“主体间性”在管理领域的价值凸显与应用

屠兴勇

以往，人被视为“工具理性压迫的理性客体”，受制于工具理性世界，人的价值发问与存在追求被遗忘，回归现实的生活世界已经成为这个时代学者们对世界的迫切呼唤。在此召唤下，一种新的管理范式——主体间性范式逐渐凸现，对其深度关切是一个日久弥新的管理现实问题。主体间性思想是对主体性的一次营救，力图使人从形而上学的羁绊中解脱出来，彰显了人的价值已经成为比科学知识更为紧迫和重要的思考课题。人的问题(或主体性：这里的主体是一种“价值主体”，并非“认知主体”)是现代性问题的核心，人的价值所遭遇的危机是对价值危机的演绎。出于对工业社会触发危机的反思，理性主义鼓励多元化的价值观念，关注现代人的生存价值转向，把人从传统理性的束缚中解放出来，从而预防片面的工具理性。奠基于主体间性的交往理性实现了主体之间的对话，致力于实现社会的和谐、拯救社会的矛盾。主体间性思想立足于生活世界，勾勒出人的实践性与关系性的双重本质，并力图从对人的“异化”的批判出发就人的生活世界进行重构，最终通过“自由和解放”真正凸显人的主体性。

一、何谓“主体间性”

在主客二元结构中，主体致力于获得关于外界对象的知识。主体活动属于知识活动范畴，其结果是获得具有逻辑自洽性的认知判断和结论。从另外一种视角分析，主体具有“能动性”，人们相信主体有把握和认知客体的能力——这是了解世界的前提条件。整个管理活动本质上是主体对客体发生作用或施加影响的逐步传导过程。主体具有优先性并处在主导地位，是实施影响的主体。客体处于被动的从属位置，接受影响。此时企业管理活动是最高领导者或管理者向下属员工发布指令并贯彻指令的过程，只要给予精准的指令，员工的工作结果是可以预知和控制的。在自然状态下，主体与客体分工明确，按照公司规章制度履行各自责任和义务。

随着人类理性认识的觉醒，主体性及其自由获得历史性的承认。具有思辨意味的是，认识论研究繁荣的一个积极后果是“自我”的抬升，讨论的范围包括自我的构成、形式、功能等，其中争论激烈的是作为客观存在的人身上如何出现同一性的自我。自我的全部秘密在于意识从探幽发微。虽然我们不能断言“自我”完全沉倾在意识之中，但如果没有意识，就不会存在困惑难题的自我问题。在笛卡尔看来，“自我”在“思”(我思是人类存在的依据)的作用下行动并成为行动主体。奠基于此，胡塞尔开启了对意识的探索。主体性的根基在于自我意识，其内涵指人的天赋理性能力。主体意识是主体性的人在处理复杂关系的过程中对自我、他者的需求、价值、相关关系的认识和阐释，也是人之主体性在观念上的表征。不可否认，主体的认识是一个流变的过程，故主体意识会在不同的客观环境中差异表现。意识具有直观性，即关于某个事物的意识。主体的这种意识具有作用方面的优越性，进而促使主体通过直观性的意识通达“自我”之外的“他者”。如此一来，主体依靠直观意向性将其统摄的所有事物同一化。渐渐地，人们倾向于借助意识人为地构造出一个等级森严的“唯我独尊”的世界，这个世界遵循只有一个“话语”中心(即把主体性限于认识论范围，视主体性为自我意识)，除此之外的一切均遭排斥，使得主体性思维模式的局限性愈发显现出来。这种等级秩序将“自我”置于类似于上帝的位置，其他包括自然界在内的所有存在物被视为异己的“他者”而被边缘化。

发轫于哲学领域的“主体间性”日渐深受管理界的青睐，并成为管理领域使用频率最高的概念之一和普遍关注的重要问题之一。从研究脉络和研究主题方面来看，主体间性思想的繁荣得益于德国哲学家胡塞尔的现象学哲学运动，关注的是人的存在方式(存在结构)和主体之间的认识关系。所谓主体间性就是“主体性之间的关系”——人作为生存实践主体超越自身界限，或者是不同生存实践主体之间的关联和作用，即交互主体对共同世界的构造(交互主体性构造问题)。有别于传统主客二分关系，主体间性体现了“主体-主体”交互关系，是人的主体性在主体间的延伸，具体表现为一种“面对面”关系，包括主体性(主体-客体)、交互主体性(主体-主体)、共同主体性(主体-客体&主体-主体)。作为管理问题，主体间性流露出自我(即员工)如何认识他者、如何实现主体间的沟通并形成对世界(即企业)的共同认识。在胡塞尔那里，对主体间性问题的思考就是对交互主体性现象学的思考，渗透出自我是与他者共在生活世界，但较之于他者，由于他者是自我的影子，使得自我更具优先地位(本己性)。就此而论，我们应该在交互主体性的意义上来认识、经验生活世界。

