事业单位人力资源管理中的绩效考核探讨

谢要先

（孟津县建筑工程质量监督站，河南 洛阳 471000）

纵观现阶段事业单位人力资源管理的实际状况，在绩效考核流程还衍生出某些薄弱之处，这均会阻碍到人力资源作用的充分发挥。站在相关管理人员的立场出发来讲，其应当将目光放在绩效考核之上，并依据具体状况持续强化绩效考核作用的发展，建立起科学合理的绩效考核体系，继而为事业单位注入源源不断的活力夯实基础。

一、绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用

（一）优化部门整体绩效

通过对相关工作者做好绩效考核工作，可以在很大程度上促使全体员工对以下几个方面做到了如指掌：一是自身的工作内容；二是工作进度，同时还可以协助他们熟知自身在实际工作期间存在的缺陷。在对绩效考核制度进行使用的时候，相关管理者还需要针对那些工作期间表现优异的员工予以相应的物质奖励以及精神奖励，就工作人员自身工作水平的提高也起到了推波助澜的作用。

（二）为选拔人才提供参考

针对绩效考核来说，其是现阶段事业单位开展员工选拔工作的关键依据，通过对绩效考核具体表现状况加以评价的手段，可以在很大程度上促使人事任命工作以及薪酬调配工作变得更具科学性，促使全体员工均可以处在一个公平公正的平台之上。通过开展此项工作，可以更好地促使领导层在具体任命与调薪期间，依据相关结果来熟知员工的整体工作状况，紧接着在全面了解员工自身特征的基础上实现对岗位以及职位的科学调节，对于工作期间表现优异的员工要做好升职以及加薪工作。所以，此项工作的顺利实施可以在潜移默化中可以为人才选拔这一环节提供有价值的信息，显然这样针对其他工作的顺利实施也存在着十分关键的现实意义。

（三）有助于职工报酬的管理与优化

对传统职工薪酬管理工作进行分析后可知，大部分都是将员工的年龄当作主要条件，然而在该薪酬管理形式中，还衍生出了对员工激励效果欠缺的情况，即便在同一岗位上的工作人员，其薪资待遇由于年龄问题还存在某些区别，长此以往下去就会打击到员工工作的积极性，同时也会阻碍到事业单位发展的脚步。通过绩效考核制度的科学建设，可以在很大程度上为相关工作者的薪酬管理工作提供有价值的信息，以此来让其工作热情得到充分激发。

二、事业单位人力资源管理绩效考核困境

（一）考核理念存在误区

现阶段，相关管理者所开展的绩效考核工作整体状况偏差，比如理念指导模糊、合理性不高等，并且在绩效考核方面的认知水平也不高。对绩效考核进行分析后可知，其展示出单一化、繁琐化两种极端现象。如果长时间下去的话，那么必然会致使考核作用不能得到百分之百的发挥，甚至打击到相关工作者工作的积极性与主动性，继而不能体现出理想的绩效效果。

（二）绩效激励机制有待进一步完善

结合相关实践调查可知，我国很多事业单位的绩效工作均是按月，结合固定比例加以发放的，显然这样就会致使其自主权被持续抬高，其可以结合自身情况设计各种各样的绩效机制，进而分配绩效工作。但是从客观上讲，现阶段所采取的绩效分配机制，整体的情况过于单一化，没有明确化的考核、分配形式，无论是针对绩效还是任务量等方面都不高。长此以往下去就会致使绩效激励机制浮于表面，相关工作者在此方面的积极性也大打折扣。比如，一些职工存在着较高的综合能力，也为单位带来了很多收入，然而并没有得到与之相匹配的绩效奖励，显然久而久之下去就会导致员工积极性减弱，甚至还会发生离职。

（三）绩效考核制度和指标的制定不科学

针对绩效考核制度以及指标的制定环节来说，很多事业单位没有从实际出发进行全方位地考虑，致使制度建设不科学。优质的绩效考核离不开合理的标准以及体系，对我国现阶段发展趋势进行详细分析后可知，不少单位均无法满足这一要求，无法依据单位发展的实际状况来构建与之相匹配的指标。长时间对一种绩效考核体系进行充分利用，没有做出任何的变化。不仅如此，不但没有在第一时间发现绩效考核指标中存在的薄弱之处，而且也没有全面考虑绩效考核与每一个岗位之间是否保持一致，致使相关工作者为了完成指标，得到理想的考核结果而采取不恰当的手段。

（四）没有对绩效考核结果反馈的重要性予以高度重视

针对绩效考核来说，保持反馈渠道畅通无阻也是非常关键的，这是相关工作者实现自我价值、促进事业单位健康发展的根本保证。但是现阶段，我国大部分单位并没有对绩效反馈的重要性予以高度重视，只结合有关标准开展考核工作，致使相关管理者与员工之间没有充分地交流，让员工不能对自身在工作存在的薄弱之处有一个全面的认识，也无法从绩效考核期间得到相应的反馈。

