关于党管干部、党管人才与市场化选人用人有机统一的研究

李国山

（保利（重庆）文化旅游产业发展管理有限公司，重庆 401120）

一、研究背景

党管干部是党和国家干部管理制度的根本原则。随着改革的深入、经济全球化的发展，特别是进入新时期，党和国家更加充分认识到人才工作的重要性，明确提出坚持党管人才原则，实施人才强国战略，充分发挥市场在资源配置上的决定性作用，培养高素质专业化企业干部人才队伍。同时，当“VUCA”时代成为所有企业面临的新常态，组织发展的内外环境变得越来越复杂，变化越来越快，人才工作面临全新的挑战。如何发挥党组织的领导和把关作用，树立正确的选人用人导向，建立以市场配置为主导的选人用人机制，汇聚高素质专业化干部人才队伍成为W 公司急需研究解决的问题。

二、相关概念

（一）党管干部、党管人才的内涵

党管干部、党管人才是我党按社会经济发展形势在不同时期做出的不同决策，从党管干部到党管人才是党的干部工作与时俱进的新要求，也是党对人才认识的深化与提升。国有企业坚持党管干部原则就是坚持党对干部人事工作的领导，保证党对干部人事工作的领导权和重要干部的管理权，贯彻好党的意志，体现好中央要求，使干部队伍建设适应新时代要求和国有企业改革发展需要；国有企业坚持党管人才原则就是要用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用制度保障人才，把人才的积极性和创造性引导好、保护好、发挥好。

（二）市场化选人用人机制的内涵

市场化选人用人机制是市场在人力资源配置中发挥基础性作用，并进行有效调节的机制，包括市场化选拔、使用、考核、奖惩、辞退等构成的有机闭环。国有企业在坚持党管干部、党管人才原则前提下，发挥市场机制在选人用人中的优势，主要是发挥市场机制价值发现功能，提升人力资源配置效率，为优化干部人才队伍提供基础和前提。一是要打通企业内外、国内外人才市场，进一步拓宽选人用人视野；二是要营造竞争环境和氛围，实现企业与人才双向选择，促进人才合理流动；三是要推进契约化管理，实现权责利相统一，在市场竞争中体现人才价值；四是要完善薪酬分配、进退留转等机制，强化激励效果，激发人的积极性和创造性。

三、党管干部、党管人才与市场化选人用人之间的关系

党管干部、党管人才与市场化选人用人不是相互矛盾的管理人才方式，而是相辅相成、相互融合、相互促进的共同体，需要“放”“管”结合，既要“统”得起,又要“放”得下，在党的统一领导下全面深化国有企业改革。

党组织要切实履行“管宏观、管政策、管协调、管服务”职责，把工作重点放在人才工作战略思想的研究、总体规划的制定、重要政策的统筹和创新工程的策划等方面，充分尊重市场经济运行规律、市场化人才成长规律、市场化人才竞争现实、市场化人才激励保留需要，切实保障用人主体自主权。市场化选人用人通过对最为贴近市场的用人主体充分授权，人才政策可以实实在在地“放”得下去，要切实履行对用人主体市场化干部选拔、人力资源制度改革指导、干部人事工作的宏观管理和检查监督的职责不缺位，对市场化人才工作把方向、管大局、保落实。

四、W 公司选人用人机制存在的问题

公司秉持上级党组织指示要求在选人用人工作上进行了许多创新实践，并取得了一定成效，但按现有的选人用人机制难以满足公司规模化发展的需要。主要体现在以下几个方面：

（一）干部人才储备不足

公司“十四五”规划指出要不断扩大经营规模，实现规模化连锁经营和资源有效整合。但公司现有干部后备人才数量难以满足未来3-5年规模化发展所需干部数量，并且还需要考虑后备人才的胜任力水平和流失的情况。

（二）人才标准与识别机制有待优化

公司现行的《企业管理人员管理办法》《竞争上岗实施办法（试行）》明确了管理人员任职标准和竞聘方法，但基于公司战略、企业文化、核心能力要求的人才标准未完全建立，同时对于能力素质指标的定义过于笼统，没有针对不同层级做具体行为化的描述和等级区分，评价过程较难量化，更多是通过评价者的主观判断。