主体间性的出发点是承认“他者”及其意识的合法性和现实存在，肯定外部世界的真实客观性。胡塞尔认为，自我完全可以把他者的经验视为真实存在的。他者，充当自我的一个经验世界而非自然物。在生活世界里，自我通过类比可以安置在他者的身体上，如此一来就可以感悟、经验到另一个自我的身体——即他者的自我的存在。当然，自我可以把他者经验描述为这个世界的主体，即自我经验、感受到的世界和他者经验的世界是相似的。因而自我和他者是共在同一个世界，彼此都能理解的主体间性的客观世界。归结起来，自我借助于经验自身可以经验他者。进一步来说，自我意识到的他者可以把“我”同样意识为他者的“他”，自我由此可能是无数个自我。这里需要强调的是，与他者相比，自我并不具有优先性和唯一性(去中心化)，自我也不能决定他者。自我是从自己的源初存在中经验到他者，此时的他者与我而言是另一个自我。在最为基本的层面上，他者是自我不可分离的共同主体，自我与他者表现为平等的彼此关联关系，共同构成了共在世界。区别在于胡塞尔早年通过单个的自我主体来构造他者自我，后来在《笛卡尔的沉思》中借助于交互主体性来开启自我对他者的构造。自我与他者的关系是主体间性问题的重要内容，自我通过严格的构造来完成对他者的构造，自我通过他者来衡量自身的价值。(1)[德]胡塞尔：《笛卡尔式的沉思》，张廷国译，中国城市出版社2002版，第96页。我们要注意到，自我与他者必须联结并在互动过程中动态组合而成，是自然存在的一种“比肩共在”关系，这种共在是以他者的存在和涌现为前提。

在比较研究和认识论力量的推动下，自我与他者的研究逐步成为人文社科领域较为兴旺的议题。他者，是作为“我思”对象直接给予我的；自我，是经验地把握着他者的存在。自我既不是指身体——“束缚在身体上的、始终绝对地被设定为存在着的自我本身”，也不在心理物理关系中与身体相对的意识活动，而是“绝对被给予的感知、各种表象、感情、欲望、意愿的联系”。(2)[德]胡塞尔：《胡塞尔选集》下卷，倪梁康选编，上海三联书店1997年版，第52页。他者并不是自我之外的其他人，而是“我们共同在世界中的那些人”，体现为一种“此在式的共同”。如此来理解，他者也是这个世界的主体，并没有游离于这个世界之外。自我与他者共在一个世界，同是这个世界的主体。用胡塞尔的文本来解释，交互主体性理论根植于身体的存在样态，自我与他者的存在关系被定格为“在此-在彼”的空间图式。自我是借助于“统觉”(纯粹的自我意识)来认识这个生活世界的。共在世界中自我的“统觉”与他者的“统觉”具有统一性，因而自我与他者共同拥有、周遭一个生活世界。由此可见，主体间性不仅论及自我与他者的关系问题(包括自我与我们的关系)，还唤起人们对主体之间经验与沟通的可能性问题。结合前述，由于纯粹的自我意识是胡塞尔构造世界的逻辑起点，所以他的思想最终没有走出先验论的领地。主体间性思想构造的世界虽然掺杂着纯粹的意识成分，但更为重要的是彰显了生活世界中的自我与他者的共同实践问题。在此意义上，共同实践的交互性是对传统认识论问题有益的探索和推进，掀起了探索主体间性问题的思潮。

胡塞尔主体间性思想存在三种基本解读：(1)主体间性具有共同性的属性。在生活世界和工作领域，主体的经验构成包括工作方式和观念等，这些均是不同主体在工作中建构、延续的。这种共同性充分体现了自我与他者或者说每个主体总是与他者在工作世界中共在。虽然我们有理由认为日常工作世界中主体间性具有具体、偶然的因素掺杂其中，但必须以现象学反映的历史发生构成本质模式为前提。不难看出，胡塞尔主要致力于解决不同主体间是否具有共同性问题。(2)主体间性具有视域意向性属性。视域意向性具体是指意向行为所指的意向对象，这是从主体间性的角度对主体和世界关系的阐明。当我们感知共在世界时，对象或存在物是以某些侧面展现在我们面前，这些侧面或许并不直观地显示给我们。换言之，对象或存在物的视域决定了对象或存在物开放于多个主体。主体对对象或存在物的认知是建立在开放的主体间性基础上，即主体间性在认知中起着巨大作用。他者的显现，对自我与其他可能的主体来说都是主体间性地构成的。如此一来，对象或存在物是客观显现的主体间性，每个自我的显现同样具有类似的客观性。(3)主体间性具有先验属性。这种先验属性时常在具体的自我与他者的相互遭遇中构成，渗透出自我对客观性的经验依赖于某种主体间性。

胡塞尔无疑是主体间性思想的开拓者，但他起初并非非常清晰地意识到自己的学术发展一定开启主体间性的思想大门。通常情况下，当我们谈及“主体性”概念的时候，并非将其认为彼此割裂、相互之间没有关联的存在物，而是认识到不同主体性之间的关系。也就是说，日常世界里的“主体性”并非割裂孤立，而是彼此处于普遍关系状态。有趣的是，胡塞尔在致力于建构纯粹的主体性思想时，逐步意识到主体性思想的弊端转而走向认识论的主体间性。我们可以这样描述二者之间的微妙联系：主体间性作为主体性的延伸向度，在某种意义上是对主体性的救赎，为深入探讨主体性问题搭建一个更全面的学术平台，避免了主体性“唯我独尊”(自我具有优先性)一统世界的危险。尽管胡塞尔的思想中依旧保留笛卡尔的理性主义成分，但他清楚地意识到主体性思维过程先天缺陷，即以自我中心主义标榜的主体性思维在演绎过程中难免导致主体之间关系的分离。为了回应这个重要课题，胡塞尔一方面致力于挽救西方精神文化危机，另一方面竭力把感性经验从自己的理解中驱除出去，要求立足于认识论重新审视主体性。后来胡塞尔追寻更为纯粹的主体性思想，最终开创了朝向开放性生活世界的主体间性哲学思潮——破除机械的认识论，朝向关注人文世界的存在论。

