事业单位劳务派遣用工模式的法律风险及应对策略探究

郭春艳

（天津益清律师事务所，天津 300110）

新形势下，事业单位在日益激烈的市场竞争环境中面临着诸多挑战和机遇。人力资源作为事业单位的重要组成部分，必定在派遣用工过程中开展人员编制、人员招聘、人员裁减等各项工作，与此同时也会面临人员紧缺、人员结构不合理等问题，进而导致事业单位在人力资源分配和人员结构方面呈现不平衡状态，从而对事业单位日常工作和长远发展产生不利影响。大部分事业单位基于这样大环境下选择劳务派遣用工人员，这部分工作人员可以暂时弥补事业单位的工作岗位空缺，完成阶段性工作，进而满足事业单位的发展需求。若事业单位在经营管理过程中没有合理地运用这种模式，不仅无法有效实现预期目标，还有可能为事业单位新增成本，带来更多风险因素［1］。由此可见，事业单位劳务派遣用工模式的法律风险探析及应对策略研究既是当务之急，也是大势所趋。

一、事业单位劳务派遣用工模式的法律风险

（一）派遣合同欠缺所带来的法律风险

在实际用工过程中，很多事业单位启用劳务派遣用工模式最初目的在于节约成本或及时找到人员弥补工作岗位空缺，将劳务派遣模式作为一种临时用工渠道，并没有深刻认识到劳务派遣的过程涉及事业单位、劳务派遣公司和劳动者三方利益，单纯地将劳务派遣公司与劳动者间的法律合同作为雇佣关系的依据和基础，由此很有可能带来以下两个方面的问题：一方面，劳务派遣公司并没有与劳动者签订正式的劳动合同，或者即使两者签订了正式劳动合同、但已超过期限，而事业单位并没有对此予以重视，仍用此模式聘用员工。此时如果出现劳务纠纷，事业单位并不能脱离其中，最终判定结果只会是劳务派遣关系不存在，但是劳动事实存在，此时事业单位仍然需要支付相应的薪资报酬，并且补缴社会保险等相关费用；除此之外，如果情形比较严重，事业单位还有可能受到相关行政部门的处罚，面临更大损失。另一方面，即使劳务派遣公司和劳动者之间签订了有效的劳动合同，并且在期限范围之内，但合同规定含糊其辞，权利和义务不清晰，比如合同没有规定工资支付方式和日期、社保缴纳数额比例、违约责任等基本内容。在这样的情境之下，如果劳务派遣公司与劳动者产生法律纠纷，劳动者要求按照我国《劳动合同法》要求支付相应工资或赔偿损失，因此，事业单位就需要与劳务派遣公司共同承担这部分费用［2］。

（二）工作岗位定位不当所带来的法律风险

根据我国《劳动合同法》的规定，劳务派遣用工具有临时性、辅助性和替代性的特点，一定程度上说明了劳务派遣员工与正式员工之间的岗位区别。随着事业单位的不断发展以及市场经济环境的日益激烈，很多事业单位为了能够在人力资源方面节约成本，会选择劳务派遣用工模式，甚至会将这部分工作人员安排在一些长期性岗位或者核心岗位，与传统的劳务派遣用工产生了很大差异。很多事业单位将劳务派遣用工视为“潜规则”，整个生产部门或者岗位上全部使用劳务派遣员工的现象日渐突出。基于此，在出现劳务纠纷时，劳动者完全有理由以自己所处岗位不具临时性、辅助性和替代性为由，向事业单位申请更多保障和权益。同时，劳动者与事业单位形成事实劳动关系确实存在，却没有遵循相应的法律规定。因此，仲裁机关和法院将会认为事业单位在劳务关系不确定的情况下形成劳务事实不具有法律效力，一定程度上对劳动者带来利益损失，进而严重制约着事业单位劳务派遣用工模式的良性发展。

