国有企业人力资源管理结构存在的问题及优化

姚梁

（开滦（集团）有限责任公司唐山矿业分公司，河北 唐山 063000）

国有企业的管理主要分为人力、财力、物力管理。其中，人力资源管理是企业持续创新发展的核心力量，决定了企业发展的成败。在当前市场竞争日益激烈的情况下，企业之间的竞争最终是人才的竞争。如果企业想在社会发展中生存，就必须促进其核心竞争力的持续提高。因此，国有企业应不断创新和发展人力资源管理，提高核心竞争力，以促进企业的良好发展。

一、人力资源管理的具体概念

一般来说，所谓的人力资源主要是指一些以人类知识、能力、行为和身体健康为主要载体的经济资源。通过利用这些资源，可以有效地促进国家、社会和有关企业单位的经济水平。人力资源管理主要是通过某种方式管理员工的日常活动、心理状态和工作绩效，以实现企业或单位自身的发展目标，促进企业或单位自身的健康发展。

二、人力资源管理的意义

（一）加强企业内部人力资本的拓展

大量企业发现现代企业人力资源管理在日常生产经营中，很大程度上影响企业自身的进一步发展，因此，相关企业和人员需要最大限度地提高人力资源管理水平和人力资源培训，扩大企业内部人力资本，消除员工技能差距，提高日常经营水平，为相关企业的健康发展奠定坚实的基础。

（二）促进企业绩效的提升

研究表明，绩效对企业的经营和发展有很大的影响，同时，国有企业进行人力资源管理是确保日常生产经营过程的重要前提，相关企业和人员需要开展大量的培训教育活动，加强内部员工的专业知识和技术能力，在此基础上开展人力资源管理，并保证自身的绩效和经济效益。

（三）保证企业的内部成本

通常情况下，在人力资源管理过程中，由于缺乏科学先进的技术和方法，消耗了大量的时间和资源，这个过程对企业的经营和发展造成了一定的障碍，导致相关企业的发展逐渐放缓。为了能够最大限度地解决问题，相关人员需要严格遵守相关法律、法规，优化和完善人力资源管理工作，避免出现行政管理和法律问题，降低日常运行过程的成本，确保企业自身的正常运行和发展。

三、我国国有企业人力资源管理中存在的问题

（一）企业自身的管理理念过于传统

经过大量调查，发现现代国有企业在日常生产经营中，大部分管理人员观念有限，缺乏对人力资源管理的关注，导致内部人力资源管理存在较大的缺陷和不足，导致员工在日常工作过程中，工作负担大，压力大，加班现象多，工资水平低，大大影响员工的工作积极性，进而影响企业的正常经营和健康发展。

（二）人力资源管理的概念相对落后

目前，国有企业人力资源管理的概念并没有跟上新时代的发展步伐。由于传统观念的影响，大部分人力资源管理人员仍受传统人力资源体系的约束，使用以往的管理观念，没有充分受到新管理观念的积极影响，在招聘和教学培训管理中，没有加强员工的主动性发展。

（三）管理体制和机制都不够健全

国有企业的人力资源管理的范围很广，在管理过程中会出现不完善的管理机制。传统的管理模式具有较强的管理性质，但人力资源的管理模式，要实现国有企业的发展，应促进相互合作，以进行有效的沟通。但目前各部门之间没有有效的沟通，彼此相对独立，使人力资源工作难以顺利进行。

（四）人才招聘制度还不够完善

目前，国有企业在人力资源招聘过程中往往只注重学历，而没有考虑到招聘人员的实际能力。同时，国有企业在招聘过程中过于重视申请人的研究结果，而不重视招聘人员的质量。国有企业在人才引进过程中没有进行有效的引导匹配，只是根据个人偏好招聘员工。虽然这类人员的质量较高，但与实际发展并不一致。

四、国有企业人力资源管理结构优化建议

（一）促进人力资源配置的持续优化

国有企业要促进人力资源配置的优化，应实施员工统一的战略规划和科学选择，进一步实现国有企业效益和人力资源的持续优化，同时也促进企业全体员工之间的优化和发展。人才的发展是一个良性循环的过程。人力资源组织的优化是人力资源配置的主要目的，不应停止。

