地位对同伴不公平行为评价的影响

骆淑慧 戴金玲

摘要：在职位等级较浓厚的背景下，在损失情境采用情景实验法从同伴的绩效水平和职位等级探讨地位对同伴不公平行为的评价。结果：损失框架下，对于绩效地位比自己高的同伴，人们愿意多与其分担罚金比例，感受到的同情情绪也较强;对于职位等级和自己一样的同事，人们愿意与其分担更多罚金比例。中国文化背景下对不公平行为的反应深受地位这一因素的影响。

关键词：不公平;地位;职位等级;绩效水平;情绪

一、引言

公平是生活中一直关心的问题，人们经常会把自己的所得和他人进行比较，从而产生公平与否的评价和反应（Adams，1965）。研究公平的常用实验范式是最后通牒博弈（Ultimatum Game，UG）。两名参与者分别扮演“提议者”（proposer）和“回应者”（responder）的角色，对一笔奖金进行分配。在这种实验范式中，“我”（responder）和“他人”（proposer）的关系常常是对立的，他人得益往往代表着我的利益受损。而现实当中还存在这样一种情况，他人和我身处同一个团队，属于损益捆绑的同盟关系：如瑞幸咖啡高管团队中的COO，通过虚报销售额使公司获得更多资本的青睐，“财务造假”消息一出，瑞幸咖啡市值大幅蒸发，高管团队也将面临严峻处罚，因此需要进一步探讨当发现和“我”有着损益捆绑的同盟对其他团队不公平，遭到处罚后，人们对同伴所做出的不公平行为的评价。

人们对他人行为公平与否的判断及其反应会受到诸多因素的影响，如社会比较（Wu et al.，2011）以及相关人员的社会地位（Hu et al.，2015）等。而近年的研究發现，个体一般对地位较高的他人提出的不公平方案的接受度较高，更能容忍不公平事件的发生（Blue et al.，2016）。Hu等人（2015）认为，还可以根据绩效水平来判断他人所处的地位。例如，在Zink等人（2008）以及Breton等人（2014）通过被试绩效与其他虚拟参与者的绩效进行比较来产生地位等级的差别。传统的公平理论是在西方背景下提出的，较为关注个人与集体基于公平交换原则的工具性关系（杨付，2012），而中国文化具有层级差异价值观的特点（Hofstede，1980），较为关注组织中的职位等级这一地位因素，但在以往研究中较少考虑其对公平感知的影响。因此需要在中国这种地位等级较浓厚的文化下进一步探讨绩效水平和职位等级这两个地位因素对同盟关系中同伴不公平行为的评价。

在“我”和“他人”是同盟关系时，除了“他人”因实施不公平行为给团队带来一定的收益，也存在使团队遭受惩罚的损失情境，他人实施不公平行为可能给个人带来的损失情境是经典的公平理论以及以往研究当中较为忽略的方面，但其却又是实践中对不公平行为进行惩罚的一种重要手段，会影响人们对于不公平性评价，因此，研究会在过往收益情境的设定基础上将视角进一步扩展至损失情境，在损失情境下探讨绩效水平和职位等级这两个地位因素对同盟关系中同伴不公平行为的评价反应。

在评价指标方面，如Blue等人（2016）、Hu等人（2016）的研究使用拒绝通牒博弈方案的比例作为指标，而Albrecht等人（2013）则以满意度作为指标。卢光莉和陈超然（2010）认为满意度和公平的概念存在区别，不能将两者等同起来，因此前面研究的指标是否合理有待商榷。当不公平现象出现时，人们会感受到负性影响并通过情绪表示不满来使结果倾向于更公平的方向发展，以此平衡植根于人们内心深处的公平感（赵书松，张一杰，赵君，2018）。面对地位比自己高的同伴其不公平行为，可能人们的真实评价态度在行动上会表现不出来，但仍会产生相应的真实情绪，所以本文采用了评价者对同伴不公平行为的情绪反应强度作为外显指标。此外，先前的研究主要关注我与他人不公平情境中的对立关系产生的消极情绪（Van den Bos，2003），而在我与他人同盟关系的不公平情境可能会产生同情情绪。在内隐指标方面，“我”和“他人”处于对立关系的最后通牒博弈是由被试（“接受者”）被动接受“提议者”对一笔给定金额的分配方案，处于同盟关系时，则需要探讨当被试掌握同伴因不公平行为受到惩罚时所带来的罚金分配的主动权时，其对相关金额的分配行为以测试其对同伴不公平行为的内隐态度。

综上，做出如下假设：

假设1：损失框架下，同伴的地位会影响被试对其不公平行为的行为反应。

假设1a：同伴的绩效水平会影响被试对其不公平行为的行为反应。相对于绩效水平比自己低的同伴，对比自己绩效水平高的同伴其不公平行为的不公平感会降低，因此在损失框架下会与其分担较高的罚金比例。

假设1b：同伴的职位等级会影响被试对其不公平行为的行为反应。相对于职位和自己一样的同事，个体对比自己职位等级高的上级其不公平行为的不公平感会降低，因此在损失框架下会与其分担较高的罚金比例。

