浅谈职位分析在人力资源管理中的重要性

顾金萍

（阜宁县重大项目推进中心，江苏 盐城 224400）

在新形势下，随着事业单位分类改革的不断深入，社会各方对事业单位提出了更高的要求，事业单位想要做好人力资源管理转型，就应充分发挥职位分析的作用。从现状看，不少事业单位对职位分析并不重视，办事以上级任务为准，管理方式较被动，手段较落后。做好职位分析，提供精准的结果，并将其运用到绩效考核、培训、晋升、招聘等事项中，有利于推进人力资源管理水平提升，从而促进事业单位的进一步发展。

一、职位分析概述

（一）职位及职位分析的概念

职位是指组织为执行特定任务，让特定人员负责某项或数项工作，该人员在特定的组织体系内所对应的位置。

职位分析是指对组织中的职位在设置目的、职权、工作环境及任职资格设定等方面的信息采集和分析，对工作有明确规定，并对工作实现的行为、条件、人员等进行分析和确定的过程。

（二）职位分析的内容及组成

职位分析主要对职位进行全面分析，从而确定工作内容。具体涉及以下几个方面：一是由谁做，明确责任界限；二是做什么，明确工作的具体范围和内容；三是何时做，明确工作的时间要求；四是在哪做，确定工作的地点位置；五是如何做，指完成工作的具体方法；六是为什么做，指工作的性质及原由；七是为谁做，是指工作服务的对象是谁。通过职位分析，将职责权限及工作内容等信息记录下来，能为管理者决策提供依据。

职位分析活动包括两个方面：一是界定清楚组织体系的职位、职责及工作内容；二是明确职位对应的任职条件，要求符合规定。

二、职位分析在人力资源管理中的重要性

在人力资源管理中，如果职位分析不准、职责配置不当，会导致人力资源职能错乱，影响组织效能的提升。因此，做好职位分析对加强人力资源管理具有重要意义。

首先，职位分析可为人力资源规划提供重要依据。运用职位分析能够对组织中的工作量进行评估，结合管理需求，对目标组织所需的人力资源数量进行测算，从而制订岗位填补计划，编制准确的人力资源规划。通过发现组织中空缺岗位的数量，组织需要招聘员工的数量和招聘条件，制订出详细的人力资源管理计划，能保证人力资源管理的精准性。

其次，职位分析可为人力资源开发提供参考依据。招聘的员工如何安排，如何检验员工的胜任能力，是人力资源管理中的重点。职位分析可以对员工的任职状况进行评估，为进一步做好人力资源开发作准备。应对招聘的人员进行胜任力测试，将其放在最合适的位置。因此，要做好员工标准制定工作，构建科学的考核体系，便于从员工中发现人才、挑选人才，让员工的能力与工作职位相匹配。同时，为了提升员工的工作能力，需要对员工进行培训，这就要对员工的综合素质进行评价，分析员工的岗位胜任力，以员工现有知识能力及实践经验作为参考标准，确定培训对象、培训内容与培训方式，使员工满足岗位要求，促进员工技能的提升。以上种种信息的获得都要通过职位分析才能实现，从而为人力资源开发提供参考依据。

最后，职位分析可为定岗定员提供依据。职位分析工作看似简单，其实任务繁重、责任较大。如果职位分析质量不高，会影响到岗位分配的公平性，不能对岗位资格进行科学评断，岗位价值难以体现，定岗定员也无法真正落实。在定岗定员时，岗位不同，对应的工资标准不同，同级岗位中工资标准也有一定的差异，员工晋升路径也有较大的区别。因此，要认真做好职位分析，寻找影响效率提升的因素，对组织体系中的职位进行细化、再设计，让工作目标更清晰，提高员工对岗位与工资标准的满意度。