（三）对市场化用人机制探索不够

公司坚持激励与约束并重的用人理念，依据战略规划和经营管理需要，持续搭建并完善组织绩效、部门绩效和个人绩效的三级绩效管理体系，并通过内部竞聘、定向培养和多岗历练等手段，让优秀人才脱颖而出。但对于市场化用人机制探索不够，选拔任用干部视野比较单一，绩效考核结果的应用不够充分。

（四）干部人才培养体系不够系统化

对于干部人才的培养，每年根据培训需求调查制定培训计划，组织实施培训工作。一是培训项目的针对性不足，后备人才培养项目缺失；二是培养方式相对简单，干部人才成长速度相对较慢；三是未建立培养机制，干部人才培养缺乏系统规划和管理，难以支撑公司人才梯队建设。

（五）干部人才激励机制有待完善

没有对标外部市场，建立具有外部竞争性和内部公平性的薪酬管理体系，薪酬激励性不足；缺乏完善的激励机制，不利于调动干部人才的工作积极性、激发干部人才的潜能。

五、W 公司选人用人机制优化建议

针对上述存在的问题，公司在党管干部、党管人才原则下，要充分发挥市场化在人力资本配置和开发过程中的价值，优化选人用人机制，激发企业内生动力活力，提高企业生产效率效能，建设高素质专业化干部人才队伍。

具体施工过程中，为了从根本上提高预应力在桥梁工程施工建设中的应用，需要从早期提高桥梁强度和预应力。其中最方便快捷的方法就是在早期桥梁施工过程中添加早强剂。早强剂一般在混凝土施工结束三天后进行，早强剂添加后，需静置放置3d，3d后继续进行下一步张拉。张拉过程中，只有有效控制张拉时间，才能最大限度保障混凝土性能，提高预应力的实际使用效果，从而保障整体效果的质量。

（一）建立市场化的人才引进机制

对市场化程度较高的岗位要充分发挥外部引才的优势，针对不同层次的人员选择或组合多个信息发布渠道，如企业官方宣传平台、综合性招聘平台、行业性招聘平台、地方性媒体平台、个人社交平台、专业社交圈等，加强企业雇主品牌建设，形成企业良好的传播效应，快速吸引潜在优秀候选人，并建立人才数据库，对公司关键人才进行重点跟踪关注，确保满足公司发展对人才的需求；对外部人才市场稀缺人才要加大内部选才力度，从工作业绩、工作实效中发现人才，并建立后备人才库，让想干事、能干事、干成事的人员有选择的机会、有广阔的舞台。

（二）建立科学的人才识别机制

1.突出政治标准，绘制干部人才画像

选什么人作为党管干部人才的首要问题，是党的组织工作的风向标。通过人才画像可以清晰全面地勾勒出对干部人才的要求，便于内部统一语言、达成共识、作为选聘干部人才的标准。根据公司实际情况，绘制出既突出干部人才政治标准，又兼顾公司业务发展和岗位要求的干部人才画像。

2.引入人才测评工具，精准识别人才

人才测评工具直接影响到测评结果的有效性。根据能力素质特点选取有效的测评方法，比如笔试、面试、心理测验、评价中心技术等，对候选人进行全面客观的考察和识别。公司业务部门和人力面试官把识别人才的重点放在专业能力的鉴定上，把评判人才的标准放在岗位适配性上，把好知识、技能、能力关；党组织把识别人才的重点放在企业文化的融入上，把评判人的标准放在政治标准的考察上，把好政治、品行、作风、廉洁关。

（三）推行任期制与契约化管理的用人机制

市场化的人才配置机制不是人找岗位，而是岗位找人。制定各层级管理人员任期年限，任期届满需重新竞聘上岗，可先进行试点再逐步全面推行。通过内部竞聘的方式变“组织相马”为“赛场选马”，动态调整、优化人员配置，在企业内部建立内部的人才市场，推动人才的流动，满足企业发展对人才的需求及人才发展对岗位的需求。

