讨论优化公立医院绩效考核体系的策略

周 伟 胶州市妇幼保健计划生育服务中心

在我国社会经济体系不断完善发展的当下，公立医院想要紧跟我国社会经济水平持续发展的脚步，首先就需要不断加强人力资源的管理工作，而绩效考核作为人力资源管理工作不可或缺的重要组成部分，能够从基本出发，提高公立医院在经济市场的综合竞争力以及其社会、经济效益，对于公立医院未来的发展有着极其重要的正能量影响。然而当前，在实际推进绩效考核发展的过程中，仍然有一部分公立医院存在着一些不利于发展进步的问题，因此，公立医院需要不断优化自身的绩效考核体系，确保医院现在及未来能够维持长久稳定的发展。

一、公立医院实施绩效考核的根本意义

现阶段，我国社会经济飞速发展，人们在生活质量不断提高的同时对于医疗方面的需求也日渐增长，为了持续满足人们的需求，市场上开始出现许多的私立医院，使得医疗行业的市场竞争愈发激烈，在此环境中，公立医院作为国家政府设立的纳入财政预算管理的部门，想要在提高自身经济市场竞争力的同时保证持续稳定的高质量高效率发展，就需要不断加强内部管理，而绩效考核作为医院内部管理工作中必不可少的一部分，能够从规范医院工作人员的行为出发，提高员工工作效率并进一步促进医院的长久发展，从而使公立医院实现良好运营的主要目标。

公立医院在日常运营时能够通过对照工作的目标以及绩效标准，利用科学合理的考核方式对医院内部员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度以及员工发展情况等数据进行分析，清楚准确地找出运营过程中可能存在的问题并及时做出针对性的应对措施，提高公立医院经营水平，促进公立医院持续稳定的高水平发展。

二、现阶段公立医院绩效考核体系存在的问题

(一)公立医院内部对绩效考核缺乏正确认知

相较于市场上大多数私立医院而言，公立医院内部工作人员的流动频率较小，因此，在面对工作时缺乏对新思想理念以及新鲜事物的了解和学习，对于公立医院绩效考核管理工作不够重视，缺乏正确的认知。除此之外，即使现阶段许多公立医院已经逐步开展实施了绩效考核管理工作，部分领导阶层的管理人员也只是单方面地把绩效管理工作当做是单纯用来约束员工的，不需要额外进行相关体系的建立，并因此只是将工作人员的工作质量及效率问题当做绩效考核的评判标准，使得公立医院内部绩效考核工作变成了一道不重要的程序，无法进一步发挥其真正的作用。

(二)公立医院绩效考核体系有待于进一步完善

当前，大部分公立医院内部对于绩效考核缺乏正确的观念认知，并且严重缺乏合理有效的考核体系。部分公立医院在日常运营过程中发现进行绩效考核管理工作时，正是因为缺少完整的考核管理体系，使得绩效考核的运行效果被限制。譬如，公立医院进行绩效考核管理的时候，如果缺少对专业术语以及编码的统一规范化处理，很容易就会造成管理体系的混乱；许多公立医院由于缺少绩效考核的相关信息系统，导致浪费了过多的人力物力，无法有效提高工作效率及质量，绩效考核的结果也无法及时获得；另外，还有一部分公立医院在将电子信息化技术应用到病历信息的整理过程中，并未严格按照规范统一将病案进行编写，使得医院在日常运营过程中很难提升管理工作的质量及效率，不利于公立医院整体管理水平的高效发展。

(三)绩效考核管理工作人员待遇不够合理

公立医院内部绩效考核管理工作的核心内容是薪酬待遇的分配活动，也是促进工作人员积极工作的重要因素。然而当前部分公立医院的薪酬分配管理依然沿用过去传统死板的按资历辈分决定级别待遇高低的方式，这种传统的薪酬待遇分配方式对于部分资历较短，但是业务工作能力比较强的工作人员来讲并不公平，在很大程度上严重影响了工作人员积极的态度，存在一定争议性。

伴随着社会发展的需要，公立医院的规模也势必要不断扩大，这意味着在未来将会有更多的人才加入到公立医院的工作中，若是在日常经营过程中继续使用传统的薪资待遇分配制度，会使工作人员的工作效率及质量大打折扣，不利于公立医院绩效考核管理工作的稳定发展。

(四)公立医院的绩效考核制度缺少监督反馈机制

绩效考核工作虽然在本质上对工作人员有一定的约束性，但具体的落实以及工作的完善还是要由工作人员进行，所以公立医院在进行日常绩效考核工作时一定要结合自身实际情况建立一套完整的监督反馈机制。

绩效考核是决定工作人员奖惩的关键，在其基础上应用严格合理的监督机制，能够提高工作人员的自觉性，在根本上减少徇私舞弊现象的发生；而反馈机制是基于医院已经将绩效考核中所出现的部分问题解决之后，把相关信息反馈到上级有关部门的动作，只有将信息及时有效地反馈才能判断问题是否已经解决。