对主体性问题的研究正在经历从关注主客二分关系模式走向关注主体与主体间的关系模式。这种走向旨在超越传统的“非此即彼”二元对立的思维方式，注重主体之间的关系，重新审视“他者”的角色、地位和意义。这个“他者”是与自我并行的“他我”。从本质上看，主体间性问题就是在“自我与他者”(3)“自我与他者”在管理领域具体表现为“员工自身”与“其他员工”。“主体”指员工。的范畴内不断弱化“我思”的优先性，与此同时必须接受并承认“他者”存在的价值，寻求“自我与他者”关系间的平衡状态。从自我到他者的过程，毫无掩饰地揭示了主体之间的沟通以及主体之间的绝对差异性。主体间性思想告诉我们，共在世界中的每个主体与主体之间是以交互方式存在，他者与自我均以对等的方式存在。自我与他者的关系不再是以“我”为中心，相反可以以“他者”的身份展现。就此而论，共在世界是一种广阔的开放性视域。从本体论生存论上分析，这种共在交互的主体间性恰好完美体现了自我与他者相互通达的生存境域，是自我与他者或一切对象的生发栖息地。客观世界向来是自我与他者的共有本真世界，而共在是把自我与他者一并显现出来的经典存在方式。自我与他者一定是以“交往或交互”的方式存在，必须承认“均衡”彼此或“合作”过渡与升华。共在的生活世界时刻充盈着自我与他者、个体与社会、员工与企业的交互活动，即自我与他者处于一种共同呈现的互动人际关联中。管理是由主体与主体之间、自我与他我之间的交互关系所共同承担的，主体间性是有序性存在的可能性前提。只有将他人视作与自我共同在世的主体，在主体之间互相沟通和影响的前提下，人才能摆脱自我中心意识，对主体自身的权力、责任、义务获得更清醒的定位和更深刻的理解。

主体间性在人的本体性生存基础上为认识论转向提供了天然土壤和养分，有助于后人重新审视现代认识论。主体间性思想反映了人们的存在世界即生活世界是认识发生的根本，进而与主客二分的传统认识论割裂开来。这种思想认为，人的认识论奠基于生存状态，我们要从人的本真生存活动出发揭示全部人类生存状态，这包括从过程和相互生成的关系中捕捉问题，在遵循生成世界实践逻辑的秩序下解决一切问题(包括“应是”问题)。因为生活世界具有前瞻性，总是朝着未来筹划的，所以可能性总是高于、优于现实性。尤为重要的是，主体间性更为关注人的现实生存状态，其核心是尽一切可能实现人的自由和解放，探求人类终极价值取向。对比之下，传统认识论仅仅关乎客观事实，对人的生存境域兴趣不浓，没有触及人类生存的意义和终极价值问题。主体间性是管理史上一次适宜迈进，带来了人类管理实践从狭隘的以人为中心到人与企业、人与自然和谐共处、协调统一发展的转变，这不仅是对既往理论理性与实践理性的批判与扬弃，更带动了主体间性自由与解放思想的显现。主体间性思想告诉我们，以共在为前提的企业或社会“平等”关系——这种平等交流与对话，推动了生活世界的重新整合。我们有理由认为，缺失对人类现实生存世界的关乎，就无法正视人的生存活动的重要意义，难以解决生存世界遭遇的问题。

不难发现，以往人们普遍关注“主体-客体”关系，经过现象学改造后，探讨的重点转向“自我-他者”。人们借助于“置我于他者的处境”这种特定的视域解释各种现象，严格来说，空间中并列的自我与他者是以“视域融合”和“共在”方式存在，通过包容自我意识和相互交流而产生新的意义。“自我”是具体生活境域中的个体，是处于他者之中，反过来说，他者是自我生存世界的一部分。胡塞尔坚信，主体势必出于自我构造过程的始终，或者说是主体把自身构造为存在着的(4)在胡塞尔看来，“我思”成为开启近代哲学获得真理的基础。“我思”是笛卡尔借助于心理学上的内在知觉发展起来的，期间对自我内在性的忽视要求我们有必要对此进行现象学改造，即排除一切有关外在客观事物的经验现象，重新认识自我“意识”，把自我从主体性中剥离出来，进一步升华改造为超越的“纯粹自我”。。当自我与他者共在同一交互主体世界时，自我自身置入他者，向更高的普遍性提升，这种普遍性实现彼此融合与平等理解。主体间性思想承认他者的存在，肯定外部世界的存在和客观性，只不过他者的意识是自我意识经验到的他者意识。不难理解，胡塞尔从“自身省察”出发，通过严格的推演出他者的存在用以解释世界存在的有效性，进而使其现象学解释带有鲜明的笛卡尔式倾向。他所论及的客观世界，终究没能脱离先验自我的意识功效。