三、职位分析在人力资源管理中的运用现状

在运用实践中，不少事业单位对职位分析的重要性没有清楚的认识，没有完全发挥职位分析的时效性，主要表现有四点。

一是认识错位，定位不准。不少组织对职位定位不清晰，有的照搬上级组织的职位说明，没有结合本组织的具体情况进行详细分析、精准定位，职位信息与职责描述模糊，职位信息不全面。

二是职责不明，分工交叉。在不少组织体系中，一些工作由多部门完成，或由多个职位实施，从而导致职责不明、分工交叉、运营效率降低。多头管理会导致各部门都不愿意担责，相互推托，降低管理效能。

三是尚未构建完善的体系。不少组织描述职位时并不严谨，缺乏专业性，信息不全，为了突出职位能力夸大责任，在任职资格上的界定缺乏科学性；同时，在职位评价方面标准不一，不利于人力资源管理的标准化。

四是不重视职位分析的过程。职位分析的价值不仅体现在结果上，还体现在分析的过程中。分析过程为优化人力资源体系奠定了基础，对系统进行梳理，可以查找出管理上的漏洞，有利于任职者全面了解职位。

四、运用职位分析提升人力资源管理水平的有效对策

（一）以服务为导向，做好功能定位

职位分析质量的高低对组织体系的构建具有重要意义，对组织效率的提升有着极大影响。因此，职位分析时要坚持以服务为导向，从组织的战略发展高度出发，结合组织管理现状及工作要求，做好职位优化配置及各项功能定位，保证职位、组织、流程有机衔接。

分析结果符合战略发展，有利于流程速度的提升，并保证职位设计契合未来预期，与外部条件（如技术要求、转型发展）等变化相适应。同时，要重视人与岗位的契合，保证职位设计具有科学性，对任职资格制订明确的规范，使任职人员的能力与作风符合职位要求，实现职位与人的协调，保证职位设计与人的条件相匹配，促进人与职位的有效融合。

（二）采用恰当的分析方法，明确职责分工

职位分析的目的不同，分析方法也应有所差别。是采用问卷、案例、文献还是访谈等分析方法，要根据具体目标而定，一般情况下是多种方法综合使用，使职责分工更具科学性、更加客观。因为职位分析工作量较大，所以要科学地选择分析方法，发挥分析方法的优势，对分析目标进行统筹安排、系统分析职位特色，从而有效节省时间与精力。要对职责标准进行细分，保证职位职责分明，在职能上相互协作，而工作内容不重叠，准确厘清不同职位间的联系、做好流程设计，把准职位中的角色，系统思考、布局，使职位设计具有逻辑性。

（三）坚持以人为本，构建完善的人力资源管理责任体系

在组织体系中，人是最活跃的因素，也是变动性最大的因素，因此，职位分析要以人为主体，重视人的个性特点。不同职位对人员的技能、素质、综合水平要求存在较大差异，在职位分析时可先做好前提假设，默认人在组织中都具有主动性，能够保证目标任务完成，从而更有效地让组织的服务职能得以发挥。基于此，在员工招聘、选拔中，要运用职位分析对人的知识结构、综合技能等进行分析，关注目标任务涉及的具体内容及相互关联度，从而做好绩效评价工作，构建完善的薪酬体系。

（四）重视分析过程的价值，实施动态化管理

社会经济形势不断变化，职位的功能与职责也应不断更新。因而，不能固化职位说明书，要依据组织职能的变化不断调查，运用职位分析做好应对、及时改变。在分析中，要重视职位变化的过程及原因，高度重视信息的搜集、获取及分析过程，记录职位内容变化、识别及确认过程，进行前后对比，形成最终结果。通过对比，检验职位分析的成效，实施动态化管理。

五、结语

传统的人力资源管理理念难以适应新形势的要求，必须进行管理变革。从目前情况来看，基层事业单位在职位与职能定位上大多依据上级确定，职位分析方法单一，生搬硬套的情况较多，没有发挥主观能动性，从而导致人力资源管理方式单一，影响组织效率的提升。因此，必须充分认识到职位分析在人力资源管理中的重要性，充分发挥职位分析的作用。