企业人力资源管理中的薪酬管理创新

陈芳 李雪莹

（河钢承钢人力资源部，河北 承德 067000）

随着我国经济实力的提升，企业在市场中的竞争变成了对于人才的竞争，提升人力资源管理水平，使企业人才在岗位中发挥最大化的作用，能够使企业在市场中占据优势。薪酬管理作为人力资源管理必不可少的内容，能够在一定程度上影响人力资源管理最终的成效，为此在进行管理时必须要做好薪酬管理工作，使人力资源管理发挥最大化的作用，提升企业的整体实力，使企业在市场竞争中占据优势，满足企业进一步发展需求。

一、企业人力资源管理中的薪酬管理制度现存问题

（一）管理理念落后

通过实际调查可知，现阶段，大部分企业在实施薪酬管理制度时，采用的均是较为单一的考核方式，缺乏多样性和全面性，此种考核管理模式缺乏科学性。例如，当公司在对员工某一阶段的工作表现进行考核时，并不能全面、客观的对其进行考量，往往会着重于某一方面的能力或员工在处理某件突发事件上的表现。此种考核方式并不能全面、准确的分析出员工的实际工作能力，缺乏公正性的考核结果也会影响员工的工作积极性，长此以往，落后的管理观念会严重限制员工和企业的发展。

（二）管理体系不科学

企业在制定薪酬管理体系时，应从自身运营情况出发，不能全部或一味地借鉴其他企业的管理体系。但是现阶段来看，部分企业在制定薪酬管理体系时，并未融入自身特点，不切合自身的实际发展、运营情况。薪酬管理体系与公司实际发展情况的不匹配会直接影响薪酬管理在人力资源管理中所发挥的影响力。随着企业的不断进步和发展，现有的管理体系也无法满足企业长远发展的要求，由此可见，不科学的管理体系会直接影响到企业的发展速度。

二、企业人力资源管理中的薪酬管理创新路径分析

（一）完善薪酬体系方案

在人力资源管理中，构建完善的薪酬体系能够保障薪酬管理规范化、公正性地开展，在满足员工利益诉求和维护企业经济利益之间达到动态平衡。根据企业的薪酬管理现状，应着重从以下三个方面对现有的薪酬体系方案予以完善：首先，优化岗位薪点工资。明确员工基础薪资的组成，即技术水平薪资和职位薪资两部分。这样就可以使员工可以根据自己所在的职位，以及自己的技术职称、业务能力，衡量付出与收益是否呈正比。同时，也可以激励员工加强专业学习、提高技术水准，从而实现薪点工资的提升。其次，适当加强工龄补贴力度。对于那些工龄较长，见证了企业成长的老职工，通过提升工龄补贴比例，让他们继续保持奉献热情，更好发挥“老带新”的职责。最后，重置绩效工资，分别设立业绩效应奖励、专门性奖励，使绩效工资更能体现出职工的业绩情况。

（二）科学调整薪资

在企业经营发展中，由于外部竞争态势的加剧、物价指数的波动，以及企业内部经营效益的变化、组织结构的调整等诸多因素的影响，决定了人力资源管理中必须树立动态理念，对薪酬进行灵活调整。从调整方式上，分为以“年度”为单位的定期调整，以及不定期调整两种形式。前者的调整依据是企业上一年度的盈利情况，以及对本年度市场趋势和经营效益的预测结果，同时还需要参考CPI的波动变化等。后者则是依据职务变动、考核结果、特殊贡献或者是紧急状况等，对员工的薪资进行适应性调整。例如，调换到新岗位的员工，自到岗之日起30日内为考核期。对这30日内的岗位胜任力进行评价，若未达到岗位要求，则重新进行职务调整。若满足岗位要求，正常发放相应级别的薪资；若表现优异，可适当增加薪资。

（三）提升薪酬管理目标和企业战略发展目标的契合度

企业所推行的薪酬管理制度必须契合企业当前的战略发展目标才能发挥出最大功效，具体来讲，若是刚刚创建的企业，在对员工进行薪酬激励时，应当将企业发展过程中所需要面临的风险因素和实际收益都考虑进去，员工和企业共同承担风险和收益。当企业进入成熟期后，其薪酬管理目标也应进行适当的调整，使薪酬与岗位相结合，员工付出劳动后，企业向其支付相应的薪资和应得福利。对于部分服务行业来说，其薪酬管理目标还应融合客户反馈，对某些客户评价高的员工可以给予适当的奖励，有助于提升企业服务管理质量。

（四）科学运用薪酬激励艺术

在薪资总额不变的情况下，企业人力资源管理部门采取不同的薪酬支付方式，将会得到差异明显的激励效果，这就是薪酬管理的艺术。一种措施是从员工的个性化诉求出发，分别提供差异化的薪酬激励方案。可以是直接发放奖金，以直观的方式进行激励；也可以设计多样化的福利项目，满足员工的现实需求，解决他们实际问题。

三、结束语

新时期企业的薪酬管理观念、模式应当动态创新，在保证公平性、竞争性和激励性原则的基础上，人力资源部门应尝试从完善薪酬体系方案、优化薪资要素、科学调整薪资等方面，多措并举、统筹推进，让企业的薪酬管理向科学化、规范化方向发展。通过发挥人才优势，促使企业战略目标的实现，为企业改革与发展储备更多的优质人才。