(五)绩效考核体系不符合医院的发展实际

根据有关公立医院绩效考核体系的调查，有不少医院在进行转变绩效考核制度时，没有考虑到医院自身的实际情况，导致绩效考核体系不利于医院的实际经营。有些公立医院虽然引进了先进的管理理念，但考核制度没有深入落实，只存在于表面形式。大多数医院采用计分制的考核模式，从单一维度对医务人员进行考察和评估，缺乏对医院自身性质和未来发展目标的考虑，进而限制了绩效考核体系的发挥。有些医院内部医务人员仍然按资排辈，有实力的医务人员在职称评定时常处于弱势，无法充分发挥自己的才能，进一步影响了医院的有序发展。

就公立医院的绩效考核体系而言，首先，必须明确后期的自身定位和战略目标，结合自身的实际情况，对现有的考核体系加以创新和优化，尽可能做到扬长避短。其次，确保绩效考核体系的真实性，切切实实地贯彻到医务人员的日常工作中，采用多元化的评价机制，深入了解医务人员的职业需求，保证考核制度能够与医院的实际情况相契合。

(六)绩效考评体系缺乏科室特色

一般情况下，公立医院内部的科室较多，每个科室之间的工作标准和内容存在较大的差异，比如工作强度、工作难度、收费标准等。目前，有不少公立医院采用的绩效考核体系比较单一，有些甚至以无法满足医院的发展需求，导致考核过程中“一刀切”的情况时有发生。由于绩效考核结果与医务人员的薪酬息息相关，一旦考核结果与医务人员的付出不成正比时，就会加剧医务人员的心理矛盾，降低对工作的热情。如果医院仍然采用统一的绩效考核标准，极可能会增加矛盾的出现。比如，公立医院的外科科室在手术时，患者需要支付高额的医疗费用，相较于内科科室而言，二者的费用悬殊极大，一旦绩效考核标准缺乏科室特色，医院内部很可能会出现不公平竞争的情况。有些医务人员会利用医疗优势，提高自身的绩效考核成绩，这种情况本身就有失公允，进而在某种程度上限制了医务人员的工作积极性和参与性。

医院对于不同科室的绩效考核对象，应该采用不同的考核内容和标准。根据科室的工作特点，明确和补充考核的细责。由原来的部门考核转化到对医务人员的个人考核。在医院绩效考核制度的基础上，在各科室内部构建新的绩效考核体系，对医务人员日常的工作行为和工作态度，进行全方位、多层次的考察和评估，充分发挥绩效考核的作用，激发医务人员的工作热情，确保绩效考核过程的公平性、科学性和公正性，从而为患者提供更好的医疗服务。

绩效考核体系作为评判员工工作行为和工作质量的标尺，应该具备双向性。有些医院的绩效考核体系太过注重结果，忽视了与医务人员的沟通与交流。管理者如果认为绩效考核体系只是职位晋升和薪酬奖惩的手段，依靠行政措施严格执行，那就违背了绩效考核的真正意义。绩效考核的出现，本就是为了调动员工的工作积极性。因此，公立医院的管理者应该处理好绩效考核的标准，认真记录员工的日常表现，不能增加自己的主观意愿，及时与员工沟通和交流，保证考核结果的科学性和合理性。

三、针对公立医院绩效考核体系进行优化的几点策略

(一)提高公立医院对绩效考核的正确认知

由于在过去很长一段时间里，公立医院整体严重缺乏对绩效考核的正确认知，导致医院内部管理工作质量无法得到提升。其实对于公立医院而言，不管是属于领导阶层的管理人员还是医院内部普通职工，都应该在根本上对绩效考核管理制度有一个最起码的了解，这不只是关乎到医院工作人员的利益，对于医院自身来讲有利于其长期稳定地健康发展。

医院想要从根本上提升自身在社会发展中的竞争力，就需要利用一些商业手段加强有关绩效考核正确知识的宣传，可以定期组织医院内部工作人员分批进行相关知识的培训，保证所有员工都能树立一个良好的绩效考核管理认知，从根本上提升该管理工作的质量与效率。除此之外，身处管理阶层的工作人员更需要将绩效考核管理机制了解充分，再结合医院自身的发展状态建设出能够促进医院长久高水平发展的相关管理制度。

(二)合理分配医院内部薪资待遇

随着“健康优先”战略的实施，越来越多的人力资源涌进公立医院的大门，再加上未来想要不断适应社会发展的需求，公立医院的覆盖范围将会更加全面，人力资源的增加以及合理分配将会成为公立医院的管理工作核心。