“主体性”概念在管理史上是一个持续性话题，反思这个概念在组织管理中的重构及其意义，以及这个概念持续性地被赋予新的管理成分，基于此我们可能对这一概念的升华过程做出新的解读。主体间性思想并没有在人与自然关系中停止，传统的主体性思想主张“人为自然立法”的原则，由此引发企业大肆攫取员工的劳动或追求利润最大化，殊不知员工正日益从机械性工作枷锁中解脱出来，转而投入创造性的工作活动。主体间性思想实现了管理范式的转变——从严格的等级和严格的管理转向平等对话共商的[员工]人际关系(强调主体的责任和利他性，又尊重主体的独特性，注重群体利益)。员工不再是被压制和压榨的对象，转而成为企业持续发展的宝贵资源。我们深切感受到，企业领导者或管理者已不能用传统的机械方式来干预员工行为，需要一个更为适宜的模式[交流与对话]实现企业价值。今天我们之所以重新审视“主体间性”，是因为管理领域亟需“主体间性”的价值主张——我们通过自我肯定和对自我意识的领悟与发挥，实现彼此之间思想上的解放，力求进一步实现自由。一言以蔽，主体间性思想不仅仅是对人之事实的描述，更蕴含着通过人的自由与解放来审视人的内在价值规定。

二、“主体间性”在管理领域何以凸显

主体间性思想关注的是人的社会属性以及人的社会价值何以显现。按照胡塞尔的观点，主体间性是对人与人关系、人与社会关系的深度考量。尽管不少学者认为主体间性中的人是以抽象的名义(并非具体的人)出现的，但我们有理由相信主体间性思想依旧是对复杂生活世界中的人及其社会价值的具体思考。正因为如此，主体间性实现了从交互关系视角强调人与人、人与社会关系的重要性。随着知识经济时代竞争的不断加剧，基于主体间性所生发的构建人际和谐交往的社会发展蓝图愈发强烈，因为我们必须始终把人纳入社会交互体系予以思考对待。拥有这种的观点逻辑是，主体间性哲学思想强调人的发展。从主体性转向主体间性，突出了“解决人的困境、实现人的发展”这一核心议题的重要地位和巨大价值。如何解决人的困境和实现人的发展，以下四种模式至关重要：人与自身的关系模式(即主体间性思想的集中表现——以自我经验来“统摄”自我)、人与人的关系模式、人与社会的关系模式、人与自然的关系模式。(5)人是自然的存在物，依赖于自然(离开自然无法生存)，又与自然和谐共在，是统一的有机体(自然一旦离开人就会失去了存在的价值)。自然以人类母亲的角色出现，为我们的存在和生长提供物质和精神养分。较之于人类，自然是独立存在的客体，承载着各种各样的活动。就此而论，通过人的开发，自然的意义得以呈现。人在遵循客观存在的自然规律前提下，能够发挥主观能动性。当然，只有在自然环境中，人才能获得真正的发展。奠基于主体价值发追，尤其是后三种模式在管理领域得到了最大程度的展现。

主体间性最大的贡献是强调共在世界中自我与他者的平等性，只有通过平等的对话和交往才能在你我他之间达成共识。主体间性理论致力于破解主体如何合理存在的难题，其目的在于打破“唯我论”的魔咒。运行的基本逻辑以“自我和他者”共存为出发点，进而达到“自我-他者”的实践共鸣，实现自我与他者的意向性互动，构建交互主体性关系(即命运共同体)。置身于企业，员工时常是以被领导者或被管理者的被动身份(即他者)出场的，即使在科技高度发达的今天，依然处于被剥夺的境地。主体间性思想通过发挥认识论的巨大作用来为“他者”正名。员工(以“他者”的名义)与企业领导者(以“自我”身份)共在一个世界(企业)，唯有他们彼此之间互相交往实践，才能获得自身的确定性，实现员工自我价值，推动企业发展。作为一场思想运动，主体间性明确显现出人之重要性的重返之路，最终达到企业(社会)大同的共同理想。

员工构成了企业的基本要素之一，由于每个员工的生活世界各有差异，因而员工的生活世界也随之发生变化。没有员工与员工、员工与领导、员工与企业的关联关系，也就无法谈论主体间性。这种关联关系深深根植于企业现实实践中，生发于企业的共同性活动，源自于主体间的交互性关系。诚然，主体间性并不意味着对主体性的否定，本质上是对主体性形而上学的自我生成、积极扬弃和营救。立足于对人之存在的审视，从人的“现实活动”实践出发发现问题并解决问题。在企业现实管理实践中，员工的存在是以下三个方面的相互和谐统一：

首先，员工与员工之间的关系。员工并不是在企业孤立地工作，而是必须处于“某种”关系中(即一定社会关系)，只有在共同体中不断延展社会关系链，员工才能获得全面发展的环境。由“某种”关系组成的共同体使员工处于自觉的活动中并发展着自己，从而拓展了员工自由与发展的空间。从存在论的立场来分析，每个员工的历史性存在，不外乎是与企业直接相联系的其他员工的存在。现实中，员工经常通过类比的方式来理解另一个自我。例如，员工通过类比发现自己工作的短板或致使绩效结果不佳等。依据主体间性思想，员工对赖以生存的社会关系的不断延伸是一种历史性活动，成为员工自身真正解放的必需。

员工的生存具有两个基本向度：一是给定的自在向度。员工是其所是，要融于具体工作环境中，深感自己的工作世界以及在工作世界中感受自己的存在；二是超越给定的自为向度。在这种向度中，员工要创造自己的对象，是对象消融在自身之中。主体间性反映了自我与他者共在的生存境域以及对这一境域的“终极关怀”，结合主体间性的基本旨意，员工的工作世界充盈着自在和自为两个向度，自我与他者(员工自身与其他员工)才能实现敞开包容之境，不会被异化，进而处于本真的工作生活状态。还有一个重要事实，自我由于无法直接感知他者的心智状态，不得不诉诸于理性(交往、交互实践)来在具体情境中走进他者内心世界。员工并不是孤立地“在场”，而是作为一个具身的自我与其他员工在动态交往情境中共在。这就意味着，员工能够感知到交互过程中的其他员工。员工的行动具有目标导向性或意向性，员工唯有在真正的交往理性世界中与他者共在。在此意义上，他者(其他员工)是构建世界的客观性需求。管理存在于由员工与其他员工通过动态交往活动所构筑的整个工作世界。反过来，工作世界的规范和有序又决定了员工们的交往活动与环境间必须协调，每个员工在工作世界中不能独善其身。正是基于自我与他者的交往联系和交互行动，同时每个员工都从自己的生活出发去创造各自的生活，在此共同作用下，工作世界才显露出多样性和整体嬗变。

