劳动争议案件中固定范围工资的认定

2021-11-24马潇王鑫

法制博览 2021年18期

马潇王鑫

（陕西其源律师事务所，陕西西安 710000）

一、工资的概念

工资，又称薪金，广义的工资，即劳动者的劳动报酬，是指劳动关系中，劳动者因履行劳动义务而获得的、由用人单位以法定方式支付的各种形式的物质补偿。狭义的工资，则仅指劳动报酬中的基本工资（或称标准工资）[1]。

工资是劳动者给付劳动力的物质补偿，具有如下特征：1．工资是劳动者基于劳动关系获得的劳动报酬；2．工资是用人单位在劳动关系中必须履行的基本义务，是用人单位对劳动者履行劳动义务的物质补偿；3．工资金额的标准必须符合国家法律、政策的规定，不能低于法定的最低工资标准；4．工资必须以法定形式支付，即一般只能通过货币形式支付[2]。

二、固定范围工资和不固定范围工资

工资从其性质上来讲，并不是“铁板一块”的，而是有很多参考因素。因为工资作为劳动者给付劳动力的物质补偿，必然同劳动力的质量结构、支出状况、使用效果等因素有关，即工资取决于多种因素，各个因素都有其质和量的特殊性[3]，而且各个因素之间还有内在的关联性和逻辑性，在形成一个有机整体后，才最终体现为工资。

虽然我国并无统一的“工资法”，工资的规定散见于不同效力层级、不同形式的规范性文件中[4]，但综合来说，就法律形式而言，我国的工资一般可以分为两种类型：1．基本工资，即劳动者在法定或约定的工作时间内提供正常劳动所得的报酬，这是工资额最基础的组成部分，也是必然的组成部分。2．辅助工资，指基本工资以外的、在工资构成中起辅助地位的工资组成部分。辅助工资通常是用人单位对劳动者支出的、超过正常劳动之外的劳动给付的物质补偿[5]。辅助工资通常体现为奖金、津贴、补贴。奖金是用人单位对劳动者的超额劳动或增收节支实际所支付的奖励性报酬。津贴是为了补偿劳动者在特殊劳动条件下所给付的额外劳动和生活费用而支付的劳动报酬。补贴则是为了保障劳动者的工资水平不受物价等特殊因素的影响而支付的劳动报酬。当然，就实践而言，辅助工资的金额不一定低于基本工资，但工资的总额必须符合最低工资标准。

上述“基本工资”和“辅助工资”的两分法一般多存在于理论探讨，而在劳动争议实务中，工资的表现形式更多地体现为“固定范围工资”和“不固定范围工资”：1．固定范围工资，指劳动者在相对稳定的劳动时长、劳动强度给付后，用人单位根据劳动合同约定或规章制度规定，向劳动者给付的金额范围相对固定的工资[6]。简言之，即劳动者提供正常劳动后，用人单位根据约定或规定应当支付的工资。就主观特征而言，固定范围工资在于工资支付具有稳定的可预期性，只要劳动者提供了正常劳动，即可预期获得。2．不固定范围工资，指劳动者在提供劳动前，对劳动时长、劳动强度均无法准确预期，用人单位只能根据劳动者的劳动效果以及劳动开始前双方的约定、用人单位的合法规定来确定工资支付标准。不固定范围工资集中体现为“提成”。就主观特征而言，不固定范围工资在支付前，谁都无法确定其实际支付金额。

之所以要进行“固定范围工资”和“不固定范围工资”的两分法，是因为“基本工资”和“辅助工资”的两分法虽然在理论上抓住了工资的本质，但法律实践中，仅凭这种区分，无法有效适用法律，故须进一步根据法律实践，将工资区分为“固定范围工资”和“不固定范围工资”。

就法律实践而言，一方面，不固定范围工资的讨论文章相对较多，另一方面，不固定范围工资的诉求也相对更少，所以，本文主要讨论固定范围工资的认定。

三、固定范围工资的认定

在讨论固定范围工资的认定前，应先明确一个概念：“固定范围工资”不是“固定工资”，即固定范围工资在实际表现上，其金额是变动而非一成不变的，只不过这个变动的范围具有合理性，其变动原因也是基于劳动者的可预期的劳动给付。

（一）支付主体相对固定

虽然就法律规定而言，用人单位应通过其公户向劳动者支付工资。但是，法律实践中，存在大量的用人单位不使用公户支付工资的情况。我们不能因为用人单位未使用公户支付工资，就否认这些转账的工资性质。所以，这就需要就不同的支付主体作出区分：1．使用本单位公户支付的款项，原则上应认定为工资，除非用人单位确有证据证明不是；2．使用其他用人单位公户支付的款项，原则上不能认定为工资，除非被诉用人单位自认或者确有证据证明存在代发工资、混同用工的情形；3．使用与用人单位工商登记有关的人员的账户支付的款项，如通过用人单位的法定代表人、股东、董事、监事以及与上述人员有特殊关系的人员的个人账户支付的款项，原则上应认定为工资，除非确有证据证明不是；4．使用其他个人账户支付的工资，如果用人单位自认了该转账的工资性质，可以认定为工资。如果用人单位未自认，但认可了转账人的特殊身份，比如公司财务、人事，也可以认定为工资，除非确有证据证明不是，如果用人单位既未自认，也未认可转账人的特殊身份，亦无证据证明这些转账确系工资，则不能认定。

（二）支付金额相对稳定

就支付金额相对稳定的特征而言，主要表现在：1．双方明确约定了工资标准的，支付金额基本与工资标准相符；2．双方明确约定了工资标准，虽然支付金额与约定标准相差较大，但劳动者能就其获得的款项确系工资提供确凿证据或作出合理解释；3．双方未明确约定工资标准，或者虽然支付金额与约定标准相差较大，但劳动者不能就其获得的款项确系工资提供确凿证据或作出合理解释，此时，则应审查这些转账的合理性，看是否存在报销款、借款、提成等，如果能确定确实属于劳动者提供正常劳动后的所得，应认定为工资[7]。

对于“支付金额与约定标准相差较大”的判断标准，可以参考民事司法解释中“过分高于或过分低于30%”的标准，即支付金额与约定标准相比，上下浮动在30%左右。

（三）支付时间相对固定

劳动合同有约定或规章制度有规定的，支付时间与约定或规定基本相符，即可认为是支付时间相对固定。

用人单位作为一个经济体，不论从资金利用的效力来说，还是从经济体的实际运转规律而言，在工资发放时间上都不可能做到分毫不差。所以，不论劳动合同有无约定、规章制度有无规定，只要支付时间相对固定、相差不大，也可以认定为支付时间固定。

需要注意的是，如果用人单位长期存在拖欠工资情况，则对于支付时间相对固定的理解就要做出变通，不能再强求支付时间一定固定。

（四）足以排除非工资的可能性

对于资金往来摘要或附言中明确备注了“工资”的，原则上可以直接认定为工资。

但是，用人单位与劳动者之间的资金往来，也可能是借款、支付报销款等情形[8]。所以，对于双方往来款项中金额明显过高或过低的款项，即使资金往来摘要或附言中明确备注了“工资”，也应予以关注，确定是否存在非工资款项的可能。对于用人单位辩称借款、报销款等情况的，一方面应要求用人单位提供证据证明，另一方面也应向劳动者质询。如果劳动者否认的，则应要求其保证陈述的真实性。