分析绩效考核在企业人力资源管理中的应用

袁迎科

（鹤壁投资集团有限公司，河南 鹤壁 458000）

企业要想在市场经济体制下占据一席之地，就必须增强企业的整体实力。为达到这一目标，加强人力资源管理是最科学有效的方法。在此基础上，利益相关者需要从总体管理计划和阶段管理目标入手，制定可行的、科学的绩效考核计划，并要求相关方据此进行各项考核。绩效考核必须进行深入调查，以便保留传统考核过程中有价值的可实施部分。唯有这样，才能为建立适合企业发展的新型绩效考核体系提供良好的保障。

一、人力资源管理工作和绩效考核工作概要

（一）人力资源管理工作概要

根据人本主义和经济思维，招聘、筛选、培训、薪酬及其他管理方法，有效利用组织内外相关人才，配合企业和员工的发展，并配合企业和员工的发展。一般而言，人力资源管理可分为6个不同的部分，包括人力资源规划、人力资源的选择和配置、劳资关系管理、人力资源培训和发展以及人力资源绩效管理。

（二）绩效考核工作概要

在人力资源管理中进行绩效考核目的是实现计划的生产目标，达到某种程度的生产结果。绩效考核工作重点管理绩效考核工作的关键是强调对企业的服务职能和对企业运行的稳定影响，既然绩效考核的基本标准是根据公司的发展战略来制定的，做好绩效考核有利于促进员工和谐、平衡的工作状态，促进公司的可持续、稳定发展。绩效考核是一种很好的系统，用于人力资源管理，并将其反馈给人力资源管理。

二、企业绩效考核体系中存在的问题

（一）考核方法的不正当应用

企业在选择绩效考核方法时，往往会将企业的战略目标、考核目的、自身的发展阶段、绩效管理能力等方面进行客观性分析。当今普遍采用的原理绩效考核过程中，不同的方法和适用的考核目的也不同。若不考虑企业客观实际情况，则绩效考核的目标难以达到。但该系统理论设计简单，实际难以应用，绩效考核亦不例外。不管企业规模大小，实际操作中仍存在许多问题。绩效考核是应用于企业中所有员工的、跨部门、跨层次的系统，因此企业不同部门之间的协作是一个挑战。由于系统的通用性，具有考核能力的人才较其他部门更为缺乏。人力资源部门容易为自己部门的人员开后门，从而利用绩效考核或逃避惩罚。绩效考核可以说是一个有效的、优秀的人力资源管理体系。然而，尽管理论规划和系统设计的难度较小，但在实际应用中仍然存在一些障碍和问题，绩效考核也不可避免。在实际应用中，该公司发现了不少问题。人力资源考核是一种适用于所有员工的方法，超越部门和层次，为各个部门的相互合作带来新的挑战。由于这一系统具有普遍性，鉴定机构中的某一人才部门必然比其他部门更具有无形优势。还有人才部为了个人利益，为部分人谋私利的现象。这种情况是绩效考核不公平。以下是通过实际操作得到的总结。当开展绩效考核相关理论设计工作时，有许多企业没有重视对考核内容和考核标准的要求，缺乏科学性，绩效考核也存在着理论设计不合理、实际应用效果显著的地方。一些企业理论设计很严密，但由于没有相应的监督部门，人才部门具有过多的主观性，没有相应的规制与约束，存在具体的权力缺失与滥用问题。

（二）绩效考核不明确的责任

绩效考核通常是由企业人力资源部发起的。目前，人们普遍认为绩效考核是人才部的职责，与其他管理环节无直接关系。在实践中，高层企业常常要求人力资源部门发布绩效考核的方法，设计绩效考核指标，以便进行绩效考核。那么，如果绩效考核出现了问题，公司的高层管理就会认为这是人才部的失误。绩效考核已成为企业人力资源管理的机械化工作。在部门管理中，人力资源只能统计绩效，而忽略了绩效考核的流程和合理性。在有绩效考核问题的情况下，管理层只能自上而下地负责解释。绩效考核是企业管理的重要内容，是保障员工利益的直接手段。绩效考核的责任不明确，直接导致了被考核者的积极性下降，形成不良的管理循环。在绩效考核中，设计和执行是最重要的两个环节，很多企业经常采用设计链接。有些企业的标准制定缺乏企业自身的实际考虑，只照搬市场通用的行业标准，必然会造成严重的不适用。由于企业生产业务形态不同，所采用的绩效考核内容和标准也有很大差异。若不采取恰当的绩效考核标准，企业将不可避免地产生混乱。同时，企业也不能只采用一套绩效考核标准。在性质上，整合企业中的职位也有不同的职责。如果采用单一标准，则无法利用整个公司的员工，许多职位被忽视，变得不公平。

