国有企业绩效考核现状及对策探讨

赵占翠

（山东省烟台药材采购供应站，山东 烟台 264000）

一、引言

国有企业较为稳定，因此在实际经营管理过程中，部分国有企业在绩效考核方面存在重视程度不足和系统构建不完善等问题，进而影响到绩效考核制度的贯彻落实效果，使国有企业员工的工作积极性无法被充分调动起来。缺乏行之有效的绩效考核体系，使员工主人翁意识不强，长此以往会导致企业市场竞争力下降，进而影响国有企业的生存和发展。国有企业对我国国民经济的发展影响深远，在当前市场竞争如此激烈的情况下，为使绩效考核的激励作用在企业管理中真正发挥出来，国有企业要高度重视这项工作，制定行之有效的绩效考核机制和体系，本着公平、公正、客观、透明的原则，严格执行考核，提升员工主人翁意识，为国有企业健康向好发展注入更多力量。

二、国有企业绩效考核的现状

（一）部分国有企业对绩效考核重视不足

作为现代企业绩效管理制度关键环节的绩效考核，在国有企业已实行数年。但受传统思想观念的影响，领导层对绩效考核认知却仍然存在误区，认为绩效考核是人力资源部门的事情，使得国有企业在绩效考核方面缺少必要的资源支持，企业员工对绩效考核结果的认可程度不高，参与度不够。因领导重视不足，宣传不到位，进而使绩效考核在实施过程中困难重重，无法得到有效的贯彻执行，即使绩效考核体系设计得再完美，也无法将考核效用发挥到实处，考核效果大打折扣。

（二）考核制度、考核指标设计有待完善

从表面上看，国有企业已经制定了一套完整的绩效考核指标体系。但实际上因其市场化程度不足以及竞争观念不强，没有结合自身战略目标与员工具体情况来设定考核指标，很多企业纯粹是为了考核而考核，绩效考核指标没有根据企业发展战略、发展目标及各岗位职责制定。具体执行中，绩效考核仅仅作为对员工薪酬奖惩的依据，这样的考核指标体系无法调动员工积极性和参与度，不利于把员工的行为统一到实现国有企业战略目标上来。

（三）绩效考核结果应用不足

不重视发挥绩效考核结果的应用价值，就无法真正调动企业员工工作积极性，导致无法实现企业效益最大化，从而严重影响到绩效考核作用的发挥。绩效考核的作用，一方面能够促进全体员工工作积极性和工作潜能的发挥，另一方面是通过运用考核来实现企业战略目标。从中长期发展来看，国有企业建立的绩效激励体系和惩罚体系，如不符合实际需要，与企业战略目标相脱节，最终会导致企业无法实现效益的最大化。目前很多国有企业对充分合理的运用绩效考核结果还没有给予足够的重视，考核对于职工职位升迁和工资增加并没有直接影响，将绩效考核单纯地看作是计算薪酬分配的依据，缺乏与员工面对面的交流，从而无法对员工进行有效的激励。

（四）考核周期设计不合理

绩效考核在实际执行中要消耗一定的人力物力，因此绩效考核周期设计过短，不仅会增加企业财务成本的开支，同时还会使员工产生抵触情绪，对绩效考核疲于应付，机械的为完成考核指标而工作，无法增强员工对企业的归属感和认同感。设置过长的绩效考核周期，又会降低绩效考核的及时性和准确性，不利于员工工作问题的及时改进，无法充分调动其工作积极性。不合理的绩效考核周期，对员工起不到及时激励约束的作用，考核结果评定和反馈效果大大减弱。

三、国有企业加强绩效考核的对策

（一）构建全员的绩效观

构建全员绩效观，管理层必须高度重视并加大绩效考核宣传力度，引导企业员工积极主动地开展绩效考核工作，为企业绩效考核制度的有力实施提供保障，为国有企业战略目标的实现保驾护航。在实施过程中，应由国有企业高层领导做好绩效考核重要性的宣传，提高绩效考核的权威性；由人力资源部门进一步宣传绩效考核体系，发挥绩效考核导向作用。国有企业对开展绩效考核的专项培训工作予以认真对待，提高绩效考评人员的管理技能，从而有效提高绩效考核工作的执行力和认可度。

通过绩效考核培训的落地开展，引导企业员工掌握正确的绩效反馈，便于找到工作中的薄弱环节，从而把握未来的发展趋势。国有企业各级管理者要明确认识到，推行按贡献、按业绩获得薪酬的分配决定机制，能够让绩效考核服务国企、成就员工。通过宣传、培训等方式向企业全体员工展示绩效考核的积极因素，传达绩效考核的真正意图，让绩效考核的激励作用深入人心。为了有效发挥绩效考核工作的效果，管理者要从思想上入手，提高全体员工对绩效考核的认知，让员工将自身发展与企业发展保持同一方向。对绩效考核管理人员进行专门培训，提高其管理技能，促使其全方位认识绩效考核工作，从而有效提高绩效考核的执行力。

