士官考评须实现“四个转变”

金雅成 周金宝

习主席在中央军委人才工作会议上强调：“实施新时代人才强军战略，要统筹全局、突出重点，全面推进人才培养、使用、评价、服务、支持、激励等各项工作，以重点突破带动整体提升。”当前，士官队伍在部队建设中发挥着不可或缺的作用，如何科学评价、合理选用士官人才，使其更好地适应备战打仗要求、满足使命任务需要，已成为必须面对的一项现实课题。抓好士官考评工作，应着力推动实现“四个转变”，切实发挥考评的“指挥棒”作用。

一、推动考评内容由“素质状况”向“能力作用”转变

现行士官管理规定中，将士官考评分为日常考评、年度考评和选取考评，明确了各类考评的主体内容，但对内容如何细化、考评具体项目等暂无明确规定。各单位在组织实施中，考评内容中的务战抓战指向性不强，大多存在“三多三少”的问题：以条令条例、法规政策等理论考核多，装备操作、示范讲解等实作考核少；以遵章守纪、工作作风等面上考核多，遂行任务能力、安全管理水平等针对性考核少；以队列素质、共科训练等单项能力考核多，组训施训、研战谋战等综合能力考核少。

考评内容设置决定考评结果质效，直接影响单位选人用人导向，必须着眼能力建设需求规范士官考评内容。一是全覆盖设置类型。对照士官岗位职责，组织编写完善士官考核题库，类型涵盖理论题与实作题、主观题与客观题、基础题与应用题，通过全方面考评促进士官成长成才，不断提高综合能力素质。二是多角度规范项目。按照士官岗位要求，在抓好常用项目考核的同时，区分岗位工作性质以及人员职级，区分难易程度、风险系数大小等情况，突出搞好专业针对性考核，切实把素质过硬、能力突出和群众认可的优秀士官选拔好、保留好。三是深层次考核能力。根据能力建设需要，既考显性能力也考隐性素质，既考正常环境下的工作能力也考应急状态下的处置能力，既考专项能力也考综合能力，确保士官潜能得到充分挖掘。

二、推动考评方式由“静态单一”向“动态综合”转变

士官考评大多由各基层单位自行组织，据了解掌握情况看，考评的方式各不相同，主要采取定期组织个人述职、民主测评、理论考试等传统做法，不能做到全时全程考评，缺少综合考评手段；在考评形式上，大多存在重静态考核、轻动态考核的现象，对在执行任务、参加重大活动中组织考核缺少具体抓手；在考评关注点上，普遍对考评结果、当前成绩关注多，对具体过程、长远绩效关注少。这些相对传统的考评方式，致使考评结果拉不开等次。

实践中，需要不断拓展考评方式方法和绩效评估手段，提高士官考评结果的准确性。一是坚持常态与专项相结合。在组织理论考核、个人述职、民主测评外，注重在执行重大任务中考核士官，通过全程跟踪、现场考核等形式，了解现实表现，摸清管理能力、组训能力、履职尽责等情况。二是坚持年度与日常相结合。将年终一次考变为全年全程考，参照军官平时考核，探索建立士官工作档案，详细记录各个阶段的现实表现，即使单位变换、主官更替、专业变更，也能做到对士官认识的连续性，为综合评定结果等次提供重要参考。三是坚持定量与定性相结合。对部队制度规定非常具体、具有刚性的考核项目，可以直接采取统一量化的办法；对一些德、能等主观、软性的考评项目，坚持定性评价和定量分析相结合。通过方法互补、实绩印证的手段，确保考评结果全面客观。

三、推动考评标准由“粗放概略”向“精准界定”转变

由于岗位不同、专业不同、层次不同，难以形成统一的考评标准，实践中普遍存在考核指标不够全，往往注重日常工作和显性成绩，对大项活动和隐性成绩有所忽视；考评标准不够细，部分考核内容设置比较简单，评定标准表述笼统，对达到什么程度没有具体明确，可操作性不强；指标权重不够清，各项指标对士官考评的贡献值不相同，所占权重也应该不相同，有的关键指标不合格应该具有否决权等等，这方面体现得不够明显。

建立统一、规范、全面的考评标准，是加强士官队伍建设、提高考评科学性的重要前提。一是完善考评指标。着眼士官必须具备的能力素质，将规定明确的德、能、勤、绩、体五项考评内容，区分不同岗位、不同类型、不同层级逐项分解，形成与现行政策法规相衔接、相匹配的考评指标。二是细化考评标准。针对各岗位特点，分别设置相应门槛条件，力争使原则性的内容具体化、笼统性的标准明确化。比如，将军事训练成绩合格作为选晋士官、评优资格的一项必要条件。三是区分指标权重。考虑到各项指标对士官考评贡献值不等，把握每个指标的价值导向，对考评指标逐级逐项赋予权重，使关键指标发挥关键作用。

四、推动考评结果由“表现认定”向“实质激励”转变

目前，良好的士官考评机制尚未形成。从客观上看，当前士官主体是80 后、90 后，时代烙印比较明显，受社会思想冲击和家庭因素影响，讲物质、讲利益的多了，讲理想、讲奉献的少了，比学赶帮超的内动力不足。部分士官进取意识不强，自我感觉良好，缺乏危机意识和本领恐慌，特别是有少数士官选取晋级、立功受奖等目标实现后，冲劲闯劲有所减弱。从主观上看，对优秀士官缺乏足够的正面激励，得不到令人羡慕的奖励；对处于中间层次的士官，缺少相应的措施手段，起不到应有的促进作用；对处于末位的士官惩处力度不够，起不到应有的震慑作用。

用好考评结果，真正体现干好干坏不一样、干多干少不一样，能使考评的引导激励功能达到最大化，有利于激发士官动力活力。一是与敏感事项挂钩。将考评结果与士官成长进步、评功评奖等切身利益事项挂钩，在选取晋升、立功受奖、评先评优以及选送参加培训、疗养等方面，区分优劣层次明确硬性考核标准，依绩依规实施奖惩激励。二是组织定期检验。采取定期普考和随机抽考的方式，对士官军事训练等级、专业技能等级应具备的能力素质进行检验，强化考评结果的有效性，对检验不合格的限期进行补考或取消其资格。三是及时通报反馈。通过定期讲评、专栏公示等形式，及时反馈考评结论，使士官了解组织对自身的评价，清楚自身优势不足，明确努力方向和目标，并针对性制定帮扶措施，切实做到每考评一次、能力提高一截。