当代中国企业人力资源管理创新探究

2021-11-28韩丽君昝佳玲

中国金属通报 2021年5期

韩丽君，昝佳玲

（江苏省（沙钢）钢铁研究院，江苏苏州 215000）

随着国内外经济的快速发展和科学技术的不断发展，钢铁企业所面临的外部环境逐渐变化，企业实现增长的方式已经从追求数量衍生为追求质量，创新驱动高质量发展战略已成为企业的重要战略之一。在日益竞争激烈的今天，如何高效开发利用人力资源是提高企业创新竞争力的关键问题，但企业人力资源管理仍存在人才利用不得当、忽视人才培养等问题。以下主要围绕着钢铁企业传统人事管理的局限性展开简单的分析与探讨。

1 钢铁生产企业传统人事管理的局限性

在加工企业传统的人事管理中存在明显的局限性，比如功能单一、业务简单等。钢铁生产企业传统人事管理重视业务管理，着重关注局部环节和日常事务，也就是将人事管理部门看作是服务部门。人事管理与市场和客户不产生直接接触，因此不能直接为企业创造效益。所以说传统的人事管理是内在的、封闭的。在功能上，根据经理及相关部门的要求，对人事管理的人员进行调配和工资发放，且我国多数企业仍然沿用经济计划时期的习惯，对企业岗位职能设置考评，如此就让传统的人力资源管理在功能上产生了分割，这让管理的效率大大降低，就更不用提人力资源的开发工作了。传统的人事管理，在业务方面比较简单，功能也非常局限，致使从事人事管理的人员没有良好的专业素质，也没有过硬的专业技能，导致企业的人事管理工作方式落后，没有及时采用先进的管理技术和科学的管理理念。因此，传统的人事管理制度局限性高、管理效率低下。受互联网经济的影响，传统加工企业的发展受到较大的影响，钢铁企业工作人员的工资、福利等较少，且在国家反腐倡廉工作的推进下，原先具有的部门小金库等消失，无形中使一部分人的工作态度受到影响。如何打破传统的平均分配实现按劳分配，让能者多劳、能者多得，提升工作人员积极性，已经成为钢铁企业人力资源管理中的敏感问题。虽然在新形势下一些企业已经实现了绩效考核，体现了劳动公平性，但是劳动所得只是在原有收入基础上上下浮动，仍然不能进一步调动员工的工作积极性。

2 当前企业人事管理的挑战

我国市场经济的活力越来越强，在经济全球化的背景下，钢铁生产企业的核心竞争力主要来源于技术管理的创新。人才是第一资源，在当前产品更新换代速度不断加快的时代下，招聘技术创新型人才是获得企业核心竞争力的关键，生产过程的复杂化需要通过高素质的技术人才才能完成企业市场高强度的竞争。当前，不同国家、不同企业都对人才进行了激烈的角逐和争夺。对人才的重视大大超过了以往，因此，传统的人事管理工作已经不能适应当前企业的生产发展需求，需要对传统的企业人事管理工作进行优化发展[1]。

3 人力资源管理创新的机遇

随着我国经济体制的不断深化改革，钢铁生产企业外部形成了比较健全的人才市场和劳动力市场。从宏观角度来看，对传统的人事管理进行变革，是获得企业竞争力的坚持基础，然后随着不断深化改革，企业将减员增效作为发展战略，部分企业破产，企业中的闲置人员也从企业中脱离出来，成为了人才资源的买方市场，这对企业择优录取人才提供了极好的条件。另外，因为当前科学技术和信息技术的快速发展，所以整个社会都已经进入到互联网时代，企业与社会之间的人才吸纳通过网络为核心进行更新调配和沟通，让企业吸纳人才的成本更加低廉，这也为企业人力资源管理提供了有效的技术支撑[2]。

4 人力资源管理创新的策略

4.1 加强组织机构及职能

在钢铁生产企业的人事管理中，其组织机构和职能分散在多个部门中，比如劳资科主要负责养老保险、工人管理、工资发放等工作，组织科则主要负责绩效考核、岗位职责评定、干部管理等，致使人力资源管理的整体性能被削弱。为了保障管理对象更加明确，需要对人力资源进行全面开发。第一步，就应从组织结构上进行动手改革，成立完整的人力资源部，使其职能更加完善，在根据企业实际的设置条件下，可根据企业实际工作量和内容复杂程度对人力资源管理部门进行细化，比如根据职能分为劳动定额管理、教育培训工人管理、行政技术干部管理、公司管理等。而中小型企业则可在综合部门内根据人力资源管理的职能，明确人员职责，如此，不但加强了人力资源的管理，又让机构得到了简化[3]。

