试论事业单位人力资源管理中激励机制的价值

赵 凌

（镇江市环境卫生管理处，江苏 镇江 212000）

0 引言

人力资源管理中的激励机制是指组织根据一定的组织原则和目标，以本组织实际人力资源状况为出发点，参考政策走向、经济走势等外部环境的发展态势，设置具有竞争力和吸引力的激励机制，以这种提升职工能力和价值的方式，提高职工对组织的认同度、忠诚度，是一种综合性的管理手段。激励机制的作用是非常明显的，在事业单位中合理运用这一管理手段会带来诸多成效，值得学者深入研究。

1 事业单位人力资源管理的特点

就我国大部分事业单位而言，特别是公益类事业单位，其涉及的领域十分广泛，能够为社会提供卫生、文化、教育、科研等方方面面的社会服务，对我国的社会发展起到了重要的推动作用。同时，其人力资源管理方面的发展则相对缓慢，管理方法也始终处于重建、整合、推翻的过程中。这与事业单位自身的组织特点是分不开的。

首先，其用人制度是由国家主导的。事业单位用人制度的大方向、大框架都是由国家制定的，任何人事任用和调动都需要经过严格的选拔和筛选，职工属于国家公职人员。这样的特点在一方面能够保证进入事业单位人员的素质，另一方面却限制了部分事业单位人力资源管理的视野，认为选人用人都是国家的职责，而忽略了人员进入组织后的有效培养［1］。

其次，其属于一体化的人力资源制度。这里的一体化主要是指不同领域的事业单位虽分工不同，但其人力资源制度存在统一性，如有着统一薪酬标准、统一晋升制度、统一奖惩措施等。可以简单理解为事业单位的人力资源管理像尺寸精准的标尺，能够最大化形成规范的人力资源管理，但也容易使各事业单位的人力资源管理缺乏活力。

最后，事业单位的管理机制相对被动。目前，很多事业单位的人力资源管理缺少自主性，很多有价值的管理手段无法得到有效落实。例如，激励机制能够有效调动职工积极性，提升个人综合素质，但在实际应用中困难重重，其实行往往不了了之。

2 事业单位人力资源管理中激励机制的价值

当组织被贴上“事业性”标签时，似乎就成了缺乏灵活性的代言词。在各事业单位中，有些岗位存在人员与岗位要求不匹配的问题；有的岗位则人才闲置，无法发挥自身价值，职工缺少积极性，得过且过。这些用人困境体现了人力资源管理缺乏活力，也反映出事业单位应用激励机制的必要性。

2.1 关注人的价值，尊重人才自身发展

虽然大部分进入事业单位的工作人员都能够认同组织的服务理念，也认可自己“人民公仆”的身份。但“人民公仆”绝不是没有个人职业规划的“无名小卒”。将激励机制应用于事业单位人力资源管理中，就是要将尊重人才发展作为管理的先决条件，让每个人的职业之路汇聚成事业单位发展的大路。一般来讲，个人的发展包含了物质生活和精神生活两个层面，投射到个人职业生涯中，则表现为物质满足程度与精神丰富程度。激励机制的应用旨在平衡两者，让职工能够获得实实在在的生活保障，也能因事业发展获得无可替代的成就感。

这里需要特别强调的是，员工自身的天赋和能力是可以给企业带来贡献和价值的，但这种能力可以发挥到什么程度，很大程度上取决于个人的动力水平。一项调查显示，对两组对象进行比较分析，跟踪记录其在完成同一项任务时的表现，两组对象的智力水平和能力范围等同，一组不采取任何激励措施，另一组采取相关激励措施，并在较长一段时间内延续这种管理方式。从多项任务的完成结果来看，不受激励的组别属正常、稳定发挥，而受激励组别在保持高效完成任务的基础上，往往超常发挥，找到预定条件之外的解决方式［2］。可见，关注人的价值，尊重人才自身的发展，通过激励机制刺激员工产生更高水平的动力，进而向内不断挖掘自身潜能，最大化实现自身价值，对个人和组织而言都是效益最大化的一种选择。

2.2 激发组织活力，建立合理的人才晋升制度

事业单位人力管理承担着开发人才价值的重要责任，一个缺乏活力、总是“一刀切”“论资排辈”的管理体系，是不健全也是不公平的。特别是对年轻职工而言，若其所属单位存在非常严格的“资格”层级，不考虑学历、能力、专业等个人因素，同一批次入职的职工几乎同进同退，整齐划一地靠年限晋升，那么其从业热情将会受到很大打击［3］。激励机制的应用就是要肯定先进者的存在，资历并不仅仅体现在年龄上，更多的应注重工作态度和工作表现，鼓励职工靠自己的能力规划自己的职业发展，并给予积极的肯定和奖励。