其次，员工与领导之间的关系。主体间性带有反思主体“唯我论”的迹象，以克服过度强调“主体性”所带来的个体与个体之间、个体与领导之间不断加剧的矛盾为基本目标，期间不乏沟通共识与互相作用。员工与领导共事的逻辑前提是互通交流，最终实现畅通“行事”。从这个意义上讲，主体间性或许并非建立在理性基础之上的认知主体，恰恰体现为自我与他者互通交流的实践主体。管理领域的事情处理何尝不是以此方式彰显。领导交代给员工工作任务，员工要精准领会领导的意图，本身就是在实践中完成自我与他者之间共识的任务。

最后，员工与企业之间的关系。我们立足于普遍的交互主体性，尝试寻找认识企业的客观性及其基础。员工与企业的关系好比一个部件与一台机器，倘若它们之间没有信息沟通，企业管理及其目标实现无从谈起。人是具有历史实践性的，正是在此基础上，自由人的联合体才能得以实现。从主体间性思想来讲，员工是通过社会性的实践活动生存于周围世界(企业)。在这一周围世界中，员工总是以共同主观性的方式进行实践活动。

作为交往行动的主体，员工在工作世界的交往实践中确认了主体的信念。员工的社会性离不开主体间的“我”，据此，在企业现实活动中，员工同时具有“作为我的我”和“作为企业角色的我”双重身份。企业现实活动是员工创造影响自己生活的物质活动的历史实践事实。每一个员工的自发行动相互作用而形成了企业的发展力量并因此“创造价值”和“创造历史”。在此意义上，员工的自由和解放成为必然。这对解读员工与企业关系具有启示意义。从企业角度来说，员工必须立足于员工的本性，不是以单纯的员工个人名义出现，而是作为企业成员处于企业共同体关系中，并投入到企业建设发展中。从社会学上讲，员工是作为“成员”以异己的状态隶属于企业共同体。员工只有在共同体的企业实践活动中，才能真正支配自由的身体条件并实现自由发展。

所有企业活动起源于主体活动，并且通过指向自我与他者的交互经验，使这些主体和对象变得可以领会和有意义。一句话，企业(世界)作为典型的实践性实现，具有交互主体性呈现的意义。员工是在一定社会交往体系中存在的，从事着一定的交往活动，以主体间性作为社会行为的共同规范。企业是员工之间进行交流的环境，通过员工间的沟通与交流，经过不断商榷，进而在员工间达成新的共识，这个过程充盈着员工与企业语境的融合。主体间性突显主体之间的关系，其远大目标是要实现主体之间的相互理解，最终达成共识。

关注员工的社会价值，是主体间性思想的最终落脚点。主体间性主张从员工的现实工作处境出发，把员工从理性压迫中拯救出来，转而投入主体间平等对话的生活世界，(6)在企业层面，生活世界与工作世界是等价的。更加重视现实的人的社会价值。主体间性思想流露的生活世界不具有某种功利、意图或普遍目标规定，反而，一切目标(例如交往行动)以生活世界为前提。在自然状态下，生活世界呈现为一种所有主体共同拥有的结构性生活场域——决定自我与他者的相关关系。换言之，客观的生活世界(或交流环境)是建立在交互主体性基础上。这里存在一个鲜明的逻辑链条：客观生活世界是在主体之间交互关系的基础上构筑的，而主体之间交互关系的建立又依赖于主体间的交流。当今世界处于一个全球化时代，科技迅速发展，跨国公司的日益增多，促进了资本、技术、人员在全球范围内的自由流动。只有主体之间达成共识，最终形成合力实现和谐发展。在此背景下，员工不应该再被工具理性所操纵或控制，我们要认识到员工才是企业的真正主体力量。就此而论，企业不能一味打压员工，要关注员工的现实价值，给予员工一定价值关怀，使企业发展更具“人情味”。当然，对员工主体性的价值关怀，并未纵容主体或使主体过度放纵，员工必须在“共识”基础上工作，遵守企业秩序，实现企业和员工的互利共赢，推动企业持续发展。

三、“主体间性”思想在管理领域的应用

人类的管理活动遵循一种交往实践活动，终其一生所求的自由之所以是在交往实践活动中实现的，是因为自我和他者凭借彼此的实践活动来对客观世界中的工作任务进行针对性干预。通过这种交往实践，自我和他者对各自的生活世界和工作确定了信念。主体间性之所以在管理领域独具价值和应用功能，离不开这一问题的旨意最终决定并阐释人类对自身命运的判断与掌握——除了受理性支配的自由行动，还受活性欲望的左右。这是与管理实践活动密切相关的。拓展来看，当我思、自我意识在管理活动中发挥作用时，人们的视线和讨论的问题自然延伸至自我与他者的表象和共在世界。此时，主体间性是人们的知识得以显现的最终依据，为人类实现解放和自由留出地盘。面对一切以利润为导向的各种管理规章制度，员工在思想、价值等方面的体现受到程度不同的束缚。为此，我们必须唤醒这些员工的自尊心，即对自由和解放的要求——这正是主体间性思想对员工发展的真实关切。需要提醒的是，这并不是说要彻底摒弃针对员工的各种规章制度以及终止对员工的强制性劳动，而是让员工在工作活动中成为“自由劳动”的员工，朝着完整的自我实现发展。用胡塞尔语言来阐述，“自由”必然与“人之发展”向度联系在一起，而这正是自我生命的“本真实现”。

