商业银行劳动纠纷风险防范与化解

薛 睿 蒋开宇

（中国工商银行黑龙江省分行，黑龙江 哈尔滨 150000）

一、引言

劳动纠纷案件是银行被诉案件中常见的案件类型，常见于历史遗留问题引发的劳动纠纷，以及工伤保险、档案管理等引发的劳动纠纷。以某省国有银行近5年劳动纠纷案件为例，劳动纠纷案主要集中在辞退职工、开除（除名）、协议解除和职工自动离职引发的争议。上述案件败诉率高、赔偿金额大，容易引发舆情风险。

二、案件高发风险点分析

（一）辞退职工（“临时工”）引发的劳动纠纷

此类案件是历史遗留问题，对于原临时工的转岗或后续人力管理问题，是引发此类劳动争议纠纷的主要原因。此类案件的主要特征为：一是银行未按照相关规定为“临时工”缴纳社会保险，导致其达到退休年龄后无法领取养老金；二是原告的诉请主要是要求银行赔偿其无法领取养老金造成的损失。结合当前司法实践，法院通常在区分双方过错的基础上，要求银行承担相应的补偿责任［1］。

此类案件的风险点主要在于银行未按照相关规定，为“临时工”在职期间缴纳社会保险。1995年《中华人民共和国劳动法》实施后，依据《劳动部办公厅对<关于临时工等问题的请示>的复函》的答复：“《劳动法》施行后……用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有有关的福利待遇……”依据上述规定，《劳动法》施行后银行应当为员工缴纳社会保险。此类案件被辞退的员工，多为1995年之后辞退，从1995年至临时工被辞退前，银行未为其缴纳社会保险，法院认定银行存在一定的过错，应承担相应的补偿责任。

（二）单方合同解除（开除、除名）引发的劳动纠纷

此类案件一般涉及严重违规需要解除劳动合同的情形，银行承担较重的举证责任。此类案件的主要风险点在于：解除合同程序是否合法、是否以合理方式告知劳动者、劳动者违规情形是否达到解除程度，具体分析如下：

一方面，劳动者违规情形是否达到解除程度容易引发争议。《企业职工奖惩条例》（国发〔1982〕59号，2008年失效）第十一条、第十二条、第十八条，《劳动合同法》第二十五条规定了严重违规可解除合同的情形，但“严重违反”“严重后果”并没有具体的量化指标，在认定上容易产生争议，使得法院在判案时倾向于以格式条款作出不利于银行的解释［2］。

另一方面，合同解除未按照相应流程履行法定告知、送达程序是引发银行败诉的重要风险点之一。依据《企业职工奖惩条例》（国发〔1982〕59号，2008年失效）第二十条、《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发〔1995〕179号，现行有效）、《企业职工奖惩条例》（国发〔1982〕59号，2008年失效）第十九条、《劳动合同法》第三十条等相关规定，如果银行开除（除名）的决定未按照法定流程通知工会并向劳动者完成送达手续，法院倾向于认为开除（除名）决定不生效，银行与劳动者仍存在劳动关系［3］。

（三）协议解除劳动合同引发的劳动纠纷

此类案件系银行员工协议解除劳动合同后引发的诉讼案件，随着银行经济效益和员工待遇不断提升，协解人员心态发生变化导致此类诉讼案件相应增多。

此类案件系特定历史时期的产物，随着银行人事管理的严格化、制度化，“临时工”“买断”等劳动关系存续或者终止的方式已经不存在。以某国有商业银行为例，协议解除劳动合同一般需签署《自谋职业人员协议书》《下岗职工基本生活保障和再就业协议》，对于银行来说，主要风险点在于银行协议解除劳动合同的流程是否依法合规。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同……等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”对此银行承担较重的证明责任，需证明协议解除劳动合同的行为符合《中华人民共和国劳动法》第四十一条、《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）第四条等的规定，不违反法律、法规强制性规定，不存在无效事由，需证明银行已按照约定支付经济补偿金、配合办理解除劳动合同手续。

