人力资源招聘与配置的问题及对策

沈敏

（网电科院检测认证技术有限公司，江苏 常州 213000）

一、人力资源招聘与配置的理论分析

人力资源作为现代企业中最宝贵的资源，其资源质量与更新效率对企业的生存与发展具有极其重要的意义。人力资源作为一种流动性极强的资源，其流动具有很强的趋向性，即人才往往倾向去流向薪酬待遇好、工作环境优良、行业发展前景广阔的企业，同时企业也往往需要向社会各界搜索适合企业发展的高质量人才，人力资源招聘作为企业与社会人才接触的重要窗口，对于企业而言其重要性不言而喻，同时企业人力资源招聘对于促进人才流动，配置社会人力资源有着十分积极的意义，总的来说，企业人力资源招聘与配置的企业发展与社会的双重作用是探讨人力资源招聘与配置的问题及对策的意义所在。

现代社会的重要特征即信息化，掌握信息的多寡人力资源招聘与配置质量有着极为密切的关系，而人才也需要掌握一定量企业的信息以做出自我发展路径的规划，因此我们可以说人力资源招聘与配置是一场信息的博弈，博弈的参与者不仅包括企业与个人，还包括企业与企业，信息的不对称造成了博弈结果的差异，但对于社会整体而言，多方利益的最大化才有助于社会整体利益的最大化，即社会公平正义的保证，因此我们可以做出以下结论：人力资源招聘与配置的最优化方式是促进信息交互与保证信息透明。

对于企业的人力资源招聘与配置环节，其中招聘是企业与社会的信息交互问题，配置是企业内部环境下企业与个人的信息交互问题，对于企业招聘，其流程大致分为招聘、简历筛选、一面、二面、聘用试用期、正式聘用，企业在每年的春季与秋季都会与高校合作举办大型招聘会收集人才，由于高校中的人才信息透明度最高，同时应届毕业生对于企业的信息了解不够充分，对于企业而言有着信息差上的优势，企业可以利用这一优势获得大量高质量、高性价比的人才，因此各企业对于每年高校招募都有一定的名额指标，但对于此类人才，企业往往需要消耗大量的时间与资金进行人才培养，才能实现人才价值的最大化。此外企业的另一大人才来源即社会招聘，该招聘的主要面向群体是有着充分工作经验的高级人才，这一部分人才求职的目的性往往很强，对于企业也有一定的了解，因此企业对于这一部分高级人才没有信息差上的优势，在博弈论原理来讲最大的获利方式即共同利益最大，即进行公开公平的信息交互与信息兑现，一方面求职者充分展现自己的能力与价值，另一方面企业需要兑现经过协商的薪资水平与福利待遇。对于人力资源的配置，这是企业招募人才的最终目的，也是实现公司平稳运营与发展的关键所在，在人力资源配置中，往往应遵循“7-2-1”的比例原则，即七成的技术人才与运营人才，两成的行政人员以及一成的管理人员，受国家“三去一降一补”政策的影响，企业需要进行轻量化转型，同时高校扩招所带来的毕业生增多也使得企业需要进行人力资源招聘与配置的战略调整。

在一般认知中，企业进行人力资源招聘与配置所参考的依据仅为人才的现有价值与未来的创造价值，而人才的就业原则也仅仅是为了实现个人利益的最大化，即以薪资为导向，但在社会的实际运行中，社会人需求的五阶段原理往往起到了关键作用，人类在解决温饱问题后会自发的追寻自我价值的实现，而人类的多样性在上述评价标准中被简单的规制，现代社会往往把人异化为企业发展或社会运营的工具，而严重忽略人才的生活需求与价值需求，简而言之企业的招聘与配置往往缺乏或忽视对于人才道德层次与思想层次的考量，这也就造成了对企业不利的一种隐形信息不对称，人才思想道德水平的缺乏将对企业运营安全带来极大隐患。同时将人才与企业的交互过程看作一种市场行为进行分析时，我们会发现传统市场中曾多次出现的现象，即劣币驱逐良币，当程序化的指标呈现于人才市场中，其中的一部分人员往往通过学历造假、证书造假、贿赂等手段达到求职目的，企业通过某些程序化的面试或笔试过程筛选人才时无法有效地解决这一问题，造成了造假人员等低水平人员挤占中层水平人员收益的现象，久而久之出现整体人才水平的倒退，也就是劣币驱逐良币的现象，在这一模型中最高层次的人才与最高层次的企业是不受影响的，同时高层次企业对于高水平人才的类垄断现象是导致社会人才水平割裂的一大诱因，现代企业针对这一问题做出了一定的应对措施，但最终问题还归结于信息的真实性与信息不对称所造成的人力资源负外部性影响，严重影响社会人力资源配置与企业人才招募。

人力资源招募与配置的问题是普遍存在的国际性问题，从信息论与博弈论的角度分析这一问题的研究已经十分深入，同时这一领域的新兴理论中还出现了信号处理学在人力资源配置中针对波动性的分析，一种定义为“信息与不确定性经济学“的学科门类就此提出，为人力资源招募与配置问题提供了新的思考路径。在信号处理领域中，虚假信息又被称为信息失真，对于失真信号的处理采用区块链技术可以取得较好的误差优化特性，本文试图通过这一理论进行人力资源招募与配置问题的分析。