解放唯有在每个员工身上落实，才有真正意义上的“人的解放”。恩格斯曾言：“要不是每个人都得到解放，社会就不能得到解放”。(7)《马克思恩格斯选集》第三卷 ，人民出版社1995年版，第644页。在本源立场上，解放与自由同根同义。解放意味着“个人自主活动”的实现以及“个人自由”的确立，换言之，员工是在工作实践中不断把自己提升为“自由”的员工。历史唯物主义告诉我们，人的自由和解放是一种以自身为目的，在具体历史实践中不断生成的人性。可以径直说，人的自由和解放是人面向自身的人性实现或复归。从以上鸟瞰式的论述中可以看到，人的自由发展和解放就是每个人以一种全面方式对其本性的发展。员工的自由与解放并不是游离、栖息于企业之外，而是以社会的方式在企业里真实存在，但这并不是说员工的价值必须从社会那里认取。

主体间性的发展必然演绎出自我与他者的复杂社会关系，只有在和谐的社会环境中，自我与他者的相互牵制自由、相互给予自由的关系才是现实的。置身于自我与他者的交互共在世界，当他者将其自由用于促进所有存在物共同的目标时，自我和他者的自由方可实现。从认识论视角来看，自我的自由发展和实现解放是其他所有人(包括他者)的自由和解放的条件，因为“排除一切不依赖于个人而存在的”理念被现实社会已印证。不难理解，主体间性思想有力表明自我与他者是共在同一个世界中。因此，主体间性思想所关心的不是个别、孤立的自由，而是更具历史性、指引未来的宽广自由。每个人的自由通过承认他者的自由得以表现，与此同时，每个人依凭限制自我的自由来实现自我与他者的自由。如果承认实现人的自由和解放是主体间性思想折射出的一种目标，那么必须认同此目标是建立在对历史实践活动变迁特征的把握基础之上。主体间性思想所有阐发的，正是人类实践活动的特征规律。员工在企业层面上是真实地与他者存在的个体，反映了主体间性强调的员工与他者在共同实践活动基础上的统一性。今天，自由解放是作为紧迫的现实任务提出来的。自由是以现实问题为起点的，理解自由必须从“处于具体社会情境中的个人现实活动”出发。自由并非政治学意义上的自由，而是人的一种生存状态和内在本性的基本要求，并不是让其他一切不复存在。

自由解放是主体间性思想底蕴的具体反映，是人类趋于理想的精神企盼和实践努力的方向。以人为本面向的是生命个体，反思自我的同时改造自身和提升自我，它关涉自我的真实世界，追寻生命的意义，致力于探索为自我找到最有意义的存在方式——自由和解放。从宏观方面来看，实现人的自由与解放解释人类社会发展一以贯之的价值主题和根本目标，是重新让人的生活中凸显自身的主体性，也是人自身发展的本己性(8)本己性是指人的发展动力源自于成其为人，成为他自己。价值诉求，这一思想在管理领域越发受到学者的重视和实践探索。员工是自由发展的价值主体，问题是，何以在管理领域揭示并阐发员工的自由解放实现的理据、根基和动力。西方哲学一直以来强调价值理性，把人的解放看成是价值观的重要一环。管理领域同样具有类似的认识，区别在于二者的认识视角不同。人类自由是一个自我建构、自我实现的过程。员工不断展现自己，通过努力实现进步，同时克服自己的有限性，这为实现自由(并非绝对自由)奠定了坚实基础。管理领域的自由至少包括二个方面内容：一是自由决断，即员工在不被感性冲动、诱惑所牵制的前提下于多种可能性运行中做出选择的能力(包括接受或拒绝)，二是员工给自己指定法则的自律。人类活动的最终目标是合理反思并实现解放，主体间性将这一思想尽显无疑——它使主体反思在生活世界中如何实现解放和自由，实现自我的自主性。解放并非只针对某个孤立的个体，必须是在自我与他者的交往中得以实现。“需要”在实现和满足之后会被超越和深层次的发问，这正是追求解放的认知基础。

企业对员工的深切关切和眷注，申诉着企业并非把利润增长作为衡量企业进步的判断尺度，这在某种意义上有力支持“单纯追求财富就不是人类最终命运”的论述。尊重员工、合乎人性，确证着以人为本、实现自由和解放是企业发展的基本尺度。我们不应该忽视，合乎人性的企业环境为员工的自由发展和解放提供了先天条件，但是企业环境本身的改变并不自然而然地造就人性的实现。人性的内在让我们必须回到“自己本身”，方有可能重新获得人性、自己的本质。自由和解放的实现依赖于员工所处的企业实践，不断自我超越、自我更生。我们有理由认为，解开企业员工自由发展的疑惑并不困难，关键要对主体间性所揭示的人性做出本意的领会。主体间性思想不仅承认人性的普遍存在，还秉持人性是在自由自觉的历史实践中生成的。马克思也说，“自由确实是人的本质，就连自由的反对者在反对自由的现实的同时也实现着自由”。(9)《马克思恩格斯全集》第一卷，人民出版社1995年版，第167页。

