互联网环境下高职院校人力资源绩效管理优化路径研究

罗少珍

广东工商职业技术大学，广东 肇庆 526000

绩效管理作为人力资源管理的核心内容，需要引起高度重视，这关乎高职院校的办学与发展。具有科学性和合理性的绩效管理机制，对于提高员工工作积极性、端正工作态度以及高职院校的健康发展均具有积极推动作用。

1 绩效管理的含义与特性

1.1 绩效管理含义

绩效管理是人力资源管理的重要构成之一，同时也是评估员工个人绩效的重要方式和手段，依托绩效管理，能够将高校战略任务与个人绩效评估有机结合。高职院校在实施绩效管理过程中，要始终遵循客观、公正的基本原则，做到一视同仁、实事求是，将所制定的绩效管理目标、制度和方式公开化、透明化。绩效管理应与高职院校员工薪资挂钩，作为薪酬考核的重要依据，且关注员工的情绪，加强与员工的共同交流，这对于实现高职院校绩效管理目标而言发挥着催化剂的作用。绩效管理是一项综合性工作，涉及的工作内容广泛，为保证绩效评价结果的准确性，必须要采用科学的评价手段和方式。

1.2 绩效管理特性

我国学者对绩效管理展开深入研究并总结出绩效管理的基本特性，具体包括：第一，多因素。高职院校开展绩效管理过程中，员工绩效情况的影响因素较多，主要包含主观和客观两个维度。高职院校员工在实际参与工作的过程中，情感因素、个人魅力、工作态度均会成为影响员工工作质量、工作效率的重要因素，因此，多因素是绩效管理的重要特性之一。第二，动态性。在对高职院校员工进行绩效考核的过程中，必须树立长远、发展的眼光，以动态化实现对员工绩效的分析考核，从而促进员工的健康、长远发展。第三，多维性。在对员工绩效考核的过程中，要从多个维度进行综合考量。以往高职院校人力资源绩效管理过程中，通常将侧重点放在员工创造的实际价值。但作为人民教师而言，树立良好的教师形象、教书育人，培育更多高质量人才，是实际利益无法衡量的绩效价值。

2 互联网环境下高职院校人力资源绩效管理出现的问题

2.1 绩效管理客观性不足

高职院校开展人力资源管理绩效考核过程中，绩效考核结果将直接挂钩高职院校员工的薪酬、晋升与职称评定。因此，绩效管理的实施需要将客观事实作为基础，形成客观、科学的考核评价体系，保证评价指标的客观性。当前我国高职院校人力资源管理部门在开展绩效管理时，通常是采取季度考核、年度考核相结合的方法，并且将考核的结果汇总。然而对于绩效考核的结果，人力资源管理部门和高职院校领导者，将侧重点放在考核结果上，在一定程度上忽视了员工的过程考核，带有较强的主观性。对绩效管理的结果，公开性、透明度较差，主观因素融入过多，这易导致绩效管理的客观性、公正性有所不足，严重影响了高职院校员工的工作热情与积极性，无法发挥绩效管理的积极效用。

2.2 大数据运用重视度低

目前，仍然有部分高职院校，对于互联网、大数据技术在人力资源绩效管理中的运用，缺乏足够的重视[1]。究其原因，一方面，是由于高职院校大数据人才不足，运用大数据开展绩效管理的成本较高，许多高职院校办学经费不足，无法在此方面投入过多人力、物力与财力。另一方面，人力资源管理者对于互联网和大数据技术的认知不足，缺少正确的理解，导致人力资源绩效管理发展滞后，仍然是通过表格反映考核结果。高职院校领导者没有真正认识到绩效管理在员工培训、引进、薪酬体系构建中的积极作用，即便部分高职院校将大数据引入人力资源绩效管理中，但是运用的深度不足，难以发挥互联网与大数据技术的应有价值。

2.3 人力资源管理者素质不高

高职院校人力资源绩效管理实施的主体，是高职院校人力资源管理部门，其人员的综合素质水平，直接影响着学校绩效管理工作质量。当前高职院校在发展的进程中，将大部分侧重点放在了高质量师资引进与培养方面，对于人力资源管理者的素质水平并不重视，导致人员素质水平不足。特别是能够运用大数据技术、现代信息技术开展人力资源绩效管理的人才十分匮乏，导致海量的数据信息无法发挥价值，这严重地阻碍着高职院校绩效管理工作的有序开展。

2.4 缺少信息沟通与反馈

高职院校开展人力资源绩效管理工作的根本目标，是促进员工个人目标与高职院校目标的高度匹配，且匹配的程度越高，对于个体和高职院校的发展越有利。但是，当前在高职院校中，基层员工的匹配度相对较低，中层员工的匹配度在40%左右，高层员工的匹配度在70%左右，而基层员工仅仅为15%。匹配度过低，说明员工对于高职院校的管理、发展关注度低。主要原因是：在构建高职院校人力资源绩效管理模式与指标的过程中，并未广泛征求员工的意见与想法，缺少行之有效的沟通和交流，基层员工的参与度极低。

