行政事业单位中人力资源管理的激励机制

米彩艳

栖霞市行政审批服务局 山东烟台 265300

行政事业单位作为服务群众的组织机构，必须重视人才力量的发挥，在高度关注人力资源管理的同时，必须变革传统管理模式，提高对激励机制建设的重视程度，在保证员工切身利益的同时，弥补以往激励机制建设存在的不足，有效发挥激励机制在人力资源管理中的优势作用，为单位在新时期的改革发展提供必要保证[1]。

1 激励机制在行政事业单位人力资源管理工作中的应用的意义

1.1 提升向心力和凝聚力

激励机制在人力资源管理中的应用，可以很好地帮助工作人员明确自身发展目标和工作方向，并且合理、有效的激励机制也可以适当激发员工工作的主动性和积极性，如：薪酬奖励机制。薪酬机制的制定是从员工的实际需求点出发来激励和鼓舞基层工作人员更好地投入工作方式。其次，激励机制的应用可以营造行政事业单位内部的工作氛围，在好的环境中工作，所有人员的工作目标和工作态度都是积极的、向前的，这样一来单位向心力和凝聚力自然而然就会被建立起来，行政事业单位整体工作也可以朝着好的方向发展[2]。

1.2 规范个人行为

激励机制在行政事业单位的应用过程中，主要是在原有人员管理的基础上通过提高现有人员的薪酬和福利等级来调动人员的工作积极性的，因此，这就需要工作人员明确自身的工作要求和岗位职责。首先，在开展工作中要依照工作要求严格遵守相应的管理制度和操作规范，从而实现工作效果最大化。其次，有效的激励机制还可以增强工作人员的主人翁意识，这样行政单位与事业单位职员在工作中就会对自身的言行进行约束，这对于行政事业单位人力资源管理有一定的推动作用[3]。

2 事业单位人力资源管理的激励机制的现状及问题

2.1 单一薪资的激励制度很难有效

在实际运用中，由于人情世故以及爱面子，维护员工的团结等原因，单一薪资激励机制往往会出现人人均分工资的现象，这必然会导致员工中产生一种消极怠工的现象，用薪资来提高员工积极性的方式并未达到预想的结果。激励方式具有多样性，包括物质、精神、文化、培训以及情感等多个方面。因此在实际当中，事业单位应尽量采用多种激励方式充分调动员工的积极性。另外，事业单位中每位员工之间有很大差异，能力不同分工不同且对于事业单位所做的贡献也不同，对工作的期望值也是不同的。因此事业单位需要了解当前的每个员工情况，在了解每个员工的基础上运用创新型的激励方法，如领导可以使用差异性工资待遇等方式，才有可能在员工之间形成竞争性的工作氛围，充分调动员工工作的积极性[4]。

2.2 绩效考评方式难见成效

事业单位大部分的绩效考评工作，是因为员工年度资料需要归档才进行的，员工接受考核也是为了配合人事档案管理部门的工作。内容仅仅是填表、写评语等一些简单的行为，缺乏科学性的评判，无法评比出每位员工真正的工作能力以及绩效水平。比如领导在考评员工时，碍于情面或者为了维护部门团结等，一般都会做出“合格”或者“优秀”等评价结论，具体考虑内容全无。由以上分析可以得知大多数的事业单位考评方式流于形式，主要是因为事业单位中的大多数人思想太过于传统，传统的激励机制无法适应新时期事业单位的发展需求，导致考评内容不够科学流于形式，激励机制很难达到预想的效果[5]。

2.3 外部竞争体系不健全

由于事业单位的经费来自国家财政，事业单位内部缺乏竞争性的环境，没有提高业绩的重压，员工不会因为自己业绩不强而被淘汰，干部以及管理人员也不会因为自己管理的不足而有撤职的危险，事业单位的成员中没有危机感和竞争感，自然也就没有动力。积极向上和消极怠工的工作态度，对于员工而言都能够拿到相同的工资，大多数员工自然会选择消极怠工的态度，这也是可以理解的[6]。每个人都有一定的舒适区，倘若没有相应的刺激和动力，很难激励每个员工能够跳出自己的舒适区，惰性也就随之而来。事业单位的工作难以量化，也没有具体的评价标准，并且每个员工完成工作的优劣也很难判断，这也给事业单位的考评带来了困难，然而在这个过程中领导上级的个人评价成为员工能否升职的主要原因，这就使得员工的注意力在领导身上，而不是停留在如何提高工作效率这一方面。