一个重要的事实不能忽视，那就是以人为本、实现员工的自由发展具有一定前提条件，不得不受制于特定时期的生产力水平。工作或劳动是员工自由的生命表现，倘若工作或劳动成为被强制的劳动，就会作为一种异己的力量丧失员工自身。由此不难理解主体间性生发出来的自由是员工生命活动的内在根据和价值之本，也就是员工的本己性价值主张根植于自由的人性。用德尼·古莱的话引证，就是“发展乃为提升一切个人和一切社会的全面人性”。(10)[美]德尼·古莱：《发展伦理学》 ，高铦等译，社会科学文献出版社2003年版，第8页。否则，赚得了世界却牺牲了自由的人性，意义何有？企业的发展外在向度似乎更追求利润增长，但其内在向度是在解释人性支配世界的能力。总之，员工是企业发展的根本，一切发展都必须以人为最终目的。员工只有在特定实践中从异化的条件下解放出来，才能实现人的自由发展。从人力资源管理视角来看，人是企业最重要的、宝贵的、不可替代的资源，只要存在一种包含人文和谐的环境，人的自由发展势必会推动企业进步。管理领域的以人为本就是要打破僵化的管理体制，确立人在管理过程中的主体地位，将管理目标与人的自由发展有机结合起来，尽最大限度激发人的潜能，促进企业发展。

主体间性思想突出了人从实践世界中解放的主旨价值，但这并不是说要否定或忽视思想和观念的重要性。恰恰相反，思想和观念的解放成为了一切解放的基础。我们从主体间性思想那里获得，思想和观念的解放是现实解放的重要之维和坚实前提。在企业层面，员工是解放的出发点，更多的也是以现实世界中自我的解放为基本价值指向。既然是企业造就员工，那就必须以合乎人性的方式去造就企业。在这期间，员工必须正确、全面认识自己，使自己成为衡量工作关系的尺度，根据人的本性的要求，真正依照企业所愿来实现自己的价值。按照胡塞尔的学说，员工自由发展使员工不再受制于“主客”二分笼罩之下，而是按照自己的“兴趣”积极投入到具体工作中，充分显示员工作为主体对企业工作的自主与自觉。合乎员工人性实现的企业环境改善，反过来有赖于员工在实践中改变自我。就此而论，员工自我改变(自觉)是员工人性实现的根本前提。这些合乎人性的自我改变(自觉)包括需求重新定位、观念不断更新、心灵境界提升等。自由与解放的实现，也就意味着员工首先从自身的束缚中解放出来，先实现自我改变(自觉)和自我提升。

实现人的解放是主体间性的思想旨归。追求自由和解放是人的天性也是真实社会的理想目标。企业运行是在一定的制度秩序中实现的，员工摆脱制度的束缚，实现解放是努力的方向。员工解放实现得益于科学技术，依靠科学技术力量改变企业现实中的分工关系。科技发展具有强劲的力量，使得员工不仅破除传统“分工”，而且改变了生产财富的方式，改变了员工的现实管理方式和生活方式，使得员工在发展过程中超越传统经济关系的束缚，彰显员工获得更大自由的多种可能性向现实的转化。在胡塞尔看来，束缚自由的根源在于现实世界的物质利益关系中，解放是以自由为目标的不断摆脱束缚的实践活动。要实现解放，必须处理好人与人的复杂的物质利益关系。正如前文所言，“经济人”假说是束缚自由的根源，要实现人类解放必须扬弃“经济人”假说，必须将员工从“资本”的束缚中解放出来。主体间性思想有力回应了交往世界出现的新挑战，开启了人类致力于实现解放的新视域。“扭曲交往”侵蚀生活世界，为此，必须通过重建基于交往理性的主体间的交互关系来解决危机。企业的普遍性源自于合理化的多元共存的交往，交往日益成为解放的必经途径并释放出解放的潜能。

在管理领域，以人为本中的“人”是指企业员工。企业员工是一个特指范畴，一切积极参与企业持续发展、不断革新的个体都属于员工范畴。科学管理时期，“经济人”假设充盈着传统企业管理，员工是在资本的奴役之下生活工作的，人的价值被资本消解了。这个时期，员工被企业主们视为获取利润的工具。随着组织管理理论和实践的不断发展，人们对“经济人”(工具人)假设愈发质疑和反省，逐渐认识到人并非仅仅单纯追求物质利益，还包括精神、心理等方面的需求。如此质疑和反省，实现了从理性的“经济人”到感性的“社会人”的华丽转身。人们清楚地领会，员工越来越成为企业竞争的核心资源和要素，没有全面发展的员工和以人文本的价值观，再高明的组织管理战略也无法顺利实现。这种以人为本的价值理念，强调员工在组织生存与发展中的不可小觑的作用，注重员工的内心世界(尤其是积极创造精神)，使组织管理越来越贴近人的本性——以人的价值追求为出发点和最终目标。

