关于如何进一步提高企业管理效率的探讨

2021-11-24

商品与质量 2021年6期

山西西山晋兴能源有限责任公司山西太原 030000

在实际工作中，如何通过调动职工队伍的主观能动性，提高管理用人效率、促进企业健康持续发展，已成为企业管理者不得不面对的难题之一。人是社会生产实践中的重要组成因素，职工队伍的业务素养及努力程度对企业发展起着至关重要的作用，要正确的认识管理理论的重要性，通过政策调整、改善管理现状、构建和谐的劳动关系，为企业的长远发展提供科学的，高效率、长久性支持。

在企业管理的过程中，一切的管理问题都是人的问题。企业管理理念、人才培养及薪酬福利待遇情况已然成为影响职工队伍稳定的主要因素，一个管理混乱的、没有明确文化内涵及长远规划的企业，职工很难在其中产生归属感并将其纳入自己的人生规划。在这种情况下，企业可以通过改善管理方式、健全管理制度、优化薪酬结构来达到职工愿意以其为生计而长期为其努力奋斗的目的，以促进企业长期、健康、活力发展。

1 当前管理中存在的问题

1.1 落后的管理理念

企业的管理理念直接影响着企业的发展方向，面对严峻的社会压力和经济形势，企业管理者的重心往往都放在了如何在任期内获取更高的经济利益上面，从而弱化了企业管理理念的建设和长期战略目标的规划。为谋生计，职工不得不参与社会生活。但思想文化上没有支撑，长此以往，会导致职工在工作中很快产生走一步看一步、敷衍了事和过且过的做法。因为做事缺少目标，谋事不为长远考虑，长期追求短期效益，使企业很难做大做强，进而影响企业健康长远发展[1]。

1.2 形式化的人才培养模式

企业在经营活动中很难对职工有全面的考量，职工的职业成长评价往往掺杂着领导的好恶，一定程度上削弱了业绩和能力方面的占比。在实际中，任人唯亲的现象屡见不鲜，有能力不善公关者一直沉默于公司底层的情况也是一种常态。而长期付出努力的职工得不到应有的回报，容易在队伍中传播负面情绪，进而影响职工队伍工作的积极性和企业的社会形象。

1.3 有失公允的薪酬分配

薪酬评价作为一种原始的、最为有效的激励手段，是当今社会管人用人采用的主流形式，薪酬管理需在规则内逐渐适应社会发展，否则将引发一系列的管理问题。

1.3.1 过时的薪酬分配办法

传统的薪酬管理办法很难适应当下社会的发展需要，尤其在中大型企业中，很多管理者为了避免担责，仍在沿用多年前的薪酬结构框架，未能结合当下的需要在原有的制度上进行补充，导致管理制度上的落后，虽一板一眼，却也成为了一部分人偷工懒政、钻空子的法宝。

1.3.2 过大的收入差距

薪酬管理中最难衡量的就是管理人员的工资，作为企业的管理人员，其产生的效益难以被数字化衡量，所以企业管理者提出要在统筹兼顾的前提下，实现多劳多得[2]。绩效考核和单项考核作为最有效的激励手段，一定程度上鼓励了勤奋的职工，但同时也拉开了同类人员的收入差距，古云“不患寡而患不均，盖均无贫”，同类人员收入差距的拉大容易动摇军心，影响职工队伍的稳定性，进而出现企业内耗现象。

1.4 机械式的上传下达

企业里最多的就是文件和制度，在其传达过程中，职工基本上都是靠自己的理解去贯彻和落实，很多情况下，并不明白这么做的目的和意义，甚至不同的职工对同一个文件也有不同的理解，在具体落实中更是千差万别，很容易出现曲解和误判。职工不知所以然，就无法完全的领会政策制定者初衷，具体落实工作时容易曲解文件的真实表达意图，或者出现为了工作的完成而完成的现象，导致企业政策落实的不明确，达不到预期效果。另外，上下级或部门间对文件表述内容的反复确认，也一定程度上增加了企业的沟通成本和时间成本[3]。

1.5 枯燥的企业生活

企业不重视职工的业余文化生活，对相应的活动不给予有效的支持和引导，为了节约经费，组织的活动往往内容简单，形式单一，枯燥且乏味，久而久之，职工容易出现“不想参加的活动经常组织，想参加的活动没人组织”的想法，降低了职工企业生活的参与度。职工缺少互动交流的机会，很难产生较强的凝聚力和集体意识，缺少对企业的归属感，长此以往，枯燥且乏味的工作内容，无处化解的压力，会导致职工产生倦怠感，在工作中缺少激情。另外，与领导间缺少沟通交流的机会，容易降低基层职工对领导的认同感。

