出版企业绩效管理探微

摘要：出版企业的绩效管理就是出版企业用来确定绩效目标、进行业绩表现评估、体现业绩实力和发展需求，来实现企业经营战略的系统。出版企业作为国有企业，绩效管理没有充分发挥其功效与作用。本文对出版企业绩效管理的作用进行了分析，指出了出版企业绩效管理中的不足之处，并提出了优化出版企业绩效管理的措施。

关键词：出版企业  绩效管理  作用  优化措施

一、出版企业绩效管理的作用

出版企业肩负传承文化的历史使命，人才与人力是出版企业发展的重要因素，绩效管理体现着出版企业人力效益的最大化发挥，科学的绩效管理能有效地促进人力资源的优化呈现，能激励员工的工作积极性，因而对于出版企业而言绩效管理在员工管理的过程中所起着重要的作用。

1.能激发出版企业员工的最大价值

很多出版企业因为管理层级的问题，人力资源管理部门很难从上到下完成统一的深入管理。若能通过合理的绩效管理对每一个员工进行针对性落实，就能在一定程度上较好地优化人力资源部门对员工个体的工作内容的规划和了解，这就能起到在一定程度上整体的把控作用，进而为每一个员工的能力发挥提供价值保证。

2.能为出版企业的持续发展提供有力保障

人和产品是出版企业持续发展离不开的两大因素，而人是主导，只有做好人员的管理才能为后续一系列的发展打下坚实的基础，所以提前做好人员的规划对出版企业的发展意义重大。通过开展有效的绩效管理，从而能更精确地做好企业发展与各项工作落实之间的切合，从而做好出版企业的人才培养和人员储备工作。

3.能为出版企业构建积极的企业文化

绩效管理的长期推进，能使员工始终保持积极进取的精神风貌，能促进目标明确、奖勤罚懒、团结向上、优胜劣汰等企业积极文化的形成。而且在工作中，如果分工明确，能够责任到人，使员工之间保持友好的工作关系，就能有效地避免非必要的摩擦与冲突，使企业能在和谐的氛围中稳步发展。

4.能为出版企业绩效管理的不断完善积累经验

不断改进和完善是绩效管理的关键所在。对于出版企业来说，其绩效管理体系在实施中至少要经历2到5年的时间，有时候可能更长，才能真正完善起来。尤其是管理者的绩效管理能力和技术、企业的绩效管理文化与氛围，都要在不断的实施中方能逐渐成熟。绩效管理是一个持续不断的循环过程，一个实施过程中积累的经验和教训，能为新的绩效目标的实现打下良好的基础。

二、出版企业绩效管理存在的问题

我国出版企业的绩效管理虽然经过多年的探索，但整体实施水平还不高，在具体实践中还存在一些问题。

1.出版企业的绩效管理与企业本身的战略发展相脱节

出版企业要持续发展，不仅要制定有效的战略，而且要能确保战略的顺利实现。而绩效管理体系是促进出版企业整个战略落地的重要方法和工具。在出版企业战略实施中，要通过外部环境和内部资源的分析和匹配，规划出企业在未来一定时期所要实现的战略目标，以及为实现这些战略目标而应采取的方法、措施等内容。企业战略是制定绩效管理体系的重要依据。但是在出版企业中，管理者尤其是高层管理者在制定战略规划的同时，往往忽视了所要构建的绩效管理体系，导致了出版企业的绩效管理与整个企业的战略发展相脱节。

2.出版企业对绩效管理的认识不够，目标不明确

出版企业要在坚持社会效益第一的前提下，努力实现社会效益与经济效益相统一。这导致很多出版企业的绩效考核标准的设定与评价方式不明确，或者仅仅考核经济效益;在考核实施过程中的信度与效度不明显;绩效考核的结果往往不与员工的绩效改进结合在一起，仅仅把考核的结果应用于员工薪酬、奖金的分配或职务的升迁与调整。在管理过程中，出版企业自以为找到了一个有效的 “武器”，然而在实际操作过程中，由于中庸哲学的文化积淀深厚，大多数管理者不愿得罪人。因此出现扯皮、闹事的“头痛”人物时，便放弃绩效考核的公平性原则，有时甚至“一碗水端平”。对员工而言，这无疑是一种误导。从而造成绩效考核就是走走过场，完全流于形式，先进换着当，无法实现末位淘汰，绩效管理的作用与价值无法得到真正体现。

