意一个维度的作用，也大于四个维度相加的总和［38］。因此，基于以上论述，本研究提出假设3。

H3：心理资本正向调节正念型领导与组织韧性之间的关系，即员工心理资本越强，正念型领导对组织韧性的积极影响越强。

结合组织韧性的中介作用以及心理资本的调节效应，本研究进一步认为心理资本除影响正念型领导对组织韧性的作用之外，还影响组织韧性在正念型领导与员工工作绩效之间的中介作用，即组织韧性的中介作用在一定程度上取决于员工心理资本水平。心理资本是员工面对动态环境的积极心理特质，有助于员工接受领导者的正念意识，提高抵抗危机的能力，从而增强组织韧性并提高工作绩效。据此，本研究提出假设4。

H4：心理资本正向调节组织韧性在正念型领导与员工工作绩效间的中介作用，即员工心理资本水平越高，正念型领导通过组织韧性对员工工作绩效的间接影响越强。

综上所述，本研究建立理论假设模型，如图1所示。

图1 理论假设模型

三、研究设计

（一）变量测量

本研究采用国内外成熟量表，结合研究背景与企业实际情况，对问卷题项进行部分微调。采用李克特5 点量表进行计分（1 表示“非常不同意”，5 表示“非常同意”）。

（1）正念型领导。参考由Arendt［19］开发的成熟量表并加以修正，包含3个维度、9个题项：①敏察方面，如“领导会经常留意周围人的心理状态或情感变化”；②覃思方面，如“在与领导谈话时，当我表述不清楚时，领导会表现出接纳、不批判的态度”；③慎行方面，如“在困难情境下，领导会沉下心来，不会马上做出反应”。该量表的Cronbach'sα值为0.858。

（2）员工工作绩效。参考由Motowidlo 等［39］开发的成熟量表，包含1个维度、5个题项：如“我能够完成单位对我的期望任务”。该量表Cronbach'sα值为0.915。

（3）组织韧性。参考由张秀娥［40］开发的成熟量表并加以修正，包括3个维度、12个题项：①适应能力，如“我在危机发生时表现出坚定的接收态度”；②预期能力，如“我不仅能观察与识别实际变化和即将到来的危机，还关注未来潜在发展”；③情景意识，如“作为员工，我在危机发生时交流足够频繁，以至于很清楚组织正在经历什么”。该量表的Cronbach'sα值为0.905。

（4）心理资本。参考由Luthans 等［41］开发的成熟量表，包括4个维度、16个题项：①乐观，如“当遇到难以得到确定且积极结果的工作问题时，我一般都抱有很好的期望”；②希望，如“对待工作任务，我能够有各种思路和切实可行的方法来完成工作目标”；③自我效能，如“我十分坚定地相信自己能够较好地分析和解决问题”；④韧性，如“在工作中遇到挫折时，我总是从中恢复过来，并继续前行”。该量表的Cronbach'sα值为0.905。

（5）控制变量。以往研究表明，所在行业类型以及员工的个人特质包括年龄、性别、受教育水平和工作年限等会影响员工的工作绩效，因此本研究将行业类型和员工的个人特征作为控制变量，更加准确地反映各核心变量之间的关系。

（二）抽样方法和样本概况

本研究通过发放电子版问卷收集数据，调查省份包括河北、辽宁、湖北等，调查对象为企业员工。共发放问卷433 份，为确保数据的可靠性，剔除填写时间特别短、内容不完整、勾选项之间有逻辑矛盾等存在质量问题的问卷，最终获得有效问卷395份，有效回收率为91.22%。

样本在性别分布上，男女比例均等；在年龄分布上，30 岁及以下的人数占比45.4%，31～35 岁的人数占比22.3%，36岁及以上的人数占比22.3%；在受教育程度上，大学本科及以上的人数占比63.8%，大学专科及以下的人数占比36.2%；在行业类型上，从事建筑业的人数占比18.2%，制造业人数占比21.5%，电子信息业人数占比22.3%，房地产业人数占比12.7%，其他行业人数占比25.3%。

四、分析与结果

（一）同源方差检验

本研究在变量测量中设置反向题目以削弱同源变异的影响。另外，运用Harman 单因子法对共同方法偏差问题进行检验，通过SPSS 软件对样本数据进行因子分析，根据未旋转主成分方法提取一个因子。结果表明，该因子仅解释总变异量的28.96%，解释度未达到半数变异量［42］，因此不存在严重的共同方法偏差。

（二）变量的区分效度分析

为检验量表的区分效度，利用Mplus软件对正念型领导、组织韧性、心理资本和员工工作绩效4 个变量进行验证性因子分析，结果见表1 所列。其中，四因子模型的各项拟合指标优于其他备选模型，拟合效果最佳，说明正念型领导、组织韧性、员工工作绩效和心理资本之间具有较好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