假设1c：绩效水平和职位等级在被试对同伴不公平评价的行为反应上存在交互效应。

假设2：损失框架下，同伴的地位会影响被试对其不公平行为的情绪反应。

假设2a：同伴的绩效水平会影响被试对其不公平行为的情绪反应。相较于绩效水平较低的同伴，在损失框架下，个体对绩效水平较高的同伴会产生更强烈的同情情绪。

假设2b：同伴的职位等级会影响被试对其不公平行为的情绪反应。相较于职位等级和自己一样的同事，在损失框架下，个体对职位等级比自己高的上级产生更强烈的同情情绪。

假设2c：绩效水平和职位等级在被试对同伴不公平评价的开心情绪上存在交互效应。

二、研究设计

（一）实验被试

研究所使用的题目按照职位等级分为两个版本，共223名在校大学生（女生人数142名，占总数63.68%）参加了研究。其中，103名参与了“上级不公平”版本的研究，剔除异质性样本后，获得88个有效数据;另外120名参与了“同事不公平”版本的研究，获得101个有效数据。

（二）研究设计

本研究为混合实验设计，两个研究中的同伴职位等级都为被试间变量，分为同事（与被试本身职位等级相同）和上级（比被试本身职位等级更高）两个水平，分别随机分派给不同被试;相对绩效水平都为被试内变量，分为三个水平：比被试低、和被试一样、比被试高。呈现顺序采用的是拉丁方方法在不同被试间进行平衡。

（三）因变量测量

行為指标：在因为同事/上级的不公平行为被发现而使团队受到金钱惩罚（2万元）时，被试愿意与不公平行为方分担的罚金数额多少。

数据经过公式计算：分担罚金比例=分担罚金数额/总罚金数额（2万元），作为因变量的指标再进行后续的统计分析。

情绪指标：在问卷中通过询问被试在察觉同事/上级的不公平行为后，自身感受到的同情程度，采用Likert 7点量表计分，1分表示非常不符合;7分表示非常符合，分数越高表示情绪程度越强烈。

三、研究结果

（一）绩效水平和职位等级对分担罚金比例的影响

对分担罚金的比例进行两因素方差分析发现，绩效水平的主效应显著，F （2，186）=7.60，p<0.05，对于分担的罚金比例，当同伴的绩效水平比自己高、和自己一样时，被试愿意与之分担的罚金比例显著高于绩效水平比自己低的情况（ps<0.05）。职位等级的主效应显著，F（1，187）=4.55，p<0.05，被试愿意与同事（职位等级相同）分担更多罚金比例（p<0.05）。绩效水平与职位等级的交互效应不显著，F （2，186）= 0.19，p>0.05。

（二）绩效水平和职位等级对同情程度的影响

对同情情绪进行两因素方差分析发现，绩效水平的主效应显著，F（2，186）=6.89，p<0.05，当同伴的绩效水平比自己高时，对其的同情程度显著高于另外两种情况（ps<0.05）;职位等级的主效应不显著，F（1，189）=0.49，p<0.05。绩效水平与职位等级的交互效应不显著，F（2，186）=3.00，p=0.05。

四、讨论

（一） 研究小结

研究结果支持假设1a，同伴的绩效水平会影响被试愿意与其分担罚金的比例，相对于绩效水平比自己差的同伴，对比自己绩效水平高的同伴，个体更愿意增加与其分担罚金的比例。研究结果部分支持假设1b，同伴职位等级的高低会影响被试愿意与其分担罚金的比例，被试更愿意为同事分担多一些罚金。结果支持假设2a，同伴的同情反应没有受到职位等级高低的影响，但却会受到绩效水平的影响。

绩效水平会影响个体对同盟关系中同伴不公平行为的评价。正如前文所说，对公平的感知以及对此行为的反应影响是情境性的，人们对公平与否的判断以及对不公平行为的反应会受到对方地位的影响（Hu et al.，2016;Blue，et al.，2016）。陈曦、马剑虹和时勘（2007）认为在绩效、能力、职位这三个因素对组织分配公平影响中，个体首先考虑双方的绩效水平差距。结果支持了上述研究，即绩效水平这一地位因素的主效应显著，在同盟关系中，对于绩效地位比自己高的同伴其不公平行为导致的损失结果，人们不公平感较低，人们愿意多与其分担罚金比例，也感受到较高程度的同情情绪。职位等级的高低会在绩效水平以外影响个体对同伴不公平行为的评价。职位等级的高低影响被试愿意与其分担罚金的比例，个体愿意与同事这一同伴分担更多罚金比例。

（二）意义及未来研究

地位是分配公平的关键，会影响人们对公平与否的判断（Albrecht et al.，2013;Hu et al.，2016）。其中，个人绩效水平的高低代表了其能力和努力工作的程度，是衡量其分配是否公平的主要依据。实证研究结果也证明中国情境下职位等级这一地位因素会影响被试对同盟关系中同伴不公平行为的行为反应（分担罚金比例），是对以往只偏重于绩效水平这一地位因素对不公平影响研究的有意义补充。

研究还存在一些不足。首先，研究采用情景实验的方法探讨地位对同盟关系中同伴不公平行为的评价反应机制，而实验的情景和真实情况下的企业管理行为仍存在一定差距，缺乏一定的生态效度。后期的研究可以采用准实验的方法对变量之间的关系做进一步的研究。其次，后续研究可以深入探讨评价者和不公平行为的同伴之间的等级和亲疏关系对外显和内隐态度的影响。

五、结语

研究通过情景实验发现：在损失共担情境中，绩效水平会影响被试对同盟关系中同伴不公平行为的行为及情绪评价反应。相较于绩效地位比自己低的同伴，对于绩效地位比自己高的同伴，愿意与其分担更多罚金的比例、产生更强烈的同情情绪;职位等级会影响被试对同盟关系中同伴不公平行为的行为评价反应。相较于职位地位比自己高的同伴，个体愿意与同事这一同伴分担更多罚金比例。

参考文献：

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（作者單位：骆淑慧，广东工业大学管理学院;戴金玲，华南师范大学心理学院）