严格实行一岗一契约的绩效管理机制。每个岗位要落实岗位的职责要求，并进行差异化的岗位绩效指标设置，突出岗位的权责利。对考核结果进行刚性兑付，跟干部职工的薪酬分配、薪酬调整、职位调整等密切挂钩，将考核结果作为收入能增能减、干部能上能下、职工能进能出的依据。

（四）建立“三结合”的育才机制

公司党支部要把培养优秀干部人才作为一项战略任务抓紧抓好，要深刻领会习总书记选人用人思想，重视干部人才培训机制建设的筹划，坚持在培养上下功夫，从源头上培养储备更多优秀的干部人才，为公司高质量发展提供坚实的人才保障。同时，注重把骨干人才培养成党员，把党员培养成骨干人才，使党员成为企业优秀的人力资源，确保党建工作与人才管理的相互融合。

2.培训教育与实践历练相结合

一是加强思想政治素质教育。坚定干部理想信念，提高政治站位；强化干部理论武装，打牢思想理论根基；强化干部责任担当，推动工作落实；注重常态长效，持续有力改进干部工作作风。

二是强化胜任能力培训。要着眼公司未来发展需要和胜任岗位需要，依托干部人才盘点，明确胜任能力差距，按照“从业务中来，到业务中去”的原则，以解决公司发展实质问题为出发点和落脚点，有针对性地设计培训内容，提升干部人才综合能力，建设高素质专业化干部人才队伍。

三是注重从实践中锻炼。对于缺乏重要岗位和基层锻炼的优秀年轻干部，要有计划有步骤地安排他们在不同岗位、不同职务上挂职历练，补足“高学历、低实践”的短板，让他们在情况复杂、条件艰苦的环境中得到磨砺，增强他们化解矛盾、驾驭复杂局面的能力，造就一批一专多能的复合型人才。

3.灵活多样与实效性相结合

采用理论教学、案例教学、头脑风暴、世界咖啡、情境模拟、专题学习、团队共创等多样化培训方式，培训场地不局限于会议室，可在廉政警示教育基地、科技示范基地、优秀外部企业等场地开展实地教育培训。完善培训效果评价机制，通过培训满意度调查、培训考试、心得报告、工作改善计划等，对学员学习效果作出科学评价。

（五）建立多元化的人才激励机制

1.建立市场化的薪酬分配机制

一是开展岗位价值评估，对标外部市场薪酬水平推行差异化的薪酬策略，破除平均主义。二是建立薪酬分配与公司效益、个人价值贡献更加紧密的联动机制，将工资增量向能为企业创造效益的业务骨干人员倾斜，通过考核合理拉开收入差距。三是构建局部薪酬高地，形成“磁吸效应”，针对特殊人才采取年薪制、协议工资、项目工资等更加灵活的薪酬分配形式，提高人才的薪酬激励水平。

2.完善中长期激励机制

以公司利润增量为基础，建立超额利润分享与退出机制，并采用递延方式予以兑现，促使团队和个人从中长期角度考虑企业的经营，促进公司业绩持续增长，在提升公司价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与公司共同发展。

3.建立荣誉激励机制

将精神奖励和物质奖励相结合，对在公司经理管理各方面作出突出贡献或突出成绩的干部职工设置多主题的荣誉奖项，通过对其优秀行为或工作成果进行表彰，增强干部职工的归属感和企业荣誉感，充分发挥荣誉奖励的激励和导向作用，塑造积极向上的团队氛围。

六、结语

探索建立符合中国特色现代国有企业制度的干部人才管理机制，既要坚持党组织的领导作用，管干部聚人才、建班子带队伍、抓基层打基础，又要发挥市场机制的主动性、灵活性、效用性，充分激发和释放干部人才队伍活力。将两者有效结合起来，取长补短、相得益彰，综合运用好党组织“有形之手”和市场“无形之手”，深入进行精准科学选人用人的探索和实践。树立鲜明的选人用人导向，以市场化选人用人机制调动干部人才的积极性和创造性，打造高素质专业化的干部人才队伍，提升W公司经营的活力与管理的效率，从而实现W 公司发展目标。