浅析人力资源管理中的激励因素

缪玉华 永安市物资中心

人力资源管理中以人为本，用好激励因素是人力资源管理的关键。薪酬管理、榜样作用、培训、沟通等方法都可以起到激励作用。物质是精神的基础。首先做好薪酬管理，人要先吃饱肚子，满足衣食住行等基本需求，这些都要通过工作得到的薪酬来保障。要做好多劳多得，就要有好的绩效管理方法。树立榜样可以发挥正向激励作用，提供正确的模板，以强带弱激发潜能。培训时要注意定向培训，以保证好钢用在刀刃上，培训要有的放矢，哪里不会补哪里，就重要的补，就需要的补，就主要的补，不瞎补一气。沟通中不是仅仅做好上通下达，还要注意沟通是否有效，无用的沟通不能解决实际问题。可能小到一个消息的衔接，大到一个工作的布置安排，一定要有反馈，避免出现想当然的情况，也就是出现一千个人心中有一千个哈姆雷特现象。工作环境是做好工作的不可缺少的一个环节，一个脏乱差的环境，大家躲都来不及，是没办法做好工作的。那么，在人力资源管理实践中，如何有效地在人力资源管理中运用激励因素呢？下面谈谈笔者几点粗浅看法。

一、巧用薪酬管理

薪酬是一个绕不开的话题，是激励的具象化，从小的我们的奖状上往往写上一句话“获得……荣誉，以资鼓励”，相反如果认真工作却没有得到相应的报酬，会让人产生不满意感，没有物质基础，激励有时会成为空谈，有了物质基础才让人生活有所保障，产生安全感。所以我们要重视薪酬的保障。薪酬包括基本工资、绩效、五险一金等要素。薪酬要注意及时无误，按标准发放。

在保障薪酬的基础上，为了激发工作人员的积极性、主动性、创造性我们又进一步树立“干多干少不一样、干好干坏不一样”的工作导向，在单位内部推行绩效考评。坚持平时考评与组织评价相结合的原则，重视平时跟踪管理，使用自上而下的评价机制。主要考评人员的“德、能、勤、绩、廉”，重点考评思想政治素质、政策理论和业务能力水平、出勤、履行岗位职责、遵纪守法等的情况。采取平时考评和年终考评相结合的方法进行。年终依据自评分、领导评价分、民主测评分、正向激励和逆向约束得分，按照规定的权重计算综合评价总分。激励性绩效上坚持“总额控制、激励干事”的原则，根据工作实绩发放激励性绩效奖金。明确清晰地界定正向激励和逆向约束清单，从源头减少了区份优劣的争议性，合理的评价方式，不至于评价间隔时间过长又不至于过于频繁，全面多层次的评价可以规避评价的片面性。

二、充分发挥榜样作用

我们身边不缺乏榜样，而是缺乏一双善于发现的眼睛，工作中往往有些能力强责任心强，对于工作主动热情，有较强的协调能力的，工作经验丰富，处事熟练稳重，个性乐观，积极向上，与同事关系相处融洽的人员，都极具正能量，富有影响力。如笔者单位一名同志为人亲和力强，工作认真负责，责任心较强。为做好迎检工作中，利用晚上和周末休息时间，连续加班一个多月。平时由于办公室人员少，除了日常的接待、会务安排、车辆调度、督办件反馈、材料报送、文件审批、档案整理等工作，还完成干部统计、证件年审、工资变动及发放、退休干部服务等工作。在高强度的工作量下，还乐于帮助身边的人，大家乐意和他打交道，平时他参与的团队工作效率也高。

榜样的影响是潜移默化的，言传身教比起教条式的说话更具有说服力，要发挥榜样的示范和导向作用，榜样不需要面面俱到，术业有专功，可以结合个体的特长，树立榜样。示范和导向有典型性，有学习的价值，同时榜样还要有亲和力。如同我们身边的好人好事一样，我们发现人身上好的一面，给予肯定，并引导大家学习。

三、培训

培训既是个体需求也是整个工作环境的需要，一个单位人事变动会带来新老更迭，一个新平台的运用会带来新知识技能的更新，时代变化会带来原有知识的老化。培训是个体寻求自我发展不可或缺的手段，也是集体储备所需人才必不可少的途径。个体需要通过学习新知识新技能，做好知识技能储备，不被社会淘汰。在培训中，我们使用引进来，走出去，一年中我们进行了5次技术培训，6次业务培训。我们的培训既有邀请专家，远程培训，视频会议的方式，同时也有让本单位技术过硬，专业能力强的同行同事用一帮一带的形式。除了集中学习培训，我们还有高校学习进修深造、技能资格等级考试、异地学习等培训方式。通过培训为个人的职业生涯注入新鲜的活力，提高员工的工作效率。