1.6 闭塞的交流通道

领导层作为企业的决策者，对企业和职工的了解很难面面俱到，在政策制定时，大部分时候的做法或参照上级公司，或参照同类公司，或征求相关管理人员的意见，有一定的片面性和局限性，在具体落实中很容易忽视企业和职工的切实需要。

企业作为职工的经济和生活依靠，在职工面临困境和不公时，是其精神上的支柱，若一个企业没有便利可用的交流通道，职工在面临困境、求助无门的情况下容易走极端，进而产生暴力或上访事件，影响到企业的社会形象。另外，反馈通道的闭塞也一定程度上阻碍了公司领导对基层情况的了解和掌握，不利于管理工作的开展。

2 进一步提高管理效率的办法

2.1 重视企业管理理念建设

企业管理理念是企业文化的一部分，是企业内部各项行动的指导思想，是职工队伍建设的根基，也是职工们的精神支撑。企业要结合生产实际，建立与之适应的企业文化，通过不断的渲染，在树立良好社会形象的同时，创建健康的工作环境和良好的工作氛围，使职工能够将自己融于其中，能够在里面看到未来，愿意将其作为终身事业而奋斗，为企业长远健康发展打下基础。

2.2 把人才培养机制落到实处

建立人才培养通道，健全选人用人标准，将人才管理制度化，打破唯职务、唯资辈的传统做法。其一，可以在合理的定岗定编基础上，制定岗位考核标准，通过任前、任中、任期考评，让能者上、庸者下，达到人人有压力、奋斗就有机会的目的。其二，鼓励多元化取薪，比如专业技术职务，技能提升，特殊贡献奖励等，进一步拓宽职工职业生涯，让其不管在什么岗位上都能看到希望，都有动力去奋斗。如此这样，企业可以有效的吸纳并保留人才，为其发展提供强有力的人力资源。

2.3 优化薪酬结构和考核办法

在合理定岗定编的基础上，以岗定薪，实行年薪制管理，年薪由基本工资、绩效工资和年终兑现绩效工资三部分组成。此外，增设荣誉表彰、特殊贡献奖，此类奖励不纳入年薪统计范围。

2.3.1 确定工资发放模式

日常仅发放基本工资和月度绩效工资，每半年或一年结合相关考核结果按比例兑现剩余部分绩效。

2.3.2 严格工资管控

职工完成岗位诉求是履职履责的本分，不应因完成某一项工作而期许获得年薪范围外的工资性收入。实行年薪制后，原有的考核工资全部纳入绩效管理，通过增大绩效基数提高全体职工日常收入。对于切实为公司做出牺牲或创下特殊贡献的，可以为其发放特殊贡献奖，但该奖励需有严格管理标准和审批程序，否则将打乱薪酬管控的初衷，影响职工队伍稳定。如此，可以有效的提高大家工作的积极性，并避免因收入不平衡而导致的企业内耗。

2.4 建立有效的传达方式

要有效的降低沟通成本，管理者就要站到职工的角度去考虑问题，围绕做什么、为何做、怎么做，把话讲清楚、说明白，让职工彻头彻尾的理解公司的导向，进而管理者才能找对人，用对人、用好人，把人的潜能开发出来，同时也能够有效的提高工作效率和实践反馈效果。

要做到这点，企业落实制度时，可以同时附上相关解释说明，或者可以通过组织会议，将要传达的内容面对面的贯彻给职工，不管哪种方式，都要将此举的目的、意义和具体做法告知职工，加深职工对政策理解的同时也方便了日后管理者的考核，提高管理效率。

2.5 丰富职工企业生活

切实发挥工会作用，寻找活动场地并建立职工活动中心，组织如球类、棋牌类、影视类、书画类、歌舞类及游泳健身等职工热于参与的活动项目，通过丰富活动内容、提高活动质量、增添活动趣味性，来增加干部职工的参与度，并降低职工对手机、电脑等电子产品的依赖程度。

通过领导带头参与，增加干部职工的交互机会，在增加职工对企业、对领导认同感的同时，也可以进一步调动广大职工参与的积极性。从以往的经验中发现，一个重视职工生活建设的企业，往往都能得到职工较多的认同感，同时也能增加干部职工的活力和凝聚力。

2.6 开拓交流通道

在政策落实前，做好前期调研工作，建立切实可行的讨论方案，并组织由相关人员参与的讨论会，针对各项条款逐一探讨，尽量让政策契合实际工作需要，做到真正的集思广益，让职工能够参与到企业管理，增强职工的归属感和荣誉感。通过开通企业信箱或成立便民服务点等方式，作为职工反映社会、反应政策、反应企业、反映生活、反映意见的主要手段，一方面可以通过群众的力量进行监督，了解企业管理中的薄弱环节，有助于进一步加强企业管理，另一方面可以有效提高职工管理的参与度，方便其行使民主监督权、建议权，及时的为公司消除隐患、化解矛盾，进一步提高企业管理效率。