三、事业单位人力资源管理绩效考核对策

（一）强化对绩效考核重要性的认识

针对事业单位来说，无论是针对高层人员还是下层人员均应当将目光放在绩效考核之上，并以全新的视角来看待此项工作，这样才可以及时高效地完善工作水平，将此项工作的最大化价值充分地展示出来。站在事业单位的立场出发来讲，其应当营造出轻松、愉快的绩效考核环境，旨在促使全体员工深刻意识到此项工作开展的重要意义。倘若想要构建出更为适宜的考核文化，那么就要对考核管理机制进行适当地优化，并在此基础上将绩效考核有机地和所有岗位的状况融为一体，旨在促使每一个员工都能对自身岗位的实际情况有一个全面的认识。另外，还应当制定出行之有效的薪酬管理制度，此类制度是基础工作和绩效薪酬一起组成的手段，借鉴考核结果，给予差异化的薪资发放，切实保障绩效薪酬百分百地发挥，显然通过这种手段能够充分调动员工工作的积极性与主动性，继而促进事业单位的可持续发展。另外，还应当创设出切实可行的绩效考核问责，促使考核以及被考核人员增加沟通次数，旨在能够完善标准的制定，还能够对每一个岗位的具体状况有一个全面的认识，借助于最为适宜的手段进行绩效考核管理，在完成考核目标的同时让绩效考核的价值得到充分发挥。

（二）对绩效考核制度的激励体系加以优化

从事业单位的角度出发来讲，进行绩效考核的终极目标是为了激发员工的工作热情，在群众心中构建起优质的形象。所以，事业单位是否建立规范性的绩效考核激励制度体系对其绩效工作的实施有着十分重要的意义。建设此类激励制度能够在很大程度上让全体员工将自身的工作态度加以转变，在持续完善与优化的同时促进事业单位整体效益的全面提高。另外，这就充分挖掘员工潜力而言起到了不容小觑的价值。而基于各种激烈制度的有效落实下还可以持续提高相关工作者的综合能力，为事业单位的可持续发展创造优越条件。在构建绩效考核激励制度期间，需要在全面了解具体状况的基础上做好相应的规划以及设计工作。应当遵循民主，同时还要始终坚持以人为本的理念不动摇。针对绩效考核激励制度的构建环节来说，其需要经过众多数据的研究以及评估。在构建激励制度期间以及相关考核指标实施期间，相关考核监管单位应当充分结合具体状况来加大考核力度，这样做不单可以协助事业单位创设出和谐、健康的工作氛围，还能在潜移默化当中加快事业单位发展的脚步。

（三）持续优化事业单位绩效考核的方法

从相关管理者的角度出发来看，需要把绩效考核当作关键的杠杆，而杠杆最为突出的功能就是尽可能地完善绩效考核整体效率。另外，相关管理者还应当在全面了解具体状况的基础上，采取针对性的手段持续优化各方面的绩效考核工作。在持续优化绩效考核手段的基础上，应当做好通知全体员工的工作，促使他们均可以加入此项工作之中。倘若想要完成整个目标大科学制定，那么就应当将相关信息逐一渗透到每一个阶层当中，促使所有部门的战略目标以及员工自身的目标保持一致，继而和单位整体的发展目标相吻合。当战略目标正式落实每一个部门之后，那么这个时候每一个部门均要不间断地把战略目标循序渐进地分解到所有员工的身上，确保责任以及义务均能落实到个人头上，继而为事业单位得以健康发展夯实基础。在进行绩效考核期间，应当结合实际情况持续优化绩效考核的方法。针对绩效考核的部门来说，其需要对每一个部门所衍生出来的信息以及数据做好监督工作，为数据的实时反馈以及目标的科学制定提供应有的便利。

（四）充分利用绩效考核结果，避免形式主义

对事业单位绩效考核结果进行分析后可知，其存在着较为丰富的实用性信息，可以将单位管理与工作期间衍生出来的缺陷充分地展示出来，对其加大应用力度可以从源头上保障此项工作的成果存在着重要的参考价值。一方面，其最终成果可以通过绩效薪酬影响到相关工作人员的薪资待遇，换言之是推动薪资水平存在规范性的根本保证；从另一个方面来讲，还能够把绩效考核的结果和相关工作者的晋升机会结合起来，让他们可以把自己的发展前景和事业单位的发展空间融为一体，旨在强化其自身的责任意识。显而易见的是，这样才可以让绩效考核的管理功用与收入分配调节功用发挥出最大的价值。

四、结束语

事业单位的人力资源绩效考核流程会对相关工作者的主动性带来直接的影响，是单位经营发展期间的一项重要工作，相关管理者应当对其引起必要的重视，并采取有效措施科学设定方案与内容，确保绩效考核的价值可以得到全面发挥。除此之外，还应当确保绩效考核工作的准确性与规范性，激发员工的工作热情，继而促进事业单位的可持续发展。