想要在根本上促进公立医院内部员工的工作积极性，激发员工潜能，提高医院整体的发展水平，就需要将薪资待遇的分配制度进行改革，不能只是死板地按照员工资历来分配，为避免不公平现象，应当按照不同岗位的工作情况以及员工自身的工作能力进行合理分配。一是可以按照岗位高低来决定薪资待遇的高低；二是将工作人员的薪资待遇划分为岗位工资与绩效工资两大部分，岗位工资与第一点相同，不同的是可以按照工作人员所完成的业务量加成绩效工资，可以起到一定的激励作用；三是特殊岗位分配方式，在公立医院的日常经营过程中，存在着一些起着重要作用的关键岗位，对此岗位医院可以参照绩效考核结果设定一些专门的薪资补贴；四是设定年薪制度，日常的基本工资依旧选择按月进行发放，而具体的绩效以及奖金等可以参照工作人员任职期间有没有一些学术方面的创新，或者有实际意义的科研成果等进行奖励统计。

(三)针对绩效考核管理制度建立严格的监督反馈机制

为确保绩效考核机制能够顺利实施，需要专门设置成立相关管理部门对医院内部各岗位的绩效考核进行严格监督并及时反馈，其中可以通过收集各岗位实施工作数据、现场安排监督管理人员或者是鼓励部门之间相互监督等方式，从根本上严格加强监督反馈的工作质量，并进一步优化公立医院内部的绩效考核体系。负责施行监督反馈工作的管理部门需要将收集的绩效考核最终成绩上交到医院的行政部门等进行及时备案，严格把控绩效考核成绩的公平性，在提高工作人员参与积极性的同时让其在根本上认可绩效考核体系的存在以及发展。

(四)加强体现公立医院日常经营活动的公益性质

公立医院在不断加强绩效考核体系以及各部门管理工作的同时，应当结合自身实际经营状况着重体现其社会公益性，表明立场。不仅要为了持续稳定发展提高经济效益，还要在控制运营成本的基础上充分发挥公立医院的社会效益，在绩效考核体系的不断完善过程中，医院应当将公益性作为发展导向，对实际经营的费用控制融入考核制度中，做好全面的成绩评价，严格监督自身经营成本的控制，不断提高公立医院整体的绩效考核管理水平。

(五)绩效考核体系应符合医院的发展现状

绩效考核体系作为公立医院实行绩效管理的基本方式，必须符合医院的发展现状，根据医院的实际情况科学制定。在构建绩效考核体系时，应该把采用长远的眼光看问题，明确医院的战略目标和发展方向。依据医院的总需求对现有绩效体系进行取舍，由于绩效考核体系所涉及的范围较广，仅凭借医院人力资源管理部门负责，很难将绩效考核体系落实到各个环节。因此，医院的负责人以及高层管理者应该加大对绩效考核管理的重视，在各个科室、各个部门之间构建管理桥梁，保证部门与医务人员个人的有效沟通。

(六)绩效考核体系应具备现代化技术

进一步加强信息化技术平台的建设，建立健全线上就诊平台，严格要求和规范医务人员对患者病情的填写，保证临床数据的专业化和精准化。及时上传相关的数据信息，实现各科室的资源共享，避免出现内容混淆的现象。借助“互联网+”的优势，建立适合医院发展的绩效考核信息系统，确保数据的高效采集，为医院的绩效考核体系提供物质保障。

(七)绩效考核体系需具备科室特点

一个完善的绩效考核体系，必须具备科学性、透明性、公平性和合理性。公立医院在对绩效考核体系的应用中，应该根据不同科室的特点，有针对性地开展对医务人员的评估。以按劳分配为主体的原则，改进绩效考核的评判方式。首先，充分考虑医院的战略目标和考核要求，系统分析各科室医务人员的工作能力，采用不同程度的奖惩机制，从多个方面、多个维度对医务人员的工作行为和工作态度进行评价，保证考核结果能够有迹可循、有章可依。通过定性与定量相结合的考核模式，规范医务人员的服务水平和工作质量。管理者需要及时了解各科室医务人员的日常工作情况，明确各科室不同阶段的战略目标。系统分析各科室的工作强度和发展形式，推荐各科室建立内部绩效考核体系。由财务、审计、监察、人事等部门人员组建一支专业的监管部门，对各科室的工作情况不定期进行抽查和核验，确保每个部门的医务人员能够在岗位上发挥自己的才能，从而促进医疗事业的稳步发展。

四、结语

综上所述，绩效考核的存在是公立医院未来维持高水平发展的关键，也是做好人力资源管理的根本，公立医院想要在这个发展迅速的现代化社会站稳脚跟并不断提升自身竞争力，需要不断提高医院内部的整体管理水平，带领全体员工正确认识到绩效考核的重要性，结合自身发展的实际状况及时找出影响绩效考核体系完善变革的问题并建立针对性的解决方案，从根本上促进公立医院长期稳定的高质量高效率发展。