3 互联网环境下高职院校人力资源绩效管理优化的路径

3.1 广泛采集大数据信息

基于互联网环境下，在优化高职院校人力资源绩效管理的过程中，要加强大数据技术的运用，通过进行大数据信息采集并展开数据信息的深入分析，以此作为完善高职院校人力资源绩效管理方法的有效依据[2]。在采集大数据信息的过程中，可以从高职院校员工的基础信息入手，如年龄、学历、数量、工作岗位，以及一些更为丰富的信息内容，即高职院校员工的出勤、业绩、综合素质与能力、职称、晋升变动。同时不能忽略的信息，是高职院校员工的内部变动、引进、流失率，构建人力资源绩效管理的资源库，不仅要保障信息采集的完整性，同时要根据变动情况及时进行资源库的信息更新。

3.2 简化绩效管理指标

数据信息是高职院校构建人力资源绩效管理指标的基础，然而在互联网环境下，海量的信息呈现爆炸式增长趋势，但是这些数据信息并不是所有都能够为绩效管理指标构建提供依据。因此，在构建绩效管理指标的过程中，要引入极简主义思想，结合高职院校员工发展的实际情况，获取关键绩效指标，并且从多个维度、动态化考核高职院校员工绩效，以此来增强绩效考核体系的科学性。

3.3 加强管理者素质培训

在进行高职院校人力资源绩效管理考核后，需要利用互联网和大数据技术进行信息的分析反馈，以此来评价绩效管理存在的问题，包括绩效管理制度、方法的合理性，绩效激励的有效性，充分了解高职院校员工的综合素质水平、工作动机，将其作为高职院校员工培训的重要依据，以此形成科学、准确的绩效评估方向，增强员工培训的针对性、有效性，以此增强高职院校整体绩效水平，进而形成良性循环。另外，在进行人力资源管理者培训的过程中，要采取多种形式，帮助其正确认知互联网技术在绩效管理中的应用价值，并着力提高人力资源绩效管理者的信息技术、大数据技术应用能力，发挥互联网在绩效管理中的积极作用和价值。

3.4 健全绩效管理方法

基于互联网背景下，在开展绩效管理过程中要充分引入现代信息技术、大数据技术，发挥其在数据信息采集方面的优势，保证数据信息的全面性与有效性。以数据作为绩效管理的根基，以此削弱主观因素的融入和影响。在实施人力资源绩效管理的过程中，要将更多的侧重点放在过程考核，不能将结果考核作为全部，综合考察高职院校员工的工作态度、工作热情、积极性、应变能力、团队协作能力、集体主义精神，采取定性与定量充分结合、过程考核与结果考核相结合，提高考核方式的科学性。另外，高职院校在具体实施绩效管理的过程中，所运用的绩效管理方法应体现出适应性，即根据高职院校工作岗位、员工个体的差异性，采取具有针对性的考核方法，保证与其实际工作岗位的适应性[3]。

3.5 推进绩效管理信息化

互联网时代背景下，必须发挥信息技术手段优势，实现科学的绩效管理工作。第一，根据高职院校员工的绩效考核指标，依托数据库的信息内容，实现计算机的自动计算，所获取的结果能够避免人为主观因素的干预和影响，具有更强的客观性和有效性。第二，根据绩效考核的结果，构建分析模型，深度剖析高职院校员工绩效问题的成因，以此来制定行之有效的绩效管理措施。第三，结合高职院校的员工考勤，考勤是绩效管理工作的一部分，同样需要加强信息化建设，利用微信、钉钉等实现上下班在线打卡。

3.6 构建科学激励机制

激励机制对于高职院校开展人力资源管理工作具有重要作用，其能够充分调动高职院校员工的工作积极性。高职院校实施绩效管理的根本目的，是提高员工工作能力和工作质量，更好地实现个体价值与组织目标。因此，在实施绩效管理过程中，需要配合行之有效的激励机制，对于没有完成相关绩效目标的员工，可以采取相关的惩罚措施，但不能单纯以扣工资的形式来体现，而是减少培训机会、福利待遇，不再优先考虑晋升或者直接挂钩职称评定[4]。高职院校在执行绩效管理的激励机制过程中，要从物质激励与精神激励两个维度入手，体现激励机制的公平性、合理性与科学性，为员工赋予更加宽阔的职业发展空间。

3.7 建立绩效沟通机制

高职院校人力资源绩效管理过程中，绩效沟通的价值不容忽视。一方面，能够充分了解员工的真实想法与实际需求；另一方面，可以在沟通交流中总结有价值的信息，作为绩效管理不断改进和优化的依据。因此，互联网环境下，需构建有效的沟通反馈机制，充分发挥互联网的优势价值，切实提升信息沟通与反馈的效率，从而深入了解高职院校员工的真实想法，以此来形成和谐的雇佣关系，促进员工与高职院校的协同发展。例如，高职院校人力资源管理者，可以利用微信等社交平台，及时发布绩效考核结果，与员工共同探讨和沟通绩效管理的相关内容，不仅实现了绩效考核结果的公开化、透明化，亦能够提高绩效管理工作效率与质量。

4 结语

综上所述，进入互联网时代，高职院校人力资源绩效管理迎来全新的机遇和挑战。高职院校需要充分发挥互联网的优势，增强绩效管理的科学性，提高绩效管理效率与质量。通过大数据广泛采集信息，优化绩效管理指标、加强管理者素质培训、健全绩效管理方法、推进绩效管理信息化，加快构建科学的绩效管理体系，提升人力资源工作质量，为高职院校的健康长远发展奠定坚实人力资源基础。