主体间性思想在管理领域的应用集中体现在“以人为本”的价值观命题，这是乌卡时代应对复杂挑战并确保竞争优势在价值观上的集中反映。以人为本中的“本”牢牢围绕着价值论(而非本体论中的本原)来展开，即人是客观世界中最根本的问题，具体体现为人的价值标准与价值目的。人本体现的价值问题本身是关系范畴，人的价值是在客观外界物满足人的需要过程中实现的，因而将价值与人的主体性(包括主体地位)紧密联系在一起。此外，以人为本重在凸显尊重人、理解人和关怀人，在价值领域就是要满足人的需要，遵循价值取向路径实现价值最大化。人的价值可贵之处在于创造价值，因而有必要促进人与人的共同发展并实现人与社会、人与自然协同共进。全体员工都是企业管理的主体和建设者，企业发展离不开全体员工的智慧和力量，这在一定意义上彰显了“集体主义”价值观。我国企业以人为本的价值理念强调个人价值与集体价值的结合，这就要求管理者要用道德的力量积极塑造一种相互交流支持的工作氛围来提高企业效率，协调员工与员工、员工与企业之间的关系，实现人的全面发展和综合价值体现。管理领域对员工解放的关注，不是管理者悲天悯人式的苦想，而是企业发展中必然产生的追问和探索。不论是传统企业，还是现代管理制度下的组织，都是追求和谐发展和对解放的祈愿。然而现实中，人的自由发展和解放往往面临诸多方面的非难。究其原因，一方面人们对解放的形式、标准和边界等存在不少疑问，另一方面解放到底能实现何种程度和状态，理论界和实践界都没有指出明确的边界，然而这些非难并没有阻止人们在管理领域对员工自由解放的企盼、探索与努力。

成功的企业管理方式是“人治”，企业管理的关键是“得人”，企业管理的最终目的是“安人”，一切企业管理活动都离不开“人”。广为人知的是，人是历史运行的第一主体，有关人的一切活动都离不开人的自身发展，实现对人的本质的真实占有。立足于价值观视角，人既是创造价值的主体，又是价值创造的目的，脱离人的价值讨论毫无意义。然而，置身于人类文明的发展长河中，以人文本的价值观实现充满了各种艰难。以人为本表达了企业关怀的主导性，企业发展首先是人的发展。换句话说，真正意义的“以人为本”，企业的发展必须重视员工的需要、情感、自我实现，激发员工发挥更大的积极性和工作潜能。主张员工的自由发展体现了企业要尊重员工，关注员工的生活世界，关怀员工的生存和发展。员工是自由发展的价值主体，这是管理领域的价值归宿。员工在企业里是以一定方式进行生成活动的有生命的个体，是具有生产力的企业力量。员工通过自我异化的积极扬弃被赋予新的角色，不再处于被动的剥削地位，而是尊重员工，坚持从员工的根本利益出发谋发展，致力于实现员工自身的全面发展和解放。从价值观上分析，企业的活动在一定程度上是围绕着自身的利益展开的，其中包括满足并实现员工的多种利益，最终发扬集体协作精神，增强员工的向心力和凝聚力，实现企业的社会价值。在以人为本的价值诉求下，企业一方面要对员工进行人性化管理，尊重员工并给予员工一定发言权，同倾听和交谈等方式与员工进行互动，尽最大可能激发、调动员工积极性，另一方面要服务于员工，避免跌入“物化”世界的深渊。

四、结 语

人类在享受时代发展和科技进步带来的繁荣和便捷的同时，也被贬黜为物和工具，在一定意义上丧失了“主体性”意蕴。现代社会危机源于过分追求主体性，忽视了自我是与他者共同存在一个同一个世界。正是对人类所处特定历史境遇的质疑与反思，学者们逐渐意识到主客二分认知工具不能带给人们全面而具有实质性的幸福和自由，在此情形下，哲学使命开始向自我与他者依存的交互主体方向迈进，主体间性思想油然而生。主体间性虽然是认识论领域的重要课题，但这一哲学思想依旧在追问“存在的意义”。换做管理领域的认识，主体间性无不追寻个体存在的意义是什么。无论是企业领导者、还是普通员工，都在审视并追问以工作的名义显现出来每个自我存在的价值何以可能、何以显现。更为重要的是，要关注主体间互动的实践关系和共存价值的规范问题，最终达成共识。胡塞尔依凭主体间性要建构的是一种超越论事实的目的论即实现解放，这种超越依旧是在生存世界中显现的。一言以蔽之，对主体间性的思想语境解读对今天的企业管理具有积极的启示意义，有助于我们在理论上阐明员工自由发展和实现解放的条件任务和内在逻辑，同时摆脱了长期以来在决定论-人本主义之间的长期争论。在主体间性哲学语境中，人类命运共同体思想开启了广阔视域。主体间性的人必须在自由和解放最高价值的统摄下，不断自我更新，推动主体间性在开放的世界场域中高扬下去。对我们而言，不仅要精准识别主体间性思想的内涵和深度，更要站在企业管理实践中适当运用其思想的精髓、阐发这一思想的当代管理意义。

综上，在竞争日趋激烈的今天，我们不能漠视人的价值实现的呼声和社会诉求，有必要对主体间性重新予以认识。这不仅要求我们把理性置于实现活动并使理性服务于人的生存与发展，而且要使主体性更好地适应不断变化的实践。我们能够对自身应该相信什么、如何反思现实世界，应该做些什么。通过主体间性思想提供的新路径和广阔的空间，坚持人与社会和谐共在的方式从意识中寻找新的规范，重新审视启蒙运动以来彰显的人性价值。在探寻可能性的道路上，主体间性思想的贡献在管理领域大放异彩。审视主体间性生发的以人为本和追求人的自由和解放，更进一步的探索是在管理领域对主体间性进行系统理解和诠释，这对员工的终极关怀和价值体现具有深远启示和研究意义。