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事业单位人力资源管理效率提升的制约因素与措施建议

2021-11-27张晓薇

魅力中国 2021年32期
关键词:编外人员人力资源管理

张晓薇

(滨州市沾化区住房和城乡建设局,山东 滨州 256800)

事业单位是指由政府利用国有资产设立的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织,具有一定的公益性质。最新统计数字表明,国家现有事业单位数量一百多万个,在职人员三千多万。事业单位在国家的经济生活中发挥着十分重要的作用,其工作效率与群众生活、国家经济发展息息相关,因此做好事业单位的管理工作意义重大。作为事业单位管理中必不可少的一部分,其人力资源管理在各方面的推动下近年来已经取得了很大的进步。但从总体情况来看,与现代化大型企业相比,事业单位的人力资源管理效率仍然比较低,还有很大的提升空间。下面将事业单位人力资源管理效率提升的制约因素做一下简单总结。

一、制约因素

(一)不同事业单位性质的区别

事业单位可以分为参公管理事业单位、公益一类事业单位、公益二类事业单位、公益三类事业单位。参公管理事业单位的招考管理都参照公务员且在事业单位总体数量中占比较小,不在本文研究之列。按照最新的事业单位改革指导方针,公益三类事业单位将会划转为企业。由于各地改革进程不一,现在仍然有大量的公益三类事业单位未完成改革工作,但在将来公益三类将会逐步划转为企业,因此公益三类事业单位也不在本文研究之列。综上所述,本文研究的重点是公益一类与公益二类事业单位的人力资源管理。

公益一类事业单位的经费来源为全额财政拨款,公益二类事业单位则为差额财政拨款。不同的经费来源导致事业单位的自主决策权有很大差别。相对来说,公益一类事业单位的自主决策权包括人力资源管理权限小一些,公益二类事业单位的自主决策权大一些。可以说,不同事业单位在运营模式、自主决策权限等方面情况的复杂性给人力资源管理效率的提升带来了很大的挑战,这意味着很难制定统一的标准来指导事业单位的人力资源管理工作。

(二)事业单位人员组成的复杂性

在事业单位中,除了事业编制人员外,大部分单位还有编外人员的存在。即使从事相同的工作,事业编制人员和编外人员的工作待遇通常也有很大差别。除了待遇上的差别外,事业编制人员和编外人员在晋升方面也有很大的差别。事业编制人员根据工作表现可以获得职务晋升或者职称晋升,而编外人员基本上没有晋升途径。这种人员组成也给人力资源管理造成了较大的困难。对编外人员来说,由于其工作满足感、认同感较低,因此激发其工作积极性较为困难,很多单位对编外人员与在编人员采用不同的管理模式。

(三)管理理念落后,相关机制不完善

事业单位传统的人力资源管理模式实际上是人事管理模式,这种管理模式的特点是以管“事”为主,主要工作内容是对人员选拔、使用、培养、考核、工资分配、职务职称调整等事务进行管理,从管理层次上来讲,这种管理模式主要在于执行单位的各项决策。而现代人力资源管理模式则是以管“人”为主,它是以人力资源预测为前提,通过制定人才需求计划、开展人才招聘、组织人员培训、优化岗位设置、落实绩效考核、指导职工生涯规划等措施,实施的一系列以“人”为中心的管理活动,从管理层次上来讲,这种管理模式能参与制定单位战略性规划和决策。与传统的人事管理相比,现代人力资源管理模式具备人性化、柔性化、先进化、科学化的优势。

即使是传统的人事管理,很多事业单位的领导也不够重视,将人事管理划为后勤保障工作,认为人事管理既不能服务中心工作又不能带来实际效益。在领导的影响下,单位的人事政工人员感觉不到自身工作的价值,久而久之也会应付了事。