（四）员工擅自离职处理引发劳动纠纷

此类案件系员工离职处理不规范引发，主要特征为：劳动者擅自离职、长期未向用人单位提供劳动，用人单位也长期不再向劳动者支付劳动报酬等相关待遇，双方长期处于“两不找”的状态，劳动者离职多年后要求确认劳动关系。

此类案件败诉风险高、应诉难度大，主要风险点在于银行是否按规定进行离职管理、妥善处理人事档案。员工擅自离职后，银行可依据《企业职工奖惩条例》（国发〔1982〕59号，2008年失效）、《劳动合同法》《中国工商银行员工违规行为处理规定》等法律法规或行内规章制度，单方解除与劳动者的劳动关系。劳动者一般在接近退休年龄或生活困难时，要求确认劳动关系，继续工作或办理退休手续。如果银行在解除劳动关系时未按法定程序告知劳动者，无法将签收证据、解除证据等关键证据提交给法院，则面临举证不能的败诉风险。此外，还可能出现因历史遗留原因导致的档案滞留，银行如未妥善处理人事档案导致档案去向不明，亦有可能引发诉讼并面临败诉风险。

三、劳动纠纷案件风险防范建议

（一）辞退职工（原“临时工”性质职工）劳动纠纷应诉建议

此类案件主要因银行未按时缴纳社会保险，导致劳动者达到退休年龄后无法领取退休金引起的诉讼，其基本诉求是要求银行赔偿因无法领取退休金遭受的损失。案件核心法律问题是银行是否应对劳动者不能享受社会保险承担相应的赔偿责任。此类案件诉讼应对建议如下：一方面，主张在《中华人民共和国劳动法》实施前银行没有为“临时工”缴纳社会保险的义务，免除银行部分赔偿责任。另一方面主张劳动者对其不能享受社会保险本身存在过错，劳动者应承担相应责任。在辞退劳动者后至劳动者达到退休年龄期间，应由劳动者自己缴纳社会保险，劳动者未按时缴纳对其不能享受社会保险存在一定的过错。

（二）单方合同解除（开除、除名）劳动纠纷应诉建议

此类案件一般涉及严重违规需要解除劳动合同情形，劳动者一般以解除程序不合法、未送达解除合同以及违纪未达到需解除劳动合同的程度为由，主张恢复劳动关系。此类案件应诉建议如下：一是积极举证证明合同解除（开除、除名）符合法定解除条件；二是积极搜集保存证据，补全法定手续并适时改变应诉策略。

（三）协议解除劳动合同劳动纠纷应诉建议

此类案件的产生具有一定的历史原因，此类案件银行承担相应证明责任后，胜诉可能性较高，相关应诉建议如下：

积极向法院举证与劳动者签署的解除劳动合同的相关协议，证明银行已按协议支付经济补偿金、配合办理解除劳动合同手续、履行相应义务。解除程序符合《中华人民共和国劳动法》第四十一条、《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）第四条等的规定，不违反法律、法规强制性规定。

（四）员工擅自离职劳动纠纷应诉建议

此类案件多为劳动者擅自离职、长期未向用人单位提供劳动，用人单位也长期不再向劳动者支付劳动报酬等相关待遇，双方长期处于“两不找”的状态，劳动者离职多年后要求支行办理退休，确认劳动关系。此类案件的应诉建议如下：

在此类案件中，银行应当承担举证责任，证明劳动关系已经解除，将相关告知义务、签收证据、解除证据等作为主要证据提交给法院。如果银行在劳动关系解除过程中存在瑕疵，银行可主张劳动关系处于中止状态，即双方存在劳动关系，虽然劳动关系并未终止，但不享有和承担劳动法上的权利义务，即使存在劳动关系，也没有为劳动者缴纳社会保险、发放工资能的金钱给付义务。