事业单位人才管理缺乏活力还有一个重要的原因就是缺乏竞争，“一派祥和”的工作氛围在任何工作环境下都是不科学的。激励机制就是要让真正做事的人被看到，鼓励职工发挥自己的创造性，以创新高效的方式完成工作内容。合理的竞争机制可以为全体职工提供一个公平、公开、公正的工作环境，个人的突出表现是被全员看到的，这让后续的破格晋升及提拔都更有理有据。

2.3 激励机制作为有效补充，满足员工发展诉求

绩效考核体系与薪酬联系密切，事业单位职工的个人绩效往往是“一碗水端平”的“大锅饭”，整个单位有整体的绩效奖励，按不同层级下放至个人手中，同级之间并没有特别大的待遇差别。这种绩效考核体系与企业的绩效考核体系有根本差别，企业绩效奖励的发放是看个人业绩水平的完成度、个人年度表现、综合能力评判等，是真正的“成绩收益”［4］。而事业单位的绩效奖励更像是年终奖、十三薪，只要职工无重大过错，都可以拿到。激励机制往往鼓励职工通过自己的努力拿到工资之外的回报，而不是做多做少都一样。团队中的激励奖励更像拉动良性竞争的马车，每个人都不想掉队。激励机制能够让职工更加关注自己的日常表现，也更愿意主动表达自己的诉求。综合以上，激励机制中融入绩效考核体系作为有效补充，可满足员工的发展诉求。

3 事业单位人力资源管理中应用激励机制的建议

激励机制在人力资源管理中的价值是多方面的，无论是对事业单位还是对职工个人来讲，都是一项盘活全局的管理手段，对其实际运用应结合事业单位的组织属性，找到适合的方式方法。

3.1 宽严相济，激励机制与约束机制并行

激励机制大部分倾向于采用正向激励的方式，通过对职工表现和行为的肯定，鼓励该行为再次发生。同时，事业单位也要注意负激励的应用。相比严厉的惩罚制度，负激励是对职工行为的部分否定，必要时采取警告，以杜绝该行为再次发生。两种机制的作用不同，需灵活运用，相互制约［5］。

事业单位可以将负激励看作激励机制的一个约束因素，如果缺少这一因素的监督与控制，激励机制可能会因对某些职工行为的判断不够明确而违背最初的目的。组织过度强调正激励，职工可能会因对某些利益的渴求而做出不正当行为；若过度强调负激励，则职工工作效率会大打折扣，丧失开展工作的热情与信心。事业单位，尤其是公益性事业单位代表着国家和人民的形象，其从业人员作为服务者、奉献者，必须恪守必要的、正向的制度约束，这是实行激励制度的必要条件。

3.2 鼓励先进，完善事业单位绩效考核体系

事业单位的绩效考核体系应融入激励机制，看重过程而不是结果，将职工的业务能力、服务热情、工作质量、创新程度等因素都纳入绩效考核的体系中，让绩效考核成为鼓励先进的激励手段。事业单位所涉及的领域非常广，包含文化、教育、医疗等方方面面，每个岗位的工作难度、技术强度、风险程度也各不相同。在应用激励机制时，需对这些工作项目进行细致的讨论和评定，保证公开透明，即使是同一单位的同一岗位，也应按照上述因素区分绩效考核制度，让冲锋者拿到应有的奖励。还要注意绩效考核应置于合理的监督之下，作为个人评比、晋升、培训资格评定等各方面的重要依据。

3.3 营造激励全员的组织氛围

在事业单位人力资源管理中应用激励机制的最好方式之一，就是将激励机制内化为组织文化，发展为推动事业单位改革的软实力。换句话说，当一个组织的全体成员都能从组织的鼓励中得到力量，愿意与组织向着共同的目标前进时，激励机制才真正发挥了其作用。每个事业单位都应重视营造激励性组织氛围，让激励性管理成为组织文化的一部分。

首先，事业单位需要挖掘自身的工作理念。其次，确定激励性文化建设的内容、渠道和执行手段。比如，定期开展职工拓展训练，让职工在体力与脑力的比拼中认识到团队合作的魅力。最后，关注职工的声音表达，如开设公众号、视频号，鼓励员工参与内容创作，共同树立单位形象。

4 结语

对于事业单位较为单一的人力资源管理模式而言，加入激励机制可以为其增添活力，让原有的管理方式更加灵活，更充分地调动职工的创造性和积极性，这对于事业单位整体人力资源管理水平的提升具有重要作用。对人力资源管理人员而言，其理应以更快更好地实现组织管理为目标，激励职工以更大的热情和更好的状态投入到工作中，在个人进步的同时为单位发展做出贡献。