（三）“同工不同酬”所引发的法律风险

在实际用工过程中，大部分事业单位内部人员结构存在劳务派遣用工与正式员工混岗、同工不同酬的现象，可有效实现事业单位弥补劳动力不足和降低成本的目标。根据《劳动合同法修正案》规定，劳务派遣人员享有与正式员工同工同酬的权利，事业单位不应存在同类劳动工作岗位，却支付不同劳动报酬，且《劳动合同法修正案》也明确规定，用工单位应当以同工同酬为导向，对劳务派遣员工与本单位同岗位的正式员工实行相同劳动报酬分配方法［3］。基于此，劳务派遣用工应当具体明确相应的计酬制度和工作分配方式，亦在一定程度上体现了法律对劳务派遣用工人员的重视程度。

二、有效防范事业单位劳务派遣用工模式法律风险的策略

（一）重视劳动合同和劳务派遣合同

首先，要明确劳动者与劳务派遣公司所建立的正式合同，且要高度重视合同是否存在有违法违规的内容，进而防止劳动合同不具有法律效应，充分保证事业单位、派遣人员的合法权益，进而从根本上避免带来损失和法律风险。同时，事业单位在与劳动者建立在事实劳动前必须核查劳动合同的期限，防止劳动合同过期而产生不必要的劳务纠纷，且要明确劳动合同中双方所规定的权利和义务。其次，劳务派遣合同中应该详细规定事业单位与劳务派遣公司间的责任、权益以及风险承担比例等，具体来讲主要包括以下三个方面：第一，要明确规定派遣人员的数量、工作的职责、社保比例、薪资费用的支付方式、双方的违约责任等。第二，合理明确地规划劳动者在休假、生病、工伤或死亡等情况下，用工企业和劳务派遣公司的责任承担比例［4］。第三，劳务派遣公司和事业单位在聘用派遣劳务工作人员之前应当明确规定，除了发生《劳动合同法》第三十六条和第三十八条所规定的情形，劳务派遣人员与用人单位可以解除劳动合同之外，是否存在其他情形也可以解除劳务合同。

（二）转换“三性”岗位的用工方式

首先，《劳动合同法修正案》对岗位要求进行了更加清晰的规定和限制，要求劳务派遣人员只能从事临时性、辅助性和替代性的工作，用人单位需要对此予以高度重视。其次，要对临时性、辅助性、替代性的具体内容进行明确了解：临时性是以时间为临界点，事业单位聘用劳务派遣用工人员的时间不能超过6个月，或者劳务派遣人员在这个工作岗位上的时间不能超过6个月；辅助性是以工作性质为基础，主要是提供主营业务岗位服务；替代性是指用工单位的正式职工由于怀孕、正常休假等原因无法继续这一阶段的工作，因此委派劳动派遣工暂时替代其工作。

（三）完善用工薪酬制度

通过岗位定薪酬的方式，将劳动派遣人员的身份管理调整为岗位管理，以岗位管理为中心完善劳务派遣用工人员的工作薪酬制度。比如将没有涉及核心技术或者关键技能的岗位与核心部分分离，单设一个部门聘用劳务派遣工，将派遣人员与正式劳动工岗位分离，避免正式员工混岗的问题。另外，事业单位还要坚持“以岗定薪”的原则，有机地将派遣员工的薪水与实际创造价值结合起来，改善与正式雇员“同工不同酬”现象，缩小了两者之间的收入差异，逐步形成科学、有效的激励工作人员的分配体系［5］。除此之外，事业单位要落实各种劳务派出人员的社会保障制度，将劳务派出人员纳入统一的福利管理，真正实现同工同酬。

简而言之，新形势下事业单位面临着更多的挑战和风险，尤其是劳务派遣用工模式的法律风险。风险一旦发生，不仅会对事业单位的日常经营管理工作带来影响和制约，还有可能会对其未来规划带来诸多不确定性因素，不利于事业单位的可持续发展。本文认为事业单位劳务派遣用工模式下的法律风险主要来源于劳动合同、工作岗位和工作薪酬等。为此，针对性从规范劳动合同和劳动派遣合同、转换“三性”岗位的用工方式、完善工作、薪酬制度三方面入手，提出了相应策略，为事业单位的长远发展提供有效的理论基础。