（三）描述性统计与相关分析

本研究采用SPSS统计分析软件对数据进行统计分析，分别验证正念型领导、组织韧性的直接影响。各变量间的相关性和描述性分析见表2所列。从表2可以看出：正念型领导与组织韧性（r=0.389，P<0.01）、员工工作绩效（r=0.313，P<0.01）呈显著正相关；组织韧性与员工工作绩效也存在显著的正向关系（r=0.368，P<0.01）；心理资本与正念型领导（r=0.410，P<0.01）、组织韧性（r=0.483，P<0.01）、员工工作绩效（r=0.254，P<0.01）均呈正相关。

表2 描述性统计与相关性分析

（四）假设检验

1.主效应检验

本研究通过SPSS层次回归分析检验理论模型及假设关系，表3报告了正念型领导影响员工工作绩效的主效应、中介效应和调节效应的层次回归结果。其中，模型M1、M2、M3和M4以组织韧性为被解释变量，模型M5、M6、M7和M8以员工工作绩效为被解释变量。由M5和M6可知，在控制员工性别、年龄、受教育程度、工作年限和所在行业后，正念型领导对员工工作绩效具有显著的正向影响（β=0.309，P<0.001），从而验证了H1成立。

2.中介效应检验

本研究根据Baron［43］提出的方法，检验组织韧性在正念型领导与员工工作绩效之间的中介效应。从表3的层次回归结果可知，正念型领导对员工工作绩效有显著的正向影响；通过M5和M7的回归分析发现，在控制变量的基础上，组织韧性对员工工作绩效存在显著正向影响（β=0.338，P<0.001）；模型M2在M1的基础上引入正念型领导变量，结果表明正念型领导对组织韧性有显著的正向影响（β=0.385，P<0.001）；模型M8同时引入正念型领导与组织韧性两个变量，正念型领导对员工工作绩效（β=0.190，P<0.001）以及组织韧性对员工工作绩效（β=0.283，P<0.001）均有显著的正向影响；比较模型M6和M8可知，引入组织韧性变量后，正念型领导对员工工作绩效的作用系数减小。综合以上分析，根据中介作用存在的三个条件可知，组织韧性在正念型领导与员工工作绩效之间存在部分中介作用，H2成立。同时，利用Mplus 软件采用Bootstrap 方法进一步分析，运行5 000次Bootstrap的结果显示，中介效应值为0.147，95%的置信区间为［0.070，0.170］，说明组织韧性的中介效应显著，进一步验证H2成立。

表3 层次回归结果

3.调节效应检验

为验证心理资本在正念型领导与组织韧性之间的调节效应，本研究根据Aiken等［44］的方法对相关变量进行层次回归，结果见表3所列。模型M3在M2的基础上加入心理资本作为调节变量，根据回归结果，正念型领导（β=0.226，P<0.001）与心理资本（β=0.391，P<0.001）对组织韧性都有显著的正向影响。为分析正念型领导与心理资本的交互作用，对变量进行中心化处理并构建交互项，通过模型M4可知，在M3的基础上增加一个交互项，正念型领导（β=0.301，P<0.001）与心理资本（β=0.406，P<0.001）仍对组织韧性产生显著的正向影响，并且正念型领导与心理资本交互项的回归系数对组织韧性（β=0.187，P<0.001）也是显著的，且两者对组织韧性的交互作用为正。因此，心理资本正向调节正念型领导对组织韧性的正向影响，H3成立。

为了更好地展现心理资本在正念型领导与组织韧性之间的调节效应，采用均值加减一个标准差绘制心理资本的调节效应如图2所示。图2通过简单斜率分析直观体现心理资本对正念型领导与组织韧性关系的调节效应，可以看出，高心理资本下的简单斜率值明显大于低心理资本下的简单斜率值。说明相较于低心理资本，高心理资本更有助于正念型领导对组织韧性的积极作用，H3 得到进一步验证。

图2 心理资本的调节效应

最后，本研究根据 Edwards 等［45］的观点，利用Bootstrap 重复抽样法检验心理资本对正念型领导与组织韧性中介效应的调节作用，检验结果见表4所列。由表4可知，高水平心理资本下，正念型领导通过组织韧性对员工工作绩效产生影响的间接效应为0.176，且作用显著（95%CI=［0.096，0.267］）；在低水平心理资本下，正念型领导通过组织韧性对员工工作绩效产生影响的间接效应为0.054，且作用显著（95%CI=［0.005，0.109］）；两种情形间接效应差值为0.122，同样达到显著水平（95%CI=［0.073，0.142］）。说明组织韧性的中介效应受到心理资本的正向调节，即心理资本越高，正念型领导越容易通过组织韧性影响员工工作绩效，从而证明H4成立。