3.绩效管理实施过程中员工的参与度不够

笔者在调查中发现，很多出版企业员工对本单位的绩效管理制度了解甚少，对企业绩效考核的制定、实施及影响都并不清楚;至于在工作中存在的问题，这些问题如何影响自己的绩效更无从知晓。比如对编辑而言，每本书的社会价值如何认定、每本书的成本包含什么内容、该书的营销成本等，有些编辑并不了解，那么就不能有效地参与到绩效管理中来。另外还有一个误区，很多人都错误地认为绩效管理仅仅是人力资源部门的事情，与其他部门无关，只需要配合完成就行，这也导致了参与深度不够。

4.绩效反馈机制不完善

不少出版企业在绩效考核实施过程中，忽视了绩效考核的反馈工作，没有真正落实，认为进行了绩效打分、核算分数，绩效考核工作就算完成了，这其实是一种错误的认识。如果在出版企业的绩效考核中，不能通过有效的途径，让员工反馈对考核工作的意见和建议，让他们更明确地了解自己的工作情况，员工就无法找到自己准确的工作定位，就不能正视并改正工作中的问题，这就会降低企业的工作效率。假如员工对绩效的考核方式和考核結果有意见，却不能得到有效的沟通，消除他们的负面情绪，就会极大地降低他们的工作热情。

三、提升出版企业绩效管理的措施

1.提升认识，让正确的绩效管理理念深入人心

出版企业要认识到，绩效管理只是一种手段，而不是目的。如果绩效管理不能有效激发员工的积极性，从而促进企业的发展，那么绩效管理就变成了一种“形式”。绩效管理不是束缚员工挥舞的“枷锁”，也不是放弃原则的“大锅饭”;绩效考核不是为了拉开员工之间的差距，而是实事求是地发现员工的优点和不足，从而使员工得到不断的提升;绩效考核的主旨是要尊重员工的价值创造，而不是人情关系。出版企业的绩效管理虽是按行政职能结构形成的，是一种纵向延伸的管理体系，但一个双向交互的过程，能够实现考核者与被考核者的深层次沟通。因此，作为出版企业的管理者，尤其是高层管理者要具备现代管理者的意识、素质和能力，让正确的绩效管理理念深入人心，让全体员工参与到绩效管理考核中来。

2.出版企业的战略管理与绩效管理要协调发展

在出版企业中，高层管理人员在战略的制定和实施过程中发挥着重要的作用，但无论高层管理人员能力有多强，素质有多高，企业都不能仅仅依靠这些人的力量来进行战略实施，各层次的管理人员和员工在企业的战略实施中都有着不可替代的作用。因此，就需要把战略目标逐层分解，细分到各个层次，从而使各部门及员工都对自己在企业战略中所承担的责任有充分的了解。绩效管理的核心就是对战略进行解码，最终考核并促成各部门及员工按既定的目标完成具体的工作，最终通过提高部门及员工绩效，来实现企业战略目标，使员工与企业同步发展。因此，出版企业在制定战略目标的同时，既要考虑短期的绩效管理，又要考虑长期的绩效管理，使之能与企业协调发展。

3.完善考核机制，制定切实可行的考核标准

出版企业要想健康发展，就必须形成一套科学有效的考核标准，必须在职位分析的基础上，结合组织绩效目标，进行有效的分析。企业应通过调查问卷、访谈等方式，广泛征求各层次管理者与员工的意见和建议，最终为不同岗位的员工制定出明确的考核标准，让他们对自己工作的流程与职责了然于胸，从而更好地在各自岗位发挥能动性。同时，考核要遵循公平、公正的原则，要确实从员工的工作表现和价值创造出发，不要受主观因素的干扰。考核完成后要及时向员工通告，并建立一套完整的反馈机制，积极听取他们的意见。从而制定一套完善的有绩效评价、考核体系、考核要求的绩效管理系统，最大限度地激发员工的积极性，让双方互惠互利，使企业形成以人为本、关注员工发展的文化氛围，实现企业与员工和谐发展。

4.加强绩效管理中的沟通

绩效管理贯穿于整个管理的始终，结果考核只是绩效管理的一部分。出版企业要通过完善绩效管理体制，能使考核者与被考核者进行及时有效的反馈和沟通，从而激发员工的工作主动性和积极性。管理者要通过充分的沟通与交流，将考核者和被考核者之间的对立关系转化成互相协作的伙伴关系，共同发展为企业的核心竞争能力，实现绩效管理的真正目的。

参考文献：

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作者简介：许举信（1978-），男，汉族，湖北武汉人，副编审，经济学学士，单位：长江出版传媒崇文书局，研究方向：编辑出版。