4.2 站在钢铁生产企业战略角度规划人力资源管理

人力是企业中最活跃的资源，也是企业最值得投资的资源，因此需要对招聘的人力进行管理和培养，这是企业经营发展战略中的重要组成成分。为了满足企业可持续发展的战略需求，在钢铁企业人力资源管理中更要坚持系统性和长期性。人力资源管理工作要覆盖企业中的所有成员以及部分企业外可利用的人力资源，这些都要进行统一的系统规划和管理，并制定相应的选拔政策、培养政策、任用政策、调配政策等，以便充分发挥人力资源的作用，为企业和社会创造价值财富。

4.3 加强员工组织向心力

在人力资源管理中，其首要任务就是构建与开发人力资本，为企业和员工的共同成长，创造良好的企业氛围。根据企业的发展前景和目标规划来制定员工的职业规划，确保员工在企业发展过程中获得良好的发展机会，使员工对企业有认同感充满信心。如此，不但可以通过工资福利留下人才，还能满足员工与企业之间的追求，进而留住人才。企业为了调动员工积极性可以增加岗位并提供相应的职业规划，给每个人发展空间。钢铁生产企业与其它企业不同，因为晋升空间小所以职业规划方面工作也十分落后。其实，这是源企业人力资源思维的僵化，管理人员并不了解职业规划。除了晋升培训之外，还有其他的技能培训能，都可以使工作人员综合能力得到提升，为未来发展提供助力。另外，企业经营的民主化也非常关键，利用岗位的公开竞争绩效考核的方式进行管理测评，确保管理的透明度，还可利用合理的建议来调动员工的参与意识。通过多种途径使员工之间建立强大的凝聚力，形成企业中最宝贵的智力资本，这对企业在竞争中获得胜利非常关键[4]。

4.4 市场配置多元化、动态化

在录用人员上，要根据市场机制和人才评价体系严格按照规范进行人才吸纳招聘，努力避免传统人事管理中的暗箱操作和随意录取等问题。在人才吸纳上要保证多元化，企业人力资源管理服务可以外包，也可以向内提供服务，而不仅仅局限在企业内部。比如，可以通过猎头公司协助企业招聘高层人才，或者是通过专门的培训机构与职业管理顾问为企业员工开展培训。对于企业中的关键岗位，应该建立公平的竞争机制和动态的人事招聘体系，然后进行公开招标，让竞争人员实现公平竞争，并择优录取。在招聘过程中，不应将工人的身份和部门的界限规定得过于死板，而应为该岗位招聘真正能够胜任的优秀人才。

4.5 重视人才资源挖掘与培养

为了让钢铁生产企业的核心竞争力提高，要充分开发利用企业的智力资本，这也是人力资源管理最重要的任务。因此，在人力资源管理培训中要重视避开传统中注重人才使用而轻视人才培养的缺点。要重新构建人力资源管理方式，首先就要优化完善业务流程，通过业务流程的重新设计和组织结构的重新调整建立健全管理评估体系，以便不断提升人力资源管理效率；其次，需要制定员工职业生涯计划，并根据训练计划开展长期培训，以提高员工的工作能力和水平；第三，应当按照实际工作情况进行公司制度的弹性化规定，例如由于企业技术研发人员工作的特殊性，可以对其弹性工作时间进行合理调整，让该部门员工能根据工作要求和自身需求进行工作时间的合理调整，以激发技术人才的工作积极性；第四，需要利用工作小组制，当前信息化时代的到来让竞争更加激烈，传统的纵向组织方式已经不适用于企业的长期发展，工作小组制度能将不同部门和职业的员工聚集在一起，通过有效的沟通和协调完成管理模式的制定，工作小组的类型可以包括人力资源小组、营销推进小组、技术革新小组、业务革新小组等。小组的领导要以量材适用的原则，按照工作小组的小组业绩进行评价，建立合理的激励机制，此外还要保障小组中成员能够获得多种技能，以提高整体小组的工作效率，帮助企业提高核心竞争力。

4.6 健全动态绩效评估制度

钢铁生产企业的人事考核工作一直根据职位来定薪酬，而不关注工作的实际效率，这导致部分考核工作机制流于形式，这也大大打击了优秀人才的工作积极性。因此，在市场竞争日益激烈的今天，员工的绩效评估工作必须从静态的员工素质评估改变为目标管理相结合的动态评估，做到实事求是，以充分提高员工工作积极性。例如，对企业的中层管理者可以从绩效、能力、品行等方面进行评价，其评价依据着重关注业绩，而对于科研小组等单位则需要利用量化考核方式，对其研制的产品投放市场后所产生的效益进行直接挂钩，从而来完善科学的员工绩效评价标准。

4.7 构建起完善的激励制度

在人才竞争愈加激烈的今天，企业人员资源管理的创新迫在眉睫。构建完善的激励制度对吸引、开发与留住优秀人才意义重大，这就要求企业应当优化人才配置机制，根据“适才适用”的基本原则进行人才的合理配置，实现人尽其才的目标。与此同时，要建立健全工资制定机制，采取固定工资与浮动工资相结合的方式，调动人员的工作积极性。此外，要重视构建起完善的人才培养增加很多，加大对人力资源的教育投入，重视对人才的培养。