3 行政事业单位中人力资源管理激励机制的有效方法

3.1 构建薪酬动态调整管理机制

首先，单位要积极改革薪酬激励制度，也就是基于按劳分配，完善薪酬激励机制，兼顾历史与现实要素，把新旧薪酬水平差异控制在可接受范围。在员工的专业素质素养到达晋升工资水平和标准之后，单位必须及时给予关注和反馈。其次，单位要加强对外部市场劳动力供需变化、物价变动与薪资变动等情况进行动态分析和把握，以便将这些信息作为改革调整薪酬的重要依据。综合调研本地员工情况与同行业的薪资水平，使其能够成为薪酬动态管理当中重点考虑的要素给薪酬管理调整改革提供大量的实践性参考，真正体现出薪酬的激励价值，调动员工的工作热情[7]。

3.2 完善人才选拔创设激励氛围

第一，单位要提高对轮岗交流制度的关注度，并做好制度梳理工作，严格保障制度落实。事业单位需要在维护日常工作稳定持续开展的前提条件之下，对轮岗方面的规定进行确定和落实，有效激发单位各个部门工作人员的轮岗热情，有效拓宽工作人员的知识素质范围，提高人力资源管理的质量，建设优质的激励氛围。第二，加大实践训练力度，培育专家型人才。事业单位要激励员工在个人重点发展领域、个人担当社会任务与项目的基础之上，借助挂职锻炼、下乡锻炼等方法去到广大基层李局接受良好的教育与锻炼，并借此机会强化实践技能，成长为合格优秀的专业人才，从普通员工到专家型人才过度。第三，加大人才引进力度，打造人才发展的优质环境。为确保单位的有效发展，必须在政府主导作用的发挥之下，引进与单位发展建设相适应的高层次人才，并通过完善激励机制，留住人才，优化单位人才结构[8]。

3.3 建立健全绩效考核评价体系

一是确保绩效考核频率的科学设计。如果绩效考核非常频繁，不仅会影响到单位日常工作的开展，还会给各个部门带来较大的工作压力和负担。但是如果考核过少又不能够体现出绩效考核的价值，很有可能造成绩效考核流于形式，降低单位的发展建设效果。针对这样的情况，单位可以把考核划分成季度、中期与年度这几个层次，分阶段推进绩效考核工作的实施。二是在绩效考核中要注意推动效益，质量，行为等指标的量化处理，然后把这些指标结合起来进行综合考量，提高考核指标的综合性以及全面性。三是在绩效考核评价实施当中要积极确定标准化流程，并对考评职责范围等确定成规范严谨的工作文本，在实际工作当中予以落实。四是完善沟通反馈机制，在确定部门绩效工作计划时，要保证多部门共同参与，在绩效落实过程当中也需要做好动态跟踪和监督管理。

3.4 有效改善单位内部分配方式

大多数单位会把员工的任职时间和所处职位当做是分配工资的主要标准，但是这样的做法却没有考虑到个体与团队的贡献，影响到分配的合理性与有效性。部分优秀员工给组织发展建设做出了极大的贡献，但是所得到的薪酬福利却并未上升，那么就很有可能影响员工的工作热情，也会由此制约激励机制作用的发挥。为了改变这样的情况，事业单位需要在津贴补贴方面变革以往的平均分配方法，积极借鉴企业多劳多得的分配方式，提高员工的危机意识，强化广大员工的工作热情，使得他们能够积极履行自身的岗位职责，为单位创造价值并实现自身的价值。

4 结语

总而言之，在事业单位发展建设中，人力资源管理扮演着十分重要的角色，不但关系着单位的整体工作效果，还会对员工的发展造成直接影响，属于综合管理体系的一部分。在人力资源管理中运用激励机制能够增强员工的身心力与凝聚力，提高员工的工作热情，使员工能够在良好的工作氛围中将自身价值发挥到最大，从而构建更加和谐的工作环境。