表4 不同水平下心理资本的调节效应

五、结论与讨论

（一）研究结论

在动态企业管理实践中，员工工作绩效是企业生存发展和维持竞争优势的重要基础，因此，如何在动态环境下发挥领导力优势、提高员工的工作绩效，成为企业管理研究的重要课题。

本研究探讨了在动态环境下正念型领导对员工工作绩效的影响机制，得出以下结论：正念型领导与员工工作绩效之间存在显著正相关关系。正念型领导者以身作则，以正念的方式改善员工的工作态度，提升领导与员工互动关系，对提高员工工作绩效有直接的积极作用；组织韧性在正念型领导与员工工作绩效间起到正向部分中介作用，正念型领导通过提高组织韧性进而提高员工工作绩效；心理资本不仅正向调节正念型领导与组织韧性的关系，也正向调节了正念型领导通过组织韧性对员工工作绩效的间接效应。

（二）理论贡献

第一，本研究验证了正念型领导可以有效提高员工工作绩效。在当前动态多变的环境下，正念型领导作为新的领导范式逐渐走入学者们研究视野，但在以往研究中鲜有学者展开对正念型领导的实证研究。本研究证实了正念型领导对员工工作绩效的影响，扩宽了“领导力—员工绩效”这一研究范式，丰富了学者们对正念领导力方面的研究。

第二，本研究验证了组织韧性的重要影响效应。本研究从领导力视角将正念型领导作为组织韧性的重要前因变量，较完整地讨论了正念型领导、组织韧性以及员工工作绩效之间的关系，有助于深入理解领导力、组织韧性与员工工作绩效之间的内在关联。在以往研究中，正念型领导如何影响员工绩效的机制尚不明确。本研究通过组织韧性这一变量，探究领导力与员工绩效之间的潜在关系，同时也彰显了组织韧性在动态环境下对于员工应对内外部环境压力、提高工作绩效的重要意义与价值。

第三，本研究分析了动态环境下组织韧性的作用机制和边界条件。在动态环境下，领导者制定的方针策略和表现出来的危机处理方式对员工的自身能力和工作绩效会展现出不同的效应，员工能否积极感知领导者特质带来的效益、提高组织韧性并采取有效的措施应对危机至关重要。研究发现了正念型领导对不同心理资本水平的员工工作绩效的影响作用是通过组织韧性的中介作用实现的，揭示了关系背后的作用机理，为更好地理解正念型领导风格如何发挥有效性做出了一定的理论贡献。此外，本研究进一步表明，组织为更好地提高工作绩效，不仅需要领导者实施的正念行为，还需要注重员工的心理资本。

（三）实践意义

第一，在充满动态、不确定的环境下，企业管理者应不断提升正念型领导力。在危机还未来临之时，坚持正念的学习，提高领导者洞察环境变化的能力，企业领导者在日常工作中，应注重与员工的沟通，与员工建立良好的社会交换关系；在面对危机时，企业管理者应充分展现领导者水平，保持理智和清醒，提高员工凝聚力，进而提高组织韧性；在危机结束后，不断推理演化和反思，找出应对危机时的不足与缺陷，进一步调整战略，提高员工抗危机能力，以致于下次危机到来时能够快速恢复。

第二，企业应不断提高组织韧性，提升抗风险能力。在日常工作中，加强模拟员工应对危机的训练，对外界变化做出积极调整和快速反应。提高组织韧性是企业抵抗危机、应对不确定环境和进行有效危机应对的重要途径。企业领导者作为连接组织和员工的重要纽带，应当加强与员工的沟通，以身作则，调动员工的积极性，激发员工工作热情，增强组织韧性，提高员工工作绩效。

第三，企业领导者应注重员工心理资本的培养。在动态环境下，企业面临的市场竞争日益激烈，员工普遍存在心理压力和工作负担，以至于工作能力和工作绩效受到影响。作为领导者，应注重提升员工的心理资本，加强员工知识和技能培训，提高员工的自我效能感，鼓励员工接受更具挑战性的任务，增强其心理韧性。领导者同时应鼓励员工从失败中恢复，乐观地面对困境和挫折，这有助于培养员工的适应能力、预期能力和情景意识，从而提高其工作绩效。

（四）不足与展望

本研究将理论与实证研究相结合，分析出不确定环境下正念型领导对员工工作绩效的理论意义和实践价值，但仍存在一定的局限。①本研究将组织韧性视为动态环境下正念型领导影响员工工作绩效的重要中介，并研究证实了组织韧性在正念型领导和工作绩效之间的部分中介作用，这意味着在正念型领导与员工工作绩效之间还存在其他的中介因素，未来需要更深入地挖掘这些因素，从而更全面地揭示正念型领导对员工工作绩效的作用路径；②本研究数据均来自企业员工，数据来源较为单一，在未来研究中可以编制“领导—员工”配对式问卷，以增强实证结果的严密性和准确性；③针对不同区域，领导力也表现出跨文化差异性，未来有必要开发本土化正念型领导量表，以便更精准地描述和测量中国文化情境下的领导力。