由于管理理念的落后,导致事业单位人力资源管理的各项规章制度不够健全,执行力也比较差,人力资源管理效率的提升较为困难。

(四)其它特殊因素的制约

事业单位是政府组成的一部分,因此其工作要受到相关政府部门的管理,遵守相关的规定,而这些规定有时则限制了事业单位人力资源管理效率的提升。比如事业单位的编制数量是由上级部门确定的,本单位无权自主确定。在单位编制满额时,即使本单位工作繁忙人手不足,也不能自主招聘,而需要先向上级部门申请增加编制,待上级部门批准增加编制时才能进行招聘。除此之外,事业单位专业技术岗位的数量也是由上级部门核定的,即使有职工达到了上一级岗位的要求,获得了相关资格证书,但限于事业单位各级岗位数量的规定,也没法对这些职工进行聘任。对于单位的新职工来说,有时需要等待几年甚至十几年的时间才能获得聘任,这些新职工的工作积极性受到严重影响。这些特殊因素也严重制约了事业单位人力资源管理效率的提升。

二、措施建议

(一)提高认识,增强人力资源管理的主动性和自觉性

思想是行动的先导,理论是实践的指南。当前,随着中国经济全面步入新常态的新阶段,各方面的改革进程大大加快。为适应经济社会的发展,事业单位的改革也势在必行,这对事业单位各方面的管理包括人力资源管理都提出了更高的要求。这要求事业单位的管理者必须认清发展的大环境、大趋势,加大对人力资源管理工作的重视程度,摒弃传统的事业单位人事制度管理观念,树立现代战略性人力资源管理理念,将人力资源管理工作纳入单位未来发展的紧要大事来抓。所谓战略性人力资源管理,其核心是以人为本,认为人才是提升组织效率的关键所在,人力是单位内部最珍贵的资源。只有坚持以人为本才可以让职工发挥自己的全部能力,既可以实现职工的价值又可以提升事业单位的管理效率。因此要根据单位的实际情况,尽早谋划,制定切实可行的战略性人力资源管理,使人力资源管理规划规划与事业单位的总体发展规划相适应,并贯彻落实。

(二)完善事业单位相关制度,提高干部职工干事创业的积极性与主动性

俗话说“没有规矩,不成方圆”。事业单位的人力资源管理除了观念落后外,相关制度也不够健全。要提高事业单位的人力资源管理水平、提高事业单位的公益服务能力,完善各项制度必不可少。首先要完善事业单位的绩效管理制度,建立科学的绩效评估指标体系,根据事业单位实际职责采用相应的绩效管理工具和绩效评价工具,使评估手段科学化,并做好绩效考核与薪酬待遇、职务晋升相结合,使职工的付出与收获成正比,提高干部职工工作的积极性。其次要注重事业单位职工的培训与开发体系建设,提高职工适岗能力,注意培训与开发的需求预测,综合分析组织层面、工作层面与个人层面的需求,运用在职培训、岗前培训及脱产培训等多种培训与开发形式,切实提升培训效率,达到培训效果。再次还要制定岗位优化设置制度,根据单位性质和职能,合理设置岗位,使单位岗位与实际工作需要相匹配,与个人能力相匹配。除此之外,人才需求评估制度、职工生涯规划辅助制度等制度也必须制定,职工个人职业生涯管理注意要与单位职业生涯管理相结合,切实提高管理的有效性,而且相关制度要做精做细并进行科学评估,使制度真正具有可行性。

(三)针对事业单位特殊情况,采取激励性和柔性管理等新型管理方式

与企业相比,事业单位的人力资源管理有其特殊性,其改革必须循序渐进,不能脱离实际急于求成。在职称岗位、编制受上级部门管理的实际情况下,事业单位本身的人力资源改革也受到各种制约。在改革的过程中,可以吸取各地经验,采纳新型管理方式,减小改革阻力。在某些方面改革难以推动的情况下,工作设计上,可采用工作轮换等激励性工作设计方法,增加员工工作的自主性、丰富性、主动性。员工管理采取柔性管理方式,多与职工在思想上进行沟通交流,对于工作和生活出现问题的员工,可以采用压力管理、冲突管理、员工健康管理及员工援助计划等手段协助解决员工实际困难,使员工对单位产生亲近感,营造良好的工作环境。

三、结语

综上所述,诸多因素制约了事业单位人力资源管理效率的提升,需要尽快解决。要通过各种措施,建立与经济社会发展相适应的现代人力资源管理体系,提高事业单位人力资源管理效率,为事业单位的发展及更高水平小康社会的建设助力。

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