（二）建立科学有效的绩效考核制度

国有企业根据绩效管理的要求设置科学的绩效考核指标体系，对企业内部各责任部门和全体员工的业绩进行定期考核和客观评价，并将考评结果作为确定员工薪酬、职务晋升及评优调岗的重要依据。国有企业在制定具体的绩效考核过程中，要依据企业发展战略、企业发展目标、各岗位职责，合理制定绩效考核制度。具体措施可采取在职职工职业生涯规划激励措施，给予职工精神性激励和物质性激励。国有企业应以战略为导向，在企业内形成自上而下、规范管理的绩效管理模式，从而使绩效考核制度的落地实施有了可靠的保证和依据。

具体绩效考核制度，应在考核形式、奖励政策、绩效薪酬分配等方面下功夫，从而切实提高绩效考核制度的针对性和有效性。合理安排企业员工职业培训，做好员工职业发展规划，为员工提供晋升激励通道，建立合理有效沟通反馈机制。建立人才继任计划，完善晋升退出机制，营造出“能进能出”的用人氛围。做好关键岗位员工中长期的人才继任计划，形成激励和自我约束机制，在企业目标引导下推动员工更好地进行自我管理，不断提高工作效率。绩效考核的聘用、员工的培训和发展紧密联系，同时构建完善的奖惩制度，结合优化企业发展目标和绩效管理，能够更好地激励员工工作业绩提升，从而提高企业的经济效益。绩效考核工作，坚持客观、公正、规范、透明、绩效导向原则，按期组织考核，使绩效考核结果能为薪酬分配、人才甄选与培养、团队优化、薪金调整等提供决策依据。国有企业可以将企业战略目标与员工个人目标相结合，并以此为突破口来开展绩效考核工作，以此来更好地实现员工个人目标和企业长远发展目标。

（三）提高绩效考核的透明度和反馈度

绩效考核不仅仅要面向当下，还要面向未来；不仅仅面对结果，也要面对过程。绩效考核结果应当做到公平、公正、公开，将员工岗位工资与个人业绩联系起来，从而把绩效考核的正向激励作用切实落到实处。绩效考核体系的透明度是国有企业良好运行的一个重要因素。绩效考核结束后，将考核结果公开，提高绩效考核结果的透明度，更容易获得员工的认可。同时将考核结果反馈给被考核者，通过有效的交流沟通，引导被考核者进行思考，理清各自工作岗位对整个企业的独特价值，有助于企业战略目标的进一步分解和落地，增强国有企业员工个人参与度和主人翁意识。被考核者与管理者需要通过不断沟通，来审视目标的完成情况，并积极解决工作中出现的问题。整个绩效考核过程不同岗位之间互相沟通，有利于被考核者主动反思。重视企业员工对绩效考核信息的反馈，争取员工的理解和支持，集聚绩效考核的正向作用，保证绩效考核机制的顺利运行。

（四）设置合理的绩效考核周期

绩效考核从本质上讲是一个过程管理，而不仅仅是对其结果的考核反馈。国有企业在设置绩效考核周期时，要将企业的中长期目标进行合理分解，分解成月度、季度、半年度和年度指标，并通过激励引导反馈来促进目标实现的过程。月度考核，配合绩效工资的发放进行考核，能充分调动企业员工的工作热情和积极性，对员工起到及时激励、对企业起到及时纠偏的良好效果；季度考核，避免了月度考核工作量大的问题，同时不同岗位在这段时间的工作效果又可以及时有效的反映出来；半年度考核，适合中高层管理者，他们要对公司的整体战略和经营目标负责，所以对其的考核指标适合在中长期进行。对所有员工而言，对其一年工作的检查和校验会通过年度考核来进行，年度考核是一个相对全面相对综合的考核，这样的考核周期再配合日常的月考季考，可以比较完善的监控整个工作过程。这种考核周期设置，使高层管理者关注战略，关注对公司未来较长时间里面有积极影响的工作；对员工们强调及时激励、及时评价，帮助员工在日常工作中快速改进。

四、结束语

绩效考核作为企业绩效管理的一项重要手段，能够促进企业和员工获得双赢。针对企业在绩效考核中存在的问题，要找出有效的解决策略，激发员工工作积极性，进而实现企业的战略目标。有效绩效考核的制订落实对企业发展具有重要意义，国有企业要予以重视，通过提高全体员工对绩效考核的认识程度和落实力度，最大程度上发挥企业员工的价值，从而为国有企业创造更大的利益。如今国有企业的绩效考核制度已取得初步成效，但也不应回避绩效考核在实施中遇到的瓶颈，仍需不断探索，寻找支持国有企业长期战略规划要求的绩效考核体系，并伴随着企业的发展变化及时进行调整使之顺利落地。