企业人力资源薪酬激励机制的构建途径

褚天琦

（中铁九局集团第四工程有限公司，辽宁 沈阳 110000）

知识经济迅速发展使现 代企业逐步认识到市场竞争过程中人才的核心优势，科技人才与管理人才的培养、应用，是提高企业市场竞争力的重要举措。企业组织人才管理工作的过程中，需要综合考虑职工需求，将物质激励与精神激励结合起来，充分调动员工的工作积极性，挖掘员工潜力。传统的计划经济体制对企业的经营管理模式影响比较大，因此在经济转型发展背景下，部分企业依然无法及时扭转管理理念，这也是企业人力资源管理模式滞后的根本原因。面临新的企业发展需求，企业要加速人力资源管理模式改革，创建新型的绩效薪酬激励机制，为社会经济发展保驾护航。

一、建筑企业制定薪酬激励制度的重要价值

任何一种薪酬的最终目的都是吸引员工为企业创造价值，薪酬激励机制就在于使薪酬分配形式多样化，从而使一部分薪酬分配具有激励作用，以提高员工对企业工作的积极性，从而提高企业的投入产出比，使企业获得更多的经济效益和社会效益。在薪酬激励机制条件下，薪酬被分为两部分，一部分是员工通过劳动要素分配所得的报酬，另一部分含奖励激励属性，这对于员工来说不只是物质层面的获得，更多的是企业对其价值的认可和员工成就感的获得，这在很大层面上表现出企业对员工价值的衡量，从而使员工有更深层次的满足感和获得感。建筑企业制定科学合理的薪酬激励制度可以最大限度地发挥员工的潜能，发挥出人力资源管理的合理效能，且有利于提高企业市场竞争力，促进企业健康、稳定、持久发展。

二、人力资源薪酬激励机制确立上存在的问题

（一）考核机制不够规范

虽然很多企业都建立了薪酬考核机制，但在实际操作和执行上，还是存在问题。从企业层面看，企业的薪酬考核评价体系过于单一。由于企业业务的特殊性，往往还承担着社会公益性职能，其绩效会受到经济大环境和相关政策等因素的影响，而在现有考核体系下，对企业的考核往往简单地以企业绩效特别是盈利水平来衡量管理者的努力程度；从个体层面看，对员工的考核标准也较为单一，定性指标多，定量指标少，考核过程多为综合性评价，对员工个人能力、工作实绩的考核不够量化，考核结果运用也不够充分，与薪酬挂钩不够紧密。

（二）薪酬激励形式单一，目标不够清晰

现在很多企业的工资基本组成构架是基本工资、绩效及奖金，并将绩效作为企业管理过程中考核职工工作能力的重要标准，但是其在具体的实施过程中并没有贯彻执行，有些企业的绩效制度名存实亡，领导并不会根据绩效成绩来进行考核。同时，企业考核员工的绩效一般表现为“称职”，“优秀”占比很小，且就算被评定为优秀，与称职人员的收入也相差较小，在这样的薪酬福利制度管理下，无法激发员工的积极性，反而让员工产生惰性。同时，由于薪酬激励形式以及考核方式单一，企业也对不同岗位的工作任务、岗位职责以及岗位业绩的划分上不明确，使得员工无法从工作中获得更高的报酬，员工的晋升机会非常小，就会出现一些比较看重自我价值实现的优秀员工选择跳槽到其他有利于自身发展的公司。

三、企业人力资源薪酬激励机制的构建途径

（一）制定差异化绩效考核体系

差异化的绩效考核体系主要体现在两个层面。首先是企业层面，由于不同的企业承担的职能以及行业特点不尽相同，如果简单地以经营业绩为衡量指标，忽视企业自身的努力程度，势必挫伤员工的积极性。因此，在制定对企业的考核体系时，要区分企业是否充分参与市场竞争，以及所承担的功能。在现有的考核体系下，企业的重要考核指标就是经营业绩。只有企业盈利了，才能获得工资总额的增长，而对于以承担社会服务职能为主的企业，如果一味地追求经济效益，可能会造成服务质量的下降，针对这类企业，通过设置减亏目标的方式，既能提高员工的工作积极性，又能增加企业效益。所以，我们不能只看经营业绩，更要完善企业工资决策机制，努力实现劳动报酬和企业效益的同步提高；其次，是员工个人层面，要根据岗位性质、工作难度、工作强度等综合评估确定不同的考核指标以及岗位系数。

