企业人才流失原因与应对方法探讨

2021-11-24孙旭颖

经营者 2021年4期

孙旭颖

（内蒙古自治区特种设备检验研究院，内蒙古呼和浩特 010020）

随着社会经济的持续快速发展，企业作为市场经济主体，在经营发展的过程中面临异常激烈的竞争。企业只有高度重视人力资源管理工作，切实提升人力资源管理成效，才能够更好地发挥人才的应用价值，才能科学全面地提升企业的核心竞争力。当前，企业在人力资源管理中存在人才流失的现实问题。要深入全面地提升人力资源管理成效，就要精准全面地分析人才流失的原因，并结合实际制定应对措施。

一、企业人力资源管理中人才流失的原因

在企业的经营发展过程中，人才是非常重要的元素。企业要想提升自身的经营发展成效，不断提升自身的核心竞争力，必须注重人力资源管理工作，全方位分析人才流失的原因，从而采取科学高效的方式应对人才流失。实践证明，人力资源管理中人才流失的原因是多方面的。

（一）薪酬机制方面

薪酬待遇是员工利益的直接体现，也是其关注的重点。当前，企业之间的竞争是人才的竞争，同行业、同领域的企业在竞争高素质人才的过程中运用了各种手段，其中最重要的手段就是承诺提供高薪待遇吸引人才。事实证明，企业缺乏完善且系统化的薪酬机制，势必难以挽留高素质的人才，也难以全方位地提升企业的竞争力。在企业人力资源管理的过程中，造成人才流失问题的原因在薪酬机制方面主要表现为3点。第一，在行业领域中，待遇优势不明显。企业在设计薪酬待遇的过程中，既要结合自身的岗位实际，又要结合同行业领域的岗位平均薪酬。若企业的薪酬整体偏低，低于行业平均水平，就无法提升自身的吸引力。一旦员工被其他企业看中，就很容易被更高的薪酬待遇吸引从而离开公司。同时，相对较低的薪酬待遇也不利于企业员工工作积极性的提升，无法改善企业的内部管理氛围。第二，分配方式不够公平合理［1］。在人力资源的管理实践中，为更好地调动广大员工的工作积极性，全方位地营造具有竞争性的工作氛围，企业应当充分全面地保障分配方式的公平化以及合理化。当前阶段，在企业人力资源管理工作中，分配方式还不够公平，例如，关键管理及技术岗位的薪资与实际劳动价值不符，平均化的分配方式普遍存在。这不但无法调动人才的积极性，反而会导致企业人才出现抵触情绪。第三，缺乏完善的奖惩激励机制。在人力资源薪酬管理中，健全且完善的奖惩激励机制能够发挥关键性效能。现阶段，企业人力资源管理中的奖惩激励机制还有待完善，难以真正激发广大员工的工作积极性。

（二）管理机制方面

人力资源管理是系统且严谨的，为切实提升人力资源管理成效，必须以精细化的管理机制为依托，最大限度地提升人力资源的整体管理水平。当前，在企业的人力资源管理中，管理机制还存在一些较为突出的问题，具体表现在以下几个方面：第一，激励机制不够全面系统，激励工作的开展比较笼统；第二，人员管理机制不健全，并没有对员工进行职业教育以及职业发展规划的引导，部分员工存在“当一天和尚撞一天钟”的错误思想；第三，企业文化建设机制不足，作为企业软实力的直接体现，企业文化是维系企业员工关系最可靠的纽带，而在企业快速发展的过程中，部分企业并没有建立科学的、有价值的企业文化，员工的忠诚度很难保证，极易造成人员流失；第四，人员晋升机制不够完善，为了更好地留住人才，企业应该畅通晋升通道，保障晋升过程公开透明，当前部分企业并未构建科学的晋升管理机制，很多员工长期处于同一岗位，不知道未来的发展方向及成长目标，久而久之工作进取心被消磨殆尽；第五，绩效考核机制建设不完善，在企业人力资源管理的实践过程中，为更好地留住人才、科学地评价人才，要依赖科学且精细化的绩效考核机制，但目前部分企业的绩效考核依然存在较为突出的问题，如绩效考核机制不够完善，绩效考核过程中相关流程以及方式方法应用不足，缺乏完善的绩效考核体系，这会影响人力资源管理的成效与质量。

二、人力资源管理中人才流失的应对方法

人力资源管理是企业管理非常核心的内容，企业只有做好人力资源管理工作，切实提升人力资源管理成效，才能更好地提升自身的发展质量与经营效益。在快速发展的实践中，企业应该结合人才流失的现实问题，采用高效的应对方法，最大限度地保障企业的整体发展水平。

（一）全方位加强薪酬管理

人才流失不仅直接影响了企业的健康持续发展，同时也制约了企业的发展成效，容易造成关键资源的浪费。因此，企业进行人力资源管理时，要在科学研判人才流失原因的基础上，精准高效地制定和采用关键性的应对措施，避免因薪酬管理不够科学合理，出现人才流失问题。为有效规避这一问题，应重点做好两方面的管理工作。

第一，保障薪酬的竞争力，实施差异化薪酬战略。员工为企业付出劳力及智慧，企业支付报酬给员工，这是商品经济下的交换规律。对于广大员工来说，薪酬既是他们的劳动所得，也是他们的价值所在。为有效规避因薪酬偏低出现的人才流失问题，企业应立足于自身发展，立足于行业背景，做好薪酬调查工作。企业应以精细化的薪酬调查为依据，确保自身薪酬设计的竞争力［2］。同时要认识到，在企业人力资源管理中，核心岗位人才的流失率相对较高，这与他们自身的专业优势以及能力有关。为有效规避这一问题，企业可以结合内部岗位的不同特征，积极采用差异化的薪酬战略。针对特殊的岗位，更要实施多元化的薪酬结构体系，以更好地提升薪酬管理的整体成效与质量。

第二，保障福利多样化，实施以人为本的发展战略。在企业人力资源的管理实践中，为更好地留住人才，企业还应贯彻落实人本主义管理理念，要为广大员工提供丰富的福利待遇，切实有效地提升他们的工作积极性以及主观能动性。企业除了进行基础性的薪酬设计外，还应为广大员工提供带薪休假、带薪旅游、节假日福利等福利政策，更好地让员工感受到企业的关心与呵护。

（二）完善培训管理机制，制定人才发展战略

在企业的人力资源管理中，为有效吸引人才，提升岗位的竞争力，企业应该结合自身的发展需求，完善培训管理机制，制定行之有效的人才发展战略。一方面，企业应结合自身的发展需求，充分全面地夯实培训管理工作，积极创建高效、综合的培训管理体系，最大限度地提升培训工作的成效；另一方面，企业应该与广大员工保持双向互动，结合员工的专业素养以及个人成长发展情况，科学高效地制定人才培养战略，确保广大员工与企业共同成长。

（三）夯实文化机制建设，完善绩效考核工作

企业应该依托丰富的企业文化，增强员工的归属感，提升员工的忠诚度，同时结合自身实际情况构建科学的绩效管理体系。企业作为绩效考核的实施主体，应结合自身的发展特点，明确绩效考核的内容，将绩效考核与员工的薪酬待遇结合起来，不断激发他们的斗志。企业要明确绩效考核的内容以及方式，引导广大员工自觉主动地根据绩效考核内容开展工作，营造良好的工作氛围，不断提升其内在驱动力。