四、良好的沟通

良好的沟通是激励因素之一，好话一句三冬暖，恶言半句六月寒，人们往往喜欢一个能够博采众议的领导，不喜欢一个听不进别人的意见的十分刚愎自用的领导，而同一单位特别是同一科室，相处时间每天八小时，如果氛围紧张压抑，长期相处是多么难受。良好的沟通往往能营造一个和谐的氛围，有利于开发和引导创新思维。在和谐的环境人们更加有安全感和归宿感，更愿意付出努力。

沟通要避免个格改造的误区。摩擦可能来源于意见不统一，但矛盾的产生和解决方式有关。如果一个组合中唐僧要求孙悟空、猪八戒、沙僧都必须和他一个模子的个性，一个团队五个唐僧，能不能打妖怪不知道，但西经是肯定取不了的。不是原则的问题上，要求大同存小异。

人与人相处会出现不同意见，重要的不是出现问题，而是处理问题态度与方式，好的解决方式也可以成为亮点，如经常工作中有遇到不同任务中有相互交叉的内容，往往这部分任务是最容易踢皮球的，协作时笔者重点针对协作中各自要完成的部分进行讲解，先明确分工内容与协作内容，合理分配，对给予承担更多责任的一方肯定。虽然有一方因为工作的需要多承担了一些工作，但也及时得到更多的肯定。

沟通如何做好，需要因人而异，即对于不同的人要采用不同的沟通方式，面对不同的人，同样一句话，有人觉得是调侃，有的人觉得是嘲笑，说者无心，听者有意，每个人对一个问题的关注点也可能不同，所以沟通要减少歧义，尽量抓好问题关键点，有条理并准确的传达，减少争议，让沟通更顺畅。

沟通渠道的多样性，沟通应因地制宜，随着社会的进步，信息的传输方式越来越多样，有电话、问卷、邮件、微信、视频、面谈等等，电话、微信适合需要随时联系的情况、邮件适合含需要递交文字材料的情况，视频的沟通比语音通话更加具体形象、而面谈常运用于重要场合。远程虚拟时，电话视频或邮件十分便捷，但也存在一定的干扰因素影响，如不一定能实时得到相应的反馈，面谈虽更为具象，但极受时间和距离的影响，多人面谈时，可能不一定能抽出统一的时间，而可能会受来回路程并不方便的影响，所以沟通时要根据自己的需要选择合适的沟通渠道，让沟通更便捷。

沟通要及时反馈，并做好衔接。沟通是否有效，要看收到的信息反馈，说了不一定听到，听到不一定理解到，理解到不一定做到。消息的跟踪可以了解沟通是否有效，了解不足并及时给予纠偏。好的沟通往往是沟通-反馈-纠偏-再沟通-再反馈-再纠偏的。

沟通要做好相应的准备工作。有特点地点要求正式沟通的，要先做好后勤工作，备好茶水、桌椅、相关文件材料，要求视频，准备好电子设备，非正式场合的，营造轻松舒适的谈话氛围。

良好的沟通有利于想法的交流，工作流程的衔接与开展。工作中多给予身边人鼓励，可以缓解紧张，营造积极的氛围。

五、提供良好的工作环境

改善工作环境往往受直接领导气质、成员个性、工作压力强度、协调方式，规章制度等各因素影响，一个好的工作环境往往有利于工作的开展，一个恶劣的工作环境可能带来成员之间更多的摩擦。工作环境有不可控的部分，如领导气质、成员个性、工作压力强度、规章制度部分，或是客观存在，或是与生俱来长期养成，其中有可改善部分，如配套设施等。我们重视工作环境的改善，如我们的办公室西晒严重，因为空间的限制，有时日照直接照射在电脑显示屏上，窗帘老旧破损，老空调已使用了多年，除了没有制热功能，制冷效果也很差，加上空间大，空调功率不足，到了夏季，办公室里电风扇吹出的是热浪，人极易中暑，几台电脑已使用了好多年，响应十分慢，经常一个指令等半天，频繁出现蓝屏，直接影响平时正常的工作。为了提供更好的环境，我们更换了窗帘，加装了一台挂式空调，更换了有故障的电脑，让大家能安心工作。

不管是软环境还是配套设施，我们始终坚持与时俱进、科学发展的态度，平时多帮助工作人员，以解决具体困难为工作为落脚点，注意关心工作人员的思想和身体健康。

综上所述，人力资源管理里中的我们要做好激励要素的具体化。用好薪酬，评价要公平公正公开，避免评价主观化，评价要量化数据，激励用好榜样，好的榜样既促进人才自身的发展，获得成就感，又能提高工作效率，带来良性影响。培训可以促进人员素质的提高，获得新知识获技能，以便更加适应新要求新环境。同时急大家所急，关心大家的身心健康，为大家改善工作环境。这些激励因素的运用，调动员工的积极性，提高了工作效率。