（二）加强员工培训和教育活动的发展

在现代企业的日常生产经营过程中，企业管理人员还需要加强对员工的科学、高效的培训和教育，以提高员工的日常生产效率和水平。在实际培训过程中，为了保证培训工作的质量，相关人员还需要利用现代技术和设备，引进外部资源，丰富人力资源管理培训内容，安排培训体系和计划，确保更科学高效的员工培训教育，加强自身专业的质量和技术能力，组建更专业的管理团队，加强人力资源管理的水平和质量，促进其健康稳定的运行和发展。

（三）打破了传统的垂直管理的观念

在传统的管理模式中，大部分行政权力在企业领导手中，权力集中体现在意识中，不重视人才的主导地位，热情不高，不反映民主，导致相关员工的积极性和主动性不强，往往是不平等待遇导致优秀员工流失。另外，管理水平相对较低，相关设置缺乏协调性、指导性和创造力，管理效率没有进一步提高，企业缺乏进一步培养专业人才的能力。根据职能机构的缺陷，应发展职能人力资源管理的水平。首先，发展管理职能机构。管理职能机构主要由企业直接领导，属于人力资源配置的组织机构。其次，发展学术和技术机构。学术、技术机构主要负责内部评价、学术、技术成果、科研课题、技术交流等相关工作内容。三是发展企业学术交流团队。企业学术交流团队主要以内容和技术来促进项目的进一步发展，以培养与社会发展相适应的技术人才。

（四）促进体制机制的创新与改革

国有企业在招聘过程中不断引进人才，注重公平开放，以竞争人才的原则聘用高素质人才，取得良好的效果。不仅如此，专业人才的引进也非常重要，可以进一步促进整体综合实力的提高，提升企业的竞争力，引进优秀的人才资源。引进后，应进一步加强企业团队的建设，避免不良道德和作风的发生，同时也应促进员工更好地学习新的知识内容，充分发挥自己的岗位优势。

（五）坚持以人为本的思想

加强国有企业的建设，坚持以人为本，以职工利益为第一的理念，这样，国有企业的员工就可以发挥自己的创造力。在国有企业建设过程中，如果存在不良问题，企业应进行具体分析，妥善处理问题，并落实以人为本的理念。国有企业在建设道德作风的过程中，不仅会给员工造成一定的心理压力，还应有效缓解员工的心理压力，做好指导企业员工的工作，确保员工保持良好的态度。比如，可以定期开展多样化的娱乐活动，从而缓解员工的心理压力，促进企业员工良好道德素质的形成。

（六）创建人才培养长效机制

建立长期的人才培养机制是企业风格和时尚建设的重要措施。因此，国有企业应有计划地开展道德学习活动，要求企业制定良好的学习计划，促进员工按计划逐步完成学习活动。不仅如此，通过“结对子”的方式，使领导者能够发挥模范作用，促进年轻员工责任感、风格、素质的形成。此外，国有企业还可以组织员工参加培训或学习活动，促进其企业业务能力的提高，从而激发其职业兴趣和积极性，进一步提高其职业责任和道德质量。

（七）充分发挥领导者的模范带动作用

在创造国有企业道德作风的过程中，领导人员的言行会对企业员工产生难以察觉的影响，也会对员工的学习和发展产生一定的影响。因此，企业领导应作为榜样，通过自己的言行对员工产生积极的影响，以引导员工的良好发展。

五、结束语

综上所述，随着我国经济全球化的不断发展，当前国有企业的人力资源管理模式已无法满足企业的发展需求，存在人事任免等方面的诸多问题，制约了国有企业的进一步发展。因此，国有企业应不断加强人力资源的开发和管理，创造一种新的人力资源管理模式，使国有企业面向新的发展。同时，国有企业的人力资源管理人员应充分认识到自身的缺陷，了解自身在企业中的作用，学习先进的管理理念，从企业的根源出发，推动国有企业管理模式的创新和改革。在不断创新发展中，要以人为本，打造适应新时代社会发展的特色企业。