（二）将薪酬与绩效挂钩，实施层次化的绩效管理

目前，国企普遍存在的薪酬管理问题是薪酬分配不明确。企业员工的工资构成通常分成基本工资以及绩效工资两部分。基本工资能够满足职工的基本生活需求，绩效工资可以帮助其提升生活质量。因此，员工非常重视绩效工资。由于员工在本职岗位上的工作态度和工作能力是衡量员工绩效工资最客观有效的指标。在这个基础之上，国企须善于利用薪酬激励，重视对员工绩效的考核，把绩效划分为基础工资、超额达成任务工资、完成规定任务工资、其他福利等几部分，形成层次化计划管理，对超额完成任务的员工进行物质奖励，形成员工之间的良性竞争，促使员工努力工作，从而发挥自身的价值，为企业发展提供有效助力。

（三）有效利用信息技术

由于建筑企业内部所需要管理人员相对较多，且部分岗位工作人员的人员流动较大，这就加大了建筑企业的人力资源管理难度，因此要想更加良好地对建筑企业内部的各类员工进行相应的管理工作，就必须要运用更加先进的科学技术手段做保障，以管理制度为核心，搭建一套科学、合理、实用的人力资源管理体系，创造出独属于建筑企业的特色人力资源管理平台，针对建筑行业多点跨区域的特点，并且与各项目之间实时信息同步，分布式管理，集中监控。

（四）结合企业薪酬体系的设计原则构建改革标准

企业绩效薪酬激励体系建设应该立足企业的实际发展需求，建立符合企业发展水平和战略规划目标要求的绩效薪酬激励体系。企业绩效薪酬激励机制体系构建应该满足如下几点要求。第一，薪酬激励制度应该具有公平性。想要保证企业的可持续发展，在建设薪酬激励制度的过程中，应该保证薪酬标准合理性，不能仅仅以职位高低作为判断依据。第二，薪酬激励制度应该具有透明性。制度要在阳光下运行，这样才能够保障企业绩效薪酬激励体系发挥作用，获得企业员工的信任和支持。第三，薪酬激励制度应该具有竞争性。起到激发员工工作积极性的作用，且能够为企业吸纳优质人才。第四，薪酬激励制度应该得到持续优化。结合企业当前的业务拓展情况、员工数量、企业战略实现阶段等要素，不断改进和完善薪酬激励制度，在推动企业的发展方面必须发挥积极作用。

（五）合理优化员工队伍结构

一方面，要给企业充分的自主权，加强对企业人员招录的指导，允许企业从经营发展需要出发，通过市场化手段选聘高级管理人才、专业技术人才，条件成熟的可以试行职业经理人制度，推行与市场化相匹配的薪酬体系；另一方面，企业要充分发挥人力资源最大效用，通过各种激励机制调动员工工作积极性，千方百计地增加企业的经营效益。同时，制定岗位职责和岗位说明书，实行定岗、定编、定职责，合理安排每个岗位的人数，发挥人力资源最大效用。监管部门在做好工资总额和人员编制“双额定”的前提下，要鼓励企业通过“增人不增资、减人不减资”的方式，逐步缩减人员编制，合理优化员工队伍结构，提高工作效率。

四、结束语

综上所述，在企业发展的过程当中有效地调动员工工作的积极性是十分必要的，客户只有员工的主观能动性得以提升，员工才更愿意参与到社会生产当中，而对于员工工作积极性的提升薪酬激励机制是一种十分常见的手段，但是现阶段薪酬激励机制在应用和确立上仍存在着一些问题，为此就需要不断地优化和完善建立起科学有效的薪酬激励机制，企业可以通过完善考核制度来保障薪酬激励机制的公平公正，同时多元化建立薪酬激励机制，让每一个员工都可以受到积极的影响，并且企业还应当建立线上交流平台和公开透明的薪酬激励机制，以此来达到信息的互动和交流，更好地了解员工的意见和想法，科学有效地建立起薪酬激励机制，充分地调动员工的主观能动性。