建筑施工企业新生代员工的培养要略探究

2021-11-23付玉香

商品与质量 2021年5期

关键词：新生代建筑施工方案

付玉香

大连大众联合机电工程有限公司辽宁大连 116000

1 建筑施工企业新生代员工的培养现状

结合大部分建筑施工企业的实际情况来看，在新生代员工的培养方面，其普遍存在这样几方面问题：

1.1 社会价值体系存在差异

随着越来越多的90 后、00 后拥入职场，新生代员工在建筑企业当中，其思维理念、工作方式、个体选择、价值取向和企业当中的很多老员工、管理层及领导者产生了巨大的差异。

而笔者通过实际调研发现，很多00 后、90 后身上存在诸多阅历和经验上的不足，比如急功近利、缺乏全局观等，但他们相对于企业当中的很多前辈却又表现出强大的创造力和主动性。他们不会迷信前人所生成的经验、观点，也不会迷信权威，他们善于利用自己的方法、自己的渠道不断学习知识、拓展人脉，获得成长[1]。

1.2 培养单位主体责任残缺

在很多建筑企业当中，其对员工的培养还停留在意识层面，虽然也会产生一定的培训方案、生成一定的培训原则，但实际产生的效果十分微妙，甚至一度让企业的培训体系建设停滞不前。

笔者通过调查发现，很多建筑施工企业在培养新生代员工时，培训工作往往会在员工入职一段时间之后就暂告一段落，后续几乎没有任何的培训行为。倘若新生代员工的直属负责人比较有责任感，会对这些新入职的员工进行一个长期的、相对系统的培训方案的制定，但多数情况下，企业管理者会认为此举有些多余，员工只需要进入企业、实际投身工作，后续的培训工作就可以不了了之。

1.3 培养方案缺乏指导性

建筑企业对新生代员工需要生成知道性、全方位的培养计划，但是粗放型的管理模式很难达成这一效果，甚至于方案的生成严重的脱离企业发展实际，更没有结合新员工的个性特征、发展优势，缺乏指导意义。特别是新生代员工从进入企业之后，到岗前实习结束，都没有明确的方案进行指导，泛泛而谈的结果就是其日后走上工作岗位，也无法在短期内快速独当一面[2]。

1.4 培养过程缺少跟踪

建筑企业的新生代员工所具备的真实能力必须要在实际工作中有所体现，但是纵观企业所开启的实际培训工作，管理层也好、组织者也罢，甚至直接负责这些员工的直系领导，对其的工作能力、特点和优势的掌握都不够全面——从长远来看，此举并不利于这些新人快速融入企业、融入岗位，投身工作。

总的来说，为了跟踪建筑施工企业新生代员工入职以后的种种表现，企业需要生成必要的跟踪管理制度和考评机制，对员工的工作能力进行持久性的关注和分析，进而为其实际的工作能力和成果进行综合性的建议。

2 基于案例，分析建筑施工企业新生代员工培养策略要点

某大型建筑集团公司，在新生代员工的培养方面，生成了一套专属的培养机制和流程，其从上一年度的市场招聘开始，直至新生代员工劳动合同签约完成，整个培养计划长达三年，共分为五个阶段，而且在不同的阶段都有其侧重点所在。

2.1 关注培养对象

案例企业所选择的新生代员工培养方案以企业战略为目标，坚持以及人为本、以人强企，通过合理的筹划不断为新生代员工提供人生价值和职业规划的参考。在培养目标的设置上，案例企业尤其强调新生代员工个人素质、品德与整个企业的发展相结合，坚持专业素养、综合素质、企业发展三者的共同进步。

2.2 优化考核激励体制

过往企业内部新生代员工的培养，主要是通过培训结束后提交的反馈来实现，但是这种单一的、定时和定量的反馈工作并不能及时反馈新生代员工的工作进展情况，也不能理解其在培训过程中所表现出的问题和不足，对后续方案的整改产生了一定的制约和影响[3]。

案例企业所采取的培训方案是借助月总结、季跟踪、年述职等形式，优化考核激励形式，以新生代员工的直接管理者作为第一责任人，在考核评比的过程中及时发现其优势和价值，对其表现出的亮点进行鼓励。同时也可以让新生代员工在参与考核、接受考核的过程中，及时了解企业和管理者对于自身的评估和认知，明白自身在企业发展过程中所处的位置，保障后续可以积极投身工作当中，实现“双赢”。