企业人才激励及薪酬体系分析

2021-11-23蒋晓惠

商品与质量 2021年28期

蒋晓惠

中核辽宁核电有限公司辽宁葫芦岛 125003

1 人才激励机制的重要意义

企业在经营管理过程中，往往过于重视员工行为管理，而忽视了强化内部工作环境管理，缺少与员工需求相匹配的激励体系，比如公平公正的绩效管理制度、合理有效的员工晋升机制、及时精准的奖励等。员工对于工作是否满意，对于企业是否有归属感，工作潜能是否有效发挥等，都直接关系到企业的生存和发展。由此可见，员工是企业管理的重心，企业要意识到人才激励的重要性，建立科学有效的人才激励体系，使员工更好的为企业发展而服务，实现企业又好又快的发展。

2 基于绩效管理的薪酬体系

2.1 薪酬管理三个因素

工资作为薪酬的核心部分，主要是企业对员工付出劳动的费用补偿。企业在制定工资制度的过程中，具体受到三个方面因素所制约：其一，生活保障因素：当前这一因素作为工资中基本因素，也是制定工资的重要依据；其二，劳动等价因素：具体体现为按劳取酬；其三，年功报偿因素：员工的劳动报酬会随着工作时间的延长、工作经验的积累、工作能力的提升而增多。

2.2 工资体系设计原则

企业工资体系基本构成为固定工资和变动工资，坚持平衡比较和动态增长原则，企业员工薪资水平得以提高；兼顾效率与公平、确保行业之间及区域工资水平的协调性，尤其要保证基层群体工资收入水平；根据不同企业的特点，以绩效工资为主体，逐渐形成灵活多样的工资收入分配制度，分配向重要岗位、骨干人员和高层次人才倾斜；完善的薪酬体系，包括社会保障及福利制度。企业薪酬已经不再是对员工劳动与贡献的一种简单补偿，更是成为企业组织目标与员工个人目标之间的纽带，这对于企业的发展具有重要的作用[1]。

2.3 员工绩效管理

绩效考核评价是员工绩效管理的关键所在，企业在开展员工绩效考核评价的过程中，无论采取何种绩效评价方法，其根本目的在于客观公平评价员工绩效，综合利用员工考核评价结果，将员工的绩效考核评价结果与所获得的经济报酬进行有机结合，核心在于以绩效评价结果为依据来确定员工在企业的报酬收入，营造按能力、付出和贡献分配的正确导向，实现多劳多得的良性循环，以推动企业员工自我提升，激发员工主动性和积极性，为企业的发展创造更多的价值。

3 人才激励与薪酬体系

3.1 工资体系

从当前企业的工资体系构成来看，绩效工资最符合短期和及时激励原理，并且已经在人才激励工作中得到了很好的应用，取得了较为显著性的成效。为更好发挥绩效工资的激励作用，要保证个人努力与企业目标相互协调，绩效分配向一线岗位、骨干人才适度倾斜，对业绩优秀者给予更多的肯定和激励。作为对员工的长期激励，企业应完善员工晋升机制、利润分享机制，实现企业与员工共同谋划长远发展，为实现企业战略目标提供坚强的人才保障[2]。

3.2 福利体系

福利作为员工间接报酬，是薪酬体系的重要组成部分。随着社会经济快速发展，加剧了组织之间的人才竞争，企业薪酬体系所包含的福利项目对人才也有着较大的吸引力。企业建立紧贴生活实际的福利项目，能够提高员工满意度和归属感，是对薪酬制度很好的补充，提高了员工生活水平和生活质量，体现企业以人为本的良好初衷，增强企业的凝聚力、向心力。

3.3 保险体系

目前在我国大多数企业中，缺乏对于保险体系重要性的认识，意识不到保险体系对于人才的激励作用。不健全的保险体系、过低的保险水平，会导致员工负面情绪和消极态度的产生，不利于员工队伍稳定；养老、医疗和住房等方面的压力会分散员工的精力，使员工无法集中于工作创新和能力提升。企业建立相对完善的保险体系，是对员工的长期承诺和关怀，解决员工后顾之忧，使员工保质保量完成岗位职责，推动企业高质量发展。

3.4 奖惩制度

奖励与惩罚制度，激励与约束并重，二者处于辩证统一的关系，在人才激励中发挥着重要的作用。实际上，企业更注重奖励的正向激励作用，经常忽视惩罚的负激励作用，惩罚使员工在出现非期望行为后能够积极改正，促使这种行为不再发生。在具体实施激励的过程中，奖励不到位，员工的工作积极性便会被削弱；过于强调惩罚，将打击员工自尊心，影响团队士气和团结。因此，企业要综合运用好奖励和惩罚，就事论事，避免全盘否定，注重原则性与灵活性相结合。

3.5 专项激励方案

人才竞争不仅存在于企业之间，也存在于地方之间。人才能不能吸引来、留下来和用起来是政府与企业都需要研讨的重要课题。城市经济发展形势和潜力对人才流入至关重要，同时各地方政府为引进和激励人才而出台的优惠支持政策也有着举足轻重的作用，比如子女入学、购房补贴、创业补助等。同样，企业为解决经营发展中的卡脖子难题，为做好未来经营发展所需人力资源储备等，设计灵活的经济性报酬和非经济性报酬、短期激励和长期激励相结合的激励体系，制定综合薪酬体系的激励方案[3]。