二、人力资源招聘与配置的现存问题

（一）缺乏系统化的招聘流程与入职规划

对于不同体量与不同行业的企业，其招聘方法客观上需要一定的差异性，但同样需要一定的标准化流程。对于企业发展而言，吸纳新鲜血液对于更新企业生态、激发企业动力有着十分重要的积极影响，但在市场下行或人才市场过饱和的情况下，企业对于市场行情的变动容易做出过激反应，不利于人才市场的稳定，这种过激行为往往表现为被动的人才招募与裁员，对于人才流动的不控制以及当地人才保护等保护主义手段，究其根本原因还是在于缺乏系统化的招聘流程与入职规划。市场行情向好时，企业趁机扩大招募规模，甚至降低招募门槛，以造成某一行业市场繁荣的景象，从而导致大量人才涌入该行业，而企业对于人才的需求与发展方向往往也没有明确科学的方式，仅根据各部门的用人需求进行招募，当市场行情下行时，企业无法支撑之前高增长与大体量所产生的负荷，进而进行裁员，造成大量人力资源的浪费与流失，同时企业也对人才培养进行了一定的投入，因此企业也因此蒙受了一定的损失。总的来说，缺乏系统化的招聘流程与入职规划对各方面都会造成负面影响。

（二）企业需求与人才市场的信息错位

与上述问题造成的影响具有一定的相似性，企业需求与人才市场信息错位也会导致企业无法获得高质量的人才，同时人才对于自身工作也有一定的排斥性，究其根源在于企业与人才市场双重的信息不对称。即时根据一般概率论原理，每一届招聘的人力资源总体呈现正态分布，也就是综合能力在中位数的人才占据大部分，这是一种稳定性的体现，但根据市场代谢理论的分析，市场的变化不会是整体的周期性高涨与低谷，而是呈现波浪型的或类似于人体新陈代谢一般的变化，传统行业的低谷伴随的是新晋行业的高涨，这是一种不稳定性的体现，企业的发展需要紧跟行业发展，对于这一点的预测不足将会产生很严重的后果，其中后果之一就是企业的实际需求在人力资源市场中得不到满足，企业收获了一定量的人才却无法实现自身发展，换句话说就是企业招聘模式的僵化使企业对于人员的考核标准存在落后于需求的现象，求职人员对旧标准的趋向实际上造成了整体人力资源的低效率。

（三）企业人力资源管理人员存在唯学历论

企业人力资源管理人员的水平与实际招募的质量也有着十分密切的关联，目前企业一般采取学历筛选与简历筛选的方式提高招募效率，但这客观上是一种体制上的僵化，长此以往的评价标准也会导致人力资源管理人员陷入某种思维定势，直白讲就是人力资源管理人员的唯学历论，这一问题属于我国问题社会较为普遍与根深蒂固的问题，转型具有很大的难度与阻力。

（四）求职者与企业追求各自利益

求职者与企业为自身利益进行恶性博弈体现为企业的虚假招募信息与求职者的虚假求职信息充斥于人才市场当中，一方面求职者通过美化简历的方式入选企业的招募范围，另一方面企业通过不合理的招募门槛设定与脱离实际的薪资待遇与福利待遇诱骗求职者，此外由于信息的不对称，市场中还存在求职中介的角色，非法中介在干扰市场运营时还会对企业与各人造成巨大的损失，

三、人力资源招聘与配置的改进对策

区块链技术是一种用于数据分析的网络技术，由于其数据储存的离散化与连接的链式化因而得名区块链，区块链技术分布式节点的多点运算与去中心化的数据管理方式是保护人力资源信息公开透明与不可修改的重要基础，在上述问题中我们得知求职简历虚报与工作能力伪造的问题是阻碍人力资源高质量招聘与配置的主要原因之一，对于这一问题主要的解决办法分为两个方面，一是保障信息来源的真实性，而是保障信息不能被篡改，基于这两点原则，国外已经有高校与教育机构联合发布区块链证书，这些证书包括学历证书、学位证书、成绩证明与荣誉证明等，这些信息不仅能够保障信息的真实性，还由于信息的云端储存使得信息调用与信息查看更为方便，极大的促进了当地企业人力资源招募的效率。根据这一模式反推，企业发布的招募信息同样可以用区块链技术进行保护，一方面企业的招募信息真实性有了保障，避免了黑中介的恶性行为，另一方面当企业员工的实际入职情况与企业宣传情况不符时，求职者向相关监管部门进行举报已维护自身利益，此外企业通过技术加监管的双重保障规范自身行为，也使得自身宣传更加有公信力。在招募过程中，监管部门还可以通过区块链技术发布企业与求职者之间的制约管理方案，即企业需要遵守的原则与求职者需要遵守的原则，陆续的实现招募与就业证明的信息化与可查化，充分履行各方义务并保护各方利益。

在这样的改进方式中，我们可以看到参与者有着三个部分，即企业、求职者与监管部门，监管部门的出现取代了原来体系中中介的作用，从根本上消除了黑中介对于人力资源市场的影响，同时监管部门作为国家机构的分支，拥有一定的社会权利与社会义务，因此监管部门可以运用行政手段建立及时提供就业信息的信息交互平台，从而尽量减小信息不对称所带来的负面影响。