（三）考核反馈机制不健全

在绩效考核方面，其目标是引导员工的工作行为和绩效向前发展，并积极改善工作问题，从而实现职业生涯的实质性发展。推动并提高员工绩效，是企业整体绩效提升的动力。绩效反馈是指企业将绩效考核的结果反馈给被考核的员工，为员工提高绩效和职业发展提供依据的过程。与此同时，公司需要和员工一起提高绩效。对员工绩效进行规划和监督的过程。因此，绩效考核反馈对于绩效考核至关重要，是实现绩效考核目标的重要环节。若绩效考核的反馈链不在绩效考核中，那么绩效考核的有效性就会大大降低。然而，在经营实践中，许多企业并未意识到这一点，认为绩效考核工作要在对绩效考核结果进行考核之前结束。回馈机制的缺失会使整个绩效考核体系出现漏洞，导致员工绩效不明显，错误行为反复改变，公司也会认为绩效考核不能促进员工绩效发展。

三、人力资源管理中绩效考核的应用策略

（一）明确绩效考核的内容和标准

在制订绩效考核标准和标准时，制订标准的考核者进行交流和讨论，而计划的内容与公司开发的一般方向相同。为此，设计考核标准，确保考核标准的合理性和可行性，并制定有目的、有效的考核标准。分配完毕后，为确认是否可以实施，需要对公司进行全面的共同考核。在开展绩效考核活动时，必须对各项考核规定明确的绩效标准。要完善企业绩效目标考核体系，把定量与定性相结合，考核员工的能力和绩效，从而促进企业绩效考核体系的完善。绩效考核的内容应根据业务内容确定，绩效要素需根据业务目的加以确认。要明确绩效考核标准，需要注意以下方面。第一，考核使各项指标能够尽可能得到考核和量化，简单而有效地维持考核活动的进程，从而承担考核的负担；第二，在审查现行考核指标时，需要为企业自己制定实际的指标系统。多数企业对所完成任务的质量和数量、工作态度、工作技能等有一定的了解。绩效、质量和其他方面都必须纳入绩效考核过程。通过这种方式，考核人员很容易理解考核结果。

（二）考核周期合理选择

首先，需要有计划地分配有关的公司资源。考核无法与激励措施分离。有针对性的激励措施能提高员工的积极性。其次，考核标准和透明度要做到公平公正。绩效考核相关的考核标准应公正、公开，以确保过程的透明度，及时报告相关成果和进展情况，避免绩效考核中出现“暗箱操作”。这样可以增强公司对员工的信任，并限制了审计人员的过渡权利。绩效考核反馈机制的建立，旨在通过反馈来改进和提高员工的绩效，使他们能够清楚地了解他们在工作中的表现，发现自己的长处和不足，保证在今后的工作中有改进的方向和目标。一般而言，反馈机制的考核方法很多，其核心是绩效沟通。这种交流方式有很多种，可以采用多种通信方式。举例来说，在面对面的面试中，老板与下属讨论工作行为和表现，可以最大限度地挖掘员工的潜能，确保更大的发展空间。

（三）绩效考核方法选择

在考核结果中，考核得分相对较低的员工应参与相关的培训活动，制定出提高员工工作能力和素质的培训对策，这将推动企业能力的提高，促进事业的长远发展。合理选择考核周期的考核周期可以在评审过程中按以下几个方面进行划分：根据奖励周期，确定员工的绩效考核周期。将根据任务的要求确定考核周期。比如，基层员工、管理者、技术人员的绩效考核准确度也不同，职务考核的内容差异很大。基层员工的工作内容很简单，可以用短期的考核周期来考核绩效，这样员工的工作会迅速提高，但技术员和经理在工作上需要长期的检验。为确保全面、合理地进行考核。在选择绩效考核方法时，选择一种绩效考核方法，需要考虑多方面和多方面。既依据最常用的考核方法调查企业是否适用，又依据企业对企业发展的实际情况进行分析，并结合相应的考核方法进行分析，或者采用多种考核方法。绩效考核需要确保某种程度的客观。它要求考核者对考核对象有客观的看法。一般说来，绩效考核是观察员工的下属上司或者最了解员工日常行为的人的职责。然而，这在考核中也包含了一定的主观性，对员工的理解可以是全面和公正的。目前，在360度考核中，考核对象可以从自己、顾客、下级、同事、上级等各个层次进行考核，从而获得更加全面、公正的考核结果。尽管360度绩效考核体系庞大而复杂，但在发挥绩效考核功能的同时，保证了绩效考核过程的客观性和全面性，从而取得了良好的效果。

四、结束语

市场经济和科技的飞速发展，为企业的发展创造了良好的条件，但也对企业的人力资源管理和绩效考核提出不同的标准和要求。绩效考核是企业整体运营管理的一个重要组成部分，关系到企业的整体发展和员工的个人发展。从整体改善和整体考核的质量和效率出发，对基于人力资源管理的绩效考核进行科学的优化与创新，并在各方面安排专业考核人员负责工作。运用此方法才能有效推动